【正文】 3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家 70年代平均水平的 3％－ 4％。 ? 而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1％－ 2％。 24 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 總體情況分析） ? 在我國企業(yè)中，長期以來進行著注重勞動和 傳統(tǒng)控制 ，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。 ? 或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的 基本職能 還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。 ? 在 計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想 的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負責(zé)對企業(yè)職工進行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。 ? 實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了 勞動力管理的不同歷史階段 和不同特點。 25 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有 ％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。 ? 有 ％的企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2023年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。 ? 這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。 ? 這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 26 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 理的要求不協(xié)調(diào) ? 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國 500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。 ? 在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。 ? 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 27 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息。 ? 至今仍有 ％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》）。 ? 創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。 ? 如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次地進行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 ? 如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。 28 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 ? 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工的機會和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達命令，而是要負起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機制。 ? 與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 ? 不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 29 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 在我國有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2023年度調(diào)研報告》）。 ? 人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容主要有四點區(qū)別： ? 是對組織內(nèi)的職務(wù)進行 規(guī)劃 ，對組織中的各種 職務(wù) 進行 分析 ，對組織內(nèi)的職務(wù)進行 設(shè)計 。 ? 這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。 ? 。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的 代謝管理 。 ? 而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。 30 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 。 人員 培訓(xùn)規(guī)劃 是對企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個長遠計劃和目標，定期組織培訓(xùn)。 ? 勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結(jié)果進行加薪或提升等。 ? 、難度也較大的一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。 管理中最難駕駛而 潛力 最大的資源就是人力資源。人員 激勵和考核 規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標而制定，主要的內(nèi)容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。 ? 勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 31 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個主要瓶頸。 ? 我國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： ? ? 據(jù)調(diào)查顯示，有 ％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有 ％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》）。即使有所意識的 %的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實際效果很不理想。 32 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? 出 ? 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動速度日益變快，而目前我國企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 ? ? 隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使企業(yè)人事管理對員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。 33 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? ? 信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的形成改變了整個企業(yè)管理的模式。 ? 同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。 ? 這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。 ? 但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運用信息技術(shù)的企業(yè)僅有 ％（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀念。 34 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)） ? 針對我國企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，對成功企業(yè)的經(jīng)典案例進行了深入研究，以借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，探討中國企業(yè)如何高效運用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運用研究的目的。 ? ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? （見教學(xué)案例“ 殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)”） 35 教學(xué)案例： ? （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 ? 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。殼牌（中國）公司強調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。殼牌（中國）公司認為，個人能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進的。 ? 公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營能力分別細化成能力要素，形成公司的能力要素庫，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調(diào)整。 ? 殼牌（中國）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實際應(yīng)用價值。 36 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國）公司越來越強調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。 ? 工作安全與職業(yè)安全 的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 ? 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí) 的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個重要發(fā)展趨勢?，F(xiàn)在知識更新得越來越快，沒有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的三個流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、評估改進。 ? 殼牌（中國）公司的 培訓(xùn)方式 與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓(xùn)是大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國）公司的培訓(xùn)是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過一個項目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。 37 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國）公司成功經(jīng)驗有兩點很值得我國企業(yè)借鑒的： ? ? 人力資源，也就是勞動力資源，在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因為，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。 ? 從企業(yè)實踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國在建設(shè)有中國特色的社會主義時期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實意義。在這個過渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡“大人才觀”的觀念。從“人才是第一資源”這一理論前提出發(fā)，引伸到“人才是企業(yè)的第一資本”，真正樹立起這一新理念。 ? 過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。 38 教學(xué)案例： ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? 企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢。 ? 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動能力，以適應(yīng)形勢的要求，能夠為社會提供積