現(xiàn)代人力資源管理的主要內涵-文庫吧
2024-12-23 07:09 本頁面
【正文】 一群人不同于一個團隊。群體和團隊組成分子之間的相互關系差別極大。討論的主題z群體發(fā)展的階段z群體行為模型z如何提高群體凝聚力z群體決策與個人決策z工作群體與工作團隊z工作團隊與管理團隊z為什么在組織中團隊日益受歡迎 ?z高績效團隊的特征z如何塑造高績效的團隊群體發(fā)展階段階 段 1 階 段 2 階段 3 階 段 4 階 段 5 形成 規(guī)范 化震蕩 執(zhí)行任務 中止階段包容和人際信任問題任務 成效低士氣 高權 力、控制問題任務 成效中等或時好時壞士氣 低落感情親密問題任務 成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務成效高士氣 高昂流失和分離問題任務 成就感逐漸下降穩(wěn)定 或逐漸士氣低落群體行為 模式施加于群體的外界條件 群體結構 群體成員資源群體任務群體過程 績 效和滿意度群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略 權力結構 正式規(guī)范組織資源 人員甄選過程績效評估和報酬體系組織文化 物理工作環(huán)境群體結構工作群體 ： 不是一群無組織的烏合之眾 。角色 ： 指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的行為模式。規(guī)范 ： 群體 成員共同接受的一些行為標準 (例如 , 工作表現(xiàn) ,資源分配 ,衣著，社交 )。地位 :別人對群體或群體成員的位置或層次的一種社會性的界定。群體規(guī) 模成員組成凝聚 力 ： 群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度群體規(guī)范 如何形成領導 所做的明確的宣告群體歷史 上的關鍵事件先入為主效應 (最初的行為模式常被保留 )源自成員過去的群體經驗影響群體凝聚 力的因素z成員在一起的機會z成員之間的相似程度y背景 (教育、經驗、態(tài)度）y個人目標z共同的外部威脅z加入群體的難度z群體規(guī)模 小z參與式的領導風格z鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng)z共享成功經驗凝聚 力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體 成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范拒絕改變對非本群體成員表現(xiàn)敵意對績效 的影響依據群體目標情境練習下列部門有問題嗎 ? 如何解決 ?離職率 / 缺勤率 /抱怨率 人員素質 凝聚力 績效 部門 A 高 高 高 70%部門 B 低 低至中 高 110% 部門 C 較 低 中 低 80%群體凝聚力、績效規(guī)范與生產率的關系凝聚力生產率 水平低到中等生產率水平中等高生產率低生產率高低 高 低績效規(guī)范?團體意見一致的決策原則z避免為了自己的觀點而盲目爭執(zhí)z避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點z避免利用投票、抽簽等減少沖突的做法z努力尋求不同的觀點z討論到了關鍵時刻，不要有輸贏的心理z認真聽別人的意見，鼓勵參與群體決策 的優(yōu)勢及劣勢群體 優(yōu)勢 : 1. 信息來源廣2. 多種不同的觀點3. 高素質決策4. 成員對決定 更了解、更易接受5. 決策過程更為合法6. 高滿意度群體 劣勢 :1. 群體從眾壓力 大2. 少數(shù)人操縱局面3. 責 任含糊4. 輸贏心理重 , 造成折衷決策5. 浪費時間群體思維狹窄 癥 癥狀表現(xiàn) : z自以為無懈可擊z集體尋找合理借口z對一些人員抱有偏見z對持異見者施加壓力z自我抑制意見的發(fā)表z意見一致錯覺從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點予以忽視或壓抑 ,決策時無法對各種方案作出客觀的評價 ,造成錯誤決策。群體思維狹窄癥的防治方法z領導避免表達自己預設的立場或偏好z指派人員從反面看問題z引入外部專家z小心 “群體狹窄思維 ”群體互動過程對績效的影響潛在 的群體有效性過程 增量(協(xié)同配合、集思廣益 )+過程減 量(狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想 )實際 的群體有效性=從工作群體到高績效工作團隊 工作群體與工作團隊的對比 工作群體 工作團隊信息共享中性 (有時負向 )個體化隨機的或不同的集體績效正向個體的及共同的 相互補充的目標協(xié) 同配合責 任成員技能團隊 的 3 種類型?多功能型問題 解決型 自我管理型為什么工作團隊如此普及？z提高員工的積極性z提高生產率水平z增強員工的滿足感z對團隊目標的共同承諾z改善溝通狀況z拓展工作技能z增強組織的靈活
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