【正文】 09:4500:09:45February 28, 2023 ? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :09:4500:09Feb2328Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 2月 28日星期二 12時 9分 45秒 00:09:4528 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 , February 28, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :09:4500:09Feb2328Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :09:4500:09:45February 28, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。 75 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理戰(zhàn)略的運(yùn)用對策） ? ? 人力資源管理的戰(zhàn)略制定不應(yīng)是前后不一致或是每一部分都是相脫節(jié)的，而應(yīng)該是在確立指導(dǎo)思想的層面上制定更具系統(tǒng)性的發(fā)展戰(zhàn)略。 ? 因此企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，首先要把人的因素是作為第一位的因素。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須針對每一個員工、每個工作崗位的設(shè)計、每個項目充分實現(xiàn)差異管理。 68 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理先進(jìn)思想的運(yùn)用對策） ? （三）、人力資源管理先進(jìn)思想的運(yùn)用對策 ? 人力資源管理與其他職能管理相比，具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理三大先進(jìn)思想，我們必須強(qiáng)化這三大先進(jìn)思想在人力資源中的開發(fā)和運(yùn)用。推進(jìn)管理職能轉(zhuǎn)變的方式很多，最主要的轉(zhuǎn)變方式是：人力資源部門的主管進(jìn)入組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定。 ? （ 2）有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。 ? ? 建立人才產(chǎn)權(quán)制度是改革舊的企業(yè)人事管理體制的總思路、總對策。 ? 因此，我們必須以 人力資源管理理論 作指導(dǎo)，改革束縛企業(yè)發(fā)展的舊體制。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。 ? 現(xiàn)在，聯(lián)想集團(tuán)完全可以靠一套比較完善的激勵體制和考核體制來開展各項工作，組織架構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要靈活調(diào)整，每個項目團(tuán)隊都可以在較少監(jiān)督的情況下高效運(yùn)作，而且員工的工作方式也逐步多樣化。個人技術(shù)能力又分為知識和能力兩部分，知識包括業(yè)務(wù)知識和其他專業(yè)知識，能力包括知識應(yīng)用能力（創(chuàng)新能力）和學(xué)習(xí)能力、對技術(shù)的判斷能力。聯(lián)想認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。建立在沒有特色企業(yè)文化基礎(chǔ)上的好制度，失去道德情感的內(nèi)在支持，將是無濟(jì)于事的“好制度”。 ? 我國的企業(yè)應(yīng)首先確立正確的宗旨或使命，在這個基礎(chǔ)上規(guī)劃好遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)，再確定達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)或履約使命的“方式”。 HP是有 60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了 60年，說明這個文化已經(jīng)很有力量。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價值觀，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力。如果一家企業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個人沒有思想中心，很難獲得成功的。 ? 、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮 ? 每個人都有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。 43 教學(xué)案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 、培養(yǎng)和使用 ? 作為一個企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 ? 第二，業(yè)績型的工資政策 。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還將出國學(xué)習(xí)深造幾個月。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在知識更新得越來越快，沒有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。殼牌（中國）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)。 ? ? 隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。 管理中最難駕駛而 潛力 最大的資源就是人力資源。 ? 這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 27 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。 ? 有 ％的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 2023年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。 ? 盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。 當(dāng)然 ， 人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性 ， 除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外 ， 它還受人類意識的支配和人類活動的影響 。 在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中 ， 呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律 ， 這使得當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長主要應(yīng)當(dāng)歸因于人力資源 。 ? 人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源 ， 它具有資本屬性 ， 與一般的物質(zhì)資本有共同之處 。 ? 8． 處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口 。 17 一、人力資源的定義和特點(diǎn) （ 人力資源的定義） ? 一 、 人力資源的定義 ? 具體說來 ， 人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括 8個方面： ? 1． 處于勞動年齡之內(nèi) 、 正在從事社會勞動的人口 ， 它占據(jù)人力資源的大部分 ， 可稱為 “ 適齡就業(yè)人口 ” 。 ? 人力資源的最基本方面 ， 包括體力和智力 。 2. 這兒有八種人 ， 你準(zhǔn)備怎么安排他們 ？ （ １ ） 勇敢但不計后果； （ ２ ） 點(diǎn)子多但不聽話； （ ３ ） 有本事但過于謙虛； （ ４ ） 聽話但沒有原則； （ ５ ） 踏實但沒有創(chuàng)意； （ ６ ） 能力強(qiáng)但不善合作； （ ７ ） 機(jī)靈但不踏實； （ ８ ） 是將才但有野心 ． 3 這就是一個人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置 。 2 討論 : 1. 分析 “ 三個和尚沒水喝 ” 現(xiàn)象 。 8 一、人力資源概述： ? 五類資源（ P1） ? 人力資源的概念與特征（ P3） ? 是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源（ P4） 9 二、人力資源管理 ? 什么是人力資源管理（ P5） ? 人力資源管理的任務(wù)與職能（ P5） ? 人力資源管理的基本內(nèi)容（ P6） ? 人力資源管理的作用 （ P7） 10 三、現(xiàn)代人力資源管理 ? 與傳統(tǒng)勞動人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（ P11） ? 形成與發(fā)展（科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段、現(xiàn)代管理階段）（ P89） ? 特點(diǎn)分析（智力開發(fā)、人際關(guān)系、教育培訓(xùn)、潛能激發(fā)、主動性與創(chuàng)造性、系統(tǒng)化與程序化、計算機(jī)管理等） P10 ? 列表分析的十四個方面（ P14） 11 四、人力資源管理與環(huán)境分析 ? 外在環(huán)境因素分析： （ P15） ? 內(nèi)在環(huán)境因素分析： （ P17） ? 戰(zhàn)略環(huán)境分析： （ P19） 12 五、人力資源管理的基本原理 ? 系統(tǒng)原理 ? 互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 ? 人本原理 ? 開發(fā)為先導(dǎo)的原理 ? 權(quán)變原理 ? 科學(xué)管理原理 13 六、人力資源管理的創(chuàng)新理論 ? 開發(fā)創(chuàng)新的含義 ? 創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)（新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)管理原理、行為科學(xué)、現(xiàn)代管理） 14 人力資源管理總論 （結(jié)合有關(guān)案例講解 5個問題） 15 一、人力資源的定義和特點(diǎn) （ 人力資源的定義） ? 一 、 人力資源的定義 ? 人力資源 ， 又稱勞動力資源或勞動力 ， 是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展 、 具有勞動能力的人口總和 。 ? 從宏觀意義上來看 ， 人力資源是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的；從微觀意義上來看 ， 人力資源則是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量的 。 ? 7． 處于勞動年齡之內(nèi) 、 正在軍隊服役的人口 。 19 一、人力資源的定義和特點(diǎn) （ 人力資源的特點(diǎn)） ? 人力資源的特點(diǎn) ? 2． 人力資源是特殊的資本性資源 。 ? 但是 ， 人力資源又不同于一般資本 ， 對一般實物資本普遍適用的收益遞減規(guī)律 ， 不完全適用于人力資源 。 ? 人力資源的再生性 ， 主要基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn) ， 通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和 “ 勞動力耗費(fèi) → 勞動力生產(chǎn) → 勞動力再次耗費(fèi) → 勞動力再次生產(chǎn) ”的過程得以實現(xiàn) 。人力資源總數(shù)為 ，約占世界人力資源總數(shù)的 30％以上。 25 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? ? 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有 ％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 ? 如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。 ? 人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)區(qū)別： ? 是對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行 規(guī)劃 ，對組織中的各種 職務(wù) 進(jìn)行 分析 ，對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行 設(shè)計 。 ? 、難度也較大的一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 ? ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? （見教學(xué)案例“ 殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)”） 35 教學(xué)案例： ? （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略思路 ——人力資源是企業(yè)第一資本 ? 人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對員工的能力管理。 ? 培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí) 的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個重要發(fā)展趨勢。 ? 過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。 39 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 諾基亞（中國）公司挖掘員工潛能的啟示） ? 諾基亞（中國）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開發(fā)關(guān)鍵之一是挖“潛”激“能” ? 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個階段大約 3－ 6個月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 ? 諾基亞注重的是人的潛能。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。一個再有學(xué)識，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害，這是一個被實踐反復(fù)證明了的真理。 ? 惠普從來不把惠普文化掛在墻上，也很少對其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒有人不相信這種文化，惠普（