【正文】 源投資收益與決策分析。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發(fā)和利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，在具體設(shè)計(jì)時(shí)必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時(shí)注意到中國(guó)組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。 五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識(shí) 人力資源管理人員常用到的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件（1）、勞動(dòng)法與勞動(dòng)保障政策（2）、個(gè)人所得稅法（3）、公司法（4）、工會(huì)法（5）、職業(yè)病防治法（6）、安全生產(chǎn)法（7）、行政法規(guī)和規(guī)范性文件涵蓋綜合、就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間與休假、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議與監(jiān)督檢查、其它等九大方面近50個(gè)國(guó)家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）人力資源管理人員常規(guī)工作有哪幾個(gè)方面（1）、了解現(xiàn)代人力資源管理理論的態(tài)勢(shì)（2）、人力資源規(guī)劃 A、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整★組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置★企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析B、企業(yè)人員計(jì)劃的制定★企業(yè)人員計(jì)劃的前提★企業(yè)人員供給分析★企業(yè)人員需求分析★企業(yè)人員供需平衡分析C、企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算★企業(yè)人力資源管理制度的制定★人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行（3）、員工招聘與配置A、員工招聘需求分析B、招聘準(zhǔn)備工作★工作崗位分析和勝任能力模型分析★招聘程序和策略★招聘渠道分析與選擇C、招聘過(guò)程的實(shí)施★人員選拔的方法與應(yīng)用★特殊政策與應(yīng)變方案D、離職面談★離職面談的方式★降低員工流失的措施（4）、培訓(xùn)與開發(fā)A、建立培訓(xùn)制度B、制定培訓(xùn)計(jì)劃★制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)★確定培訓(xùn)對(duì)象★培訓(xùn)需求分析★培訓(xùn)方法的選擇★制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算C、培訓(xùn)管理★選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)★培訓(xùn)課程的設(shè)置★培訓(xùn)教材的開發(fā)與選擇★培訓(xùn)教師的選配D、培訓(xùn)效果評(píng)估★培訓(xùn)效果評(píng)估的方法★撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（5）、績(jī)效考核管理A、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)★績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段★績(jī)效管理的實(shí)施階段★績(jī)效管理的考評(píng)階段★績(jī)效管理的總結(jié)階段★績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段B、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行★考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員★績(jī)效管理的面談★績(jī)效改進(jìn)的方法C、績(jī)效考評(píng)的方法★行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法★行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法★結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理★崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)★薪酬調(diào)查★薪酬計(jì)劃★薪酬結(jié)構(gòu)★薪酬制度的制定★薪酬制度的調(diào)整★人工成本核算B、福利保險(xiǎn)管理★企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)★企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)（7）、勞動(dòng)關(guān)系與員工保障管理A、勞動(dòng)合同管理★勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備★勞動(dòng)合同的訂立和變更★勞動(dòng)合同的解除與終止B、集體合同的協(xié)商和履行★協(xié)商定立集體合同★集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任C、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度★勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序★企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解★勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁D、員工溝通★企業(yè)組織的信息溝通★勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防E、職業(yè)安全衛(wèi)生管理★執(zhí)行國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生制度★企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概論勞動(dòng)里供給與需求工資決定與工資結(jié)構(gòu)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)政府行為與勞動(dòng)力市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集整理與描述數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)計(jì)算機(jī)操作知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)操作人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用寫作知識(shí)語(yǔ)言知識(shí)文件體例知識(shí)寫作題材寫作的基本規(guī)律六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟 第一步：繪制組織結(jié)構(gòu)圖 第二步：定崗、定編、定位 第三步：制訂制度 第四步：內(nèi)部全員培訓(xùn) 第五步：?jiǎn)T工招聘 第六步：簽定合同七、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者為什么要了解人力資源管理工作為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 什么是管理 ？在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無(wú)所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書本來(lái)診斷，在工程中單純依靠公式來(lái)設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來(lái)從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過(guò)分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬(wàn)縷的關(guān)系和無(wú)數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 如果對(duì)人力資源管理做最通俗簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。 八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問(wèn)題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本——不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率——面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的： (1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn) (3)科學(xué)管理 (4)早期工業(yè)心理學(xué)(5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng) (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)(7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) (8)行為科學(xué) (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。 九、哪種人力資源證書對(duì)您從事人力資源管理工作有用？ 一、人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（sphr） 人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（sphr）是由美國(guó)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（hrci）主持的認(rèn)證項(xiàng)目，該認(rèn)證項(xiàng)目贏得了業(yè)界的廣泛信賴，成為人力資源從業(yè)者的首選證書。 人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（hrci）隸屬于美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（shrm）。由于hrci創(chuàng)建于1976年，hrci對(duì)許多人力資源職業(yè)有認(rèn)證的資格。為了評(píng)估從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和技能能夠不斷適應(yīng)處于變革中的企業(yè)和各關(guān)組織，針對(duì)個(gè)人申請(qǐng)者的phr和sphr認(rèn)證和再認(rèn)證考試要求申請(qǐng)者掌握該領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和由于科技變革與經(jīng)營(yíng)變化所要求的新的思想和技能。該考試涵蓋了如下的內(nèi)容：管理實(shí)務(wù)，職業(yè)實(shí)踐基礎(chǔ)，人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，員工和勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)安全與健康等。通過(guò)參加資格認(rèn)證考試和再認(rèn)證考試，我的專業(yè)知識(shí)和技能總是保持在前沿狀態(tài)，姍德拉德明（sandra k、 deming）從1992年開始參加認(rèn)證考試，她說(shuō)，資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評(píng)價(jià)與贊揚(yáng)。姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問(wèn)。phr的目標(biāo)在于為那些處于業(yè)務(wù)執(zhí)行和技術(shù)操作層的人力資源從業(yè)者提供資格認(rèn)證。人力資源領(lǐng)域級(jí)職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學(xué)生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。 sphr的目標(biāo)在于為那些已有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士而設(shè)計(jì)，該證書注重考核申請(qǐng)者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定方面的能力。 1999年元月，hrci宣布了關(guān)于phr和sphr報(bào)考資格方面的主要變化，對(duì)報(bào)考phr和sphr的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學(xué)校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請(qǐng)phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學(xué)士學(xué)位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學(xué)位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。之所以有這種變化，是因?yàn)榻陙?lái)市場(chǎng)對(duì)hr專業(yè)人員提出了巨大的需求，并且在企業(yè)內(nèi)部非hr高級(jí)經(jīng)理人員擔(dān)任hr高級(jí)經(jīng)理人員的趨勢(shì)在明顯地增強(qiáng)。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報(bào)考認(rèn)證項(xiàng)目的從業(yè)者具備較多的其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，有不少非hr高級(jí)經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購(gòu)、裁員、人力資源開發(fā)、財(cái)務(wù)分析和績(jī)效改善計(jì)劃等，而這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于hr高級(jí)經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。 hrci并不指定參考用書和準(zhǔn)備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國(guó)的各大中城市都設(shè)有考點(diǎn)。hrci認(rèn)為，之所以不指定教材和準(zhǔn)備課程，是基于hrd的行業(yè)特點(diǎn)、報(bào)考者的專業(yè)背景等因素，他們鼓勵(lì)申請(qǐng)者有適合自己實(shí)際狀況的學(xué)習(xí)方法和準(zhǔn)備過(guò)程。在通過(guò)認(rèn)證之后三年內(nèi)要求再認(rèn)識(shí)，而再認(rèn)識(shí)之后的周期也是3年。對(duì)于那些希望在人力資源領(lǐng)域不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的專業(yè)人員來(lái)講，再認(rèn)證會(huì)使其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化作出知識(shí)和技能上的更新與發(fā)展，并且不斷地接受專業(yè)上的繼續(xù)教育。二、人力資源多面手資格認(rèn)證（hr generalist certificate program） 該認(rèn)證項(xiàng)目是由美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（shrm）開發(fā)的。為期2天半的研討會(huì)涉及到了人力資源管理和開發(fā)的所有職能，為參加者全景式地展示了員工薪酬、員工管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)與發(fā)展以及人員配置等方面的內(nèi)容。該認(rèn)證項(xiàng)目針對(duì)以下從業(yè)者而設(shè)計(jì)：渴望具備多方面的知識(shí)和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領(lǐng)域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。三、國(guó)家勞動(dòng)部關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知 各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）：為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理、商品營(yíng)銷、心理咨詢和企業(yè)信息管理等方面人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國(guó)家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國(guó)開展企業(yè)人力資源管理人員、營(yíng)銷師、心理咨詢師和企業(yè)信息管理師等四個(gè)新職業(yè)的職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作?，F(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、鑒定對(duì)象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。營(yíng)銷師，指從事市場(chǎng)分析與開發(fā)研究，為