【正文】 :09:4500:09:45February 28, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 12時 9分 :09February 28, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 上午 12時 9分 45秒 上午 12時 9分 00:09: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 00:09:4500:09:4500:092/28/2023 12:09:45 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 ? 人力資源管理要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才、提高人才素質及激勵土氣方面的投入。企業(yè)人力資源部門對員工的培訓和企業(yè)文化的建設等工作都有自己的戰(zhàn)略思想，但這些戰(zhàn)略思想的制定不能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相脫節(jié)。 ? 樹立團隊管理思想的策略是：首先要制定奮斗目標；其次是要強調團隊全體人員為共同目標一起努力；第三是培養(yǎng)團隊成員之間要相互尊重、相互信任、暢所欲言，這樣團隊才會不斷前進。 ? 隨著二十世紀經(jīng)濟的迅速發(fā)展，西方一些資本主義國家對人力資源的開發(fā)和研究形成新的理念，就是“以人為本”。人力資源開發(fā)的最終結果就是能為組織帶來遠遠大于投入的產(chǎn)出。 ? （ 7）協(xié)助組織負責人做出正確決策。 64 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理理論的運用對策） ? （二）、人力資源管理理論的運用對策 ? “人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)。 63 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 企業(yè)人事管理舊體制的改革對策） ? 隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，國際競爭首先是人才競爭日益激烈。管理者應始終堅持“以人為本”的信念，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。 ? ? 組織中的工作設計應考慮和體現(xiàn)個人的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，特別是要滿足人們?yōu)閼冬F(xiàn)代生活的緊張節(jié)奏而越來越需要靈活性的要求，在不斷豐富工作內容，進行工作定期輪換的同時，實行彈性工作制。技術職稱體系的建立加強了聯(lián)想留才優(yōu)勢，達到了留住有用之才的目的。技術職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。例如，技術支持體系的關鍵在于建立每級的標準，也就是說，怎么確定某人是什么級別，應該能具體描述出來，量化出來，這樣才能客觀評價每個技術人員。 52 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 企業(yè)文化是極具個性的群體文化。 50 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在內外環(huán)境中長期形成的以價值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。陳翼良也曾越級反映頂頭上司的問題告，結果換來的是頂頭上司的最真誠的歉意。 ? 惠普（中國）文化就是能讓文化在不知不覺之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足。 46 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化的啟示：中國企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合 ? 惠普（中國）文化常常被人稱為“ HP Way”（惠普之道）。 ? 領導者貴在用人，領而導之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內部開辦各種類型的職工培訓教育，企業(yè)須加大對培訓教育的投資，而且進行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應的教育。 ? 人際關系與績效之間的關系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關系使雇員在創(chuàng)造績效的同時，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感，而這種對工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵因素。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達 ％的高級管理人員從內部提升。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作?，F(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展證明，一個地區(qū)和國家的經(jīng)濟增長，主要取決于人力資源開發(fā)和人力質量提高對經(jīng)濟增長的貢獻比物質資本和人力數(shù)量的增加大得多。在這個過渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡“大人才觀”的觀念。 ? 工作安全與職業(yè)安全 的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。 ? 但據(jù)調查顯示，在管理中運用信息技術的企業(yè)僅有 ％（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理 2023年度調研報告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術管理觀念。即使有所意識的 %的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實際效果很不理想。 人員 培訓規(guī)劃 是對企業(yè)內部全體人員素質提高設定一個長遠計劃和目標，定期組織培訓。 ? 不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。 ? 在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析，進行組織結構調整，平衡布局企業(yè)人力資源。 ? 在 計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想 的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 ? 人力資源的經(jīng)濟作用日益強化 ， 不僅僅是人力資源質量提高的結果 ， 同時也是人力資源的使用過程是一個不斷自我補償 、 更新 、 發(fā)展和豐富化的過程所決定的 。 （ 3） 人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損 。 另外 ， 在經(jīng)濟活動中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素 。 ? 5． 處于勞動年齡之內 、 正在從事學習的人口 ， 即 “ 就學人口 ” 。 一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲 ， 上限規(guī)定為 64歲 。隨著中國加入 WTO,市場競爭日益激烈，通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底 。 這話可能有些人不愛聽 ， 但建立這樣的理念很重要 。 ? 具有勞動能力的人 ， 不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人 ， 而是指能獨立參加社會勞動 、 推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人 。 ? 3． 已經(jīng)超過勞動年齡 、 繼續(xù)從事社會勞動的人口 ， 即 “ 老年勞動者 ” 或“ 老年就業(yè)人口 ” 。 ? 主體性或能動性是人力資源的首要特征 ， 是與其他一切資源最根本的區(qū)別 。 從根本上說 ， 人力資源的這個特點起因于人的能力獲得的后天性 。 ? 目前在國民經(jīng)濟中 ， 人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源 。 ? 人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰(zhàn)略性， 作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。 ? 而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1％－ 2％。 ? 這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調，也制約了企業(yè)的發(fā)展。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。 28 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的 代謝管理 。 ? 勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 33 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? ? 信息技術的迅猛發(fā)展和應用、網(wǎng)絡經(jīng)濟的形成改變了整個企業(yè)管理的模式。 ? 公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營能力分別細化成能力要素，形成公司的能力要素庫，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調整。 ? 殼牌（中國）公司的 培訓方式 與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓是大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國）公司的培訓是更有效、更節(jié)約成本的培訓，比如通過一個項目，由導師帶領，通過工作提高他的技術，還有工作輪換，代理職務，易地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。 40 教學案例： 諾基亞（中國）公司學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 這種學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 第一，合作型的工作。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎之上，管理條例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。因此，在內部選才上，我們要樹立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。 45 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? ? 由于市場形勢變化迅速，舊的管理模式已經(jīng)不能與市場發(fā)展趨勢相協(xié)調，所以市場競爭形勢要求企業(yè)必須開發(fā)新的科學管理模式。 47 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化維系了惠普 12萬員工。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強、你的公司將來的實力就越大。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務等精神的和物質的因素集合。 51 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 惠普經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認同企業(yè)文化。聯(lián)想技術職稱體系分為“研發(fā)、工程、產(chǎn)品、技術支持”四大序列，每個序列又分為初、中、高三檔。作為國內 IT業(yè)的龍頭企業(yè)，聯(lián)想在建立技術職稱體系的目的是非常明確的，一定要打破“官本位”獨尊局面。這是充分考慮到企業(yè)發(fā)展要需要的人才，極其創(chuàng)新性的人力資源開發(fā)和管理模式。有人把它稱之為自我指導小組或自我指導班組。其次，要完善付酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。人才是第一資本，是最稀缺的寶貴資源。構建高效明晰的人才產(chǎn)權制度應是我國企業(yè)人力資源管理的根本，是一切積極因素產(chǎn)生、消極因素弱化甚至滅失的根源。 ? （ 4）滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。人力資源管理越來越重視對人力資源的培訓與持續(xù)教育，許多世界著名企業(yè)投資都成立了自己的培訓教育學院。它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓， 所以必須樹立起人本管理思想。 ? 差異管理的運用主要是在工作分析、崗位設計、薪酬體系設計等環(huán)節(jié)上要有差異化的創(chuàng)新，體現(xiàn)出優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，在留人和用人方面起到根本性的作用。 ? 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)預期目標而運用資源的策略，也就是要有一個完整的人力資源規(guī)劃。 ? 此外，人力資源管理戰(zhàn)略的制定還應該考慮是否與組織結構相互匹配，應該能夠通過人力資源管理活動保證組織結構的靈活性。人力資源管理的各種活動如招聘、培訓等應該充分地導向組織的競爭優(yōu)勢，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻。 ? 所以，人力資源管理就是要將企業(yè)現(xiàn)有全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到增加企業(yè)財富的目的。 。 :