【正文】 00:09:4500:09:4500:092/28/2023 12:09:45 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 2月 28日星期二 上午 12時 9分 45秒 00:09: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。戰(zhàn)略人力資源管理是一個系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個系統(tǒng)中發(fā)揮作用。 72 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理戰(zhàn)略的運用對策） ? （四）、人力資源管理戰(zhàn)略的運用對策 ? ? 所謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。 ? ? 人本管理是人力資源管理的最根本特點，是人力資源管理能充分體現(xiàn)員工的個性特點和需求。 ? （ 3）促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。 60 播放錄象： ?現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展 .rm 61 作業(yè)題 ： ? （結(jié)合錄象完成） ? 現(xiàn)代人力資源理論運用的特點？ ? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)認(rèn)識管理的區(qū)別？（共 13點） ? 國外人力資源管理的新動向？ （共 7點） ? 教材 P34復(fù)習(xí)思考題： 1 ? 教材 P34復(fù)習(xí)思考題： 2 62 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 企業(yè)人事管理舊體制的改革對策） ? （一）、企業(yè)人事管理舊體制的改革對策 ? 據(jù)新華信管理咨詢公司人力資源咨詢資料顯示，我國尚有 ％的企業(yè)還在延續(xù)著傳統(tǒng)的人事制度和堅硬的管理模式，把人力資源管理僅當(dāng)作對員工的管理，忽略對高層人才的開發(fā)和培養(yǎng)，把人事管理部門當(dāng)成單純的消費部門或行政職能部門，缺少激勵性質(zhì)和創(chuàng)新模式，缺乏活力，在育人環(huán)節(jié)和留人環(huán)節(jié)，存在著致命的危機，最大的致命危機，是缺少“小康大業(yè)，人才為本”的現(xiàn)代人才觀念。 ? 聯(lián)想集團成功經(jīng)驗對我們有三點具有普遍意義的借鑒： 57 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 聯(lián)想集團：激勵體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗） ? “自我指導(dǎo)小組” ? 實施再造的組織可根據(jù)任務(wù)的要求，通過授權(quán)，將一個個戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。國外大企業(yè)早就有一套完善的系統(tǒng)，特別是 IT企業(yè)。這里的方式是有價值判斷和取向的，應(yīng)該讓全體員工認(rèn)同，認(rèn)同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，所有的管理部門及管理干部都是義務(wù)講師，向員工傳授企業(yè)的精神價值觀。如果企業(yè)所有的人都相信你的企業(yè)文化，你企業(yè)文化的力量就會很大，對人的約束力也就會很大。有愛才、育才、用才、護才、選才的觀念，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。 ? 諾基亞是一個 學(xué)習(xí)型 的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分。培訓(xùn)的三個流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、評估改進。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使企業(yè)人事管理對員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。 ? 。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。 ? 據(jù) 2023年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的 3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家 70年代平均水平的 3％－ 4％。 20 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 3． 人力資源是高增值性資源 。 18 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 由于人本身所具有的生物性 、 能動性 、 智力性和社會性 ， 決定了人力資源具有以下特點： ? 1． 人力資源是主體性資源或能動性資源 。 如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看 ， 則包括體質(zhì) 、 智力 、 知識和技能四個方面 。 贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石 ， 而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié) ， 都非常有助于員工獻身精神的培養(yǎng) 。 我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲 ， 員工退休年齡規(guī)定男性為 60周歲 （ 到 60歲退休 ，不包括 60歲 ） ， 女性為 55周歲 （ 不包括 55歲 ） ， 所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性 16— 59歲 ， 女性 16— 54歲 。 經(jīng)濟活動的生命是發(fā)展 、 是進取 、 是創(chuàng)新 ， 而只有人力資源才能擔(dān)負(fù)起這種發(fā)展 、 進取和創(chuàng)新的任務(wù) ， 其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力 。 ? 21 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 4． 人力資源是再生性資源 。 ? 實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了 勞動力管理的不同歷史階段 和不同特點。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。 ? 勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結(jié)果進行加薪或提升等。 34 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 殼牌（中國）公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)） ? 針對我國企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，對成功企業(yè)的經(jīng)典案例進行了深入研究，以借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，探討中國企業(yè)如何高效運用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運用研究的目的。從“人才是第一資源”這一理論前提出發(fā)，引伸到“人才是企業(yè)的第一資本”，真正樹立起這一新理念。而每個員工都有個人的工作目標(biāo)，并且每年進行調(diào)整。事實證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。 ? HP Way有五個核心價值觀： ? 一，相信、尊重個人，尊重員工； ? 二，追求最高的成就，追求最好； ? 三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； ? 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； ? 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。陳翼良說：如果某個文化就能被很多人接受，這個文化能根深蒂固地延長很久，那么這個文化是比較有生命力的。例如 IBM的企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動； INTEL（英特爾）的企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀(jì)律； TI的（德州儀器）企業(yè)文化是誠信及實際成效導(dǎo)向，這些著名企業(yè)的文化可以觀摩、學(xué)習(xí)，但不能全盤照抄，因為每家公司的企業(yè)文化就像一棵大樹，移植不見得能活下去，即便活得下去，也不可能樹大根深。 55 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 聯(lián)想集團：激勵體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗） ? 聯(lián)想技術(shù)職稱體系對人才的考評分四部分：基本任職資格、個人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件。現(xiàn)代人們更喜歡獨自工作的自由和刺激，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公和經(jīng)商及信息交流提供了便利條件。如何在國內(nèi)的競爭中搶占有限的人才“奶酪”？如何在國際競爭中取得更大的市場“蛋糕”？總的思路是改革，改革企業(yè)人事管理舊體制。 66 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理理論的運用對策） ? ? 人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變策略就是：要在傳統(tǒng)人事管理職能的基礎(chǔ)上予以提高擴大，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)， ? 首先要建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的技術(shù)系統(tǒng)，以提高組織的競爭力。他們認(rèn)識到，要使企業(yè)長期處于不敗之地，人才是不可缺少的，他們把人才看成是企業(yè)的生命之源，并道出“人才是企業(yè)的第一資本”，一些跨國大公司正是正視“人才是第一資本”的理念管理企業(yè)，并取得了輝煌的成就。企業(yè)經(jīng)營者必須進一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)管理上的重要地位，使人力資源管理戰(zhàn)略的制定與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。 ? 例如：關(guān)于人力資源管理的系統(tǒng)性可以用“項鏈理論”來解釋，就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。 , February 28, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 28日星期二 上午 12時 9分 45秒 00:09: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 。 , February 28, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 74 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理戰(zhàn)略的運用對策） ? 3. 人力資源管理者要培養(yǎng)能預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光 ? 人力資源管理不僅要關(guān)注眼前利益，更重要的是要考慮如何開發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效益，促進企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理者必須培養(yǎng)自己預(yù)見企業(yè)未來發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略眼光。團隊管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。 67 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理理論的運用對策） ? ? 人力資源管理流程運作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實可行的人力資源開發(fā)計劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。 ? 這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識經(jīng)濟效益，培育更強大的生產(chǎn)能力。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟”環(huán)境的培養(yǎng)。和外企相比，聯(lián)想不存在所謂的“玻璃天花板”，即個人發(fā)展有限空間，新員工在聯(lián)想工作兩三年后就會自我感到進步很快。四大序列代表了目前公司業(yè)務(wù)中的四種主要類型，每個序列的考核點不同。目前有 ％的中國企業(yè)缺乏立足于國情基礎(chǔ)上的，對民族的、本企業(yè)的優(yōu)秀文化進行培育和整合。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說有自己的私人飛機，但惠普歷任總裁都沒有。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。 ? 諾基亞能夠為每個人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。 ? 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動能力，以適應(yīng)形勢的要求，能夠為社會提供積累的、具有一定知識和技能的勞動者。 36 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國）公司越來越強調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。 ? 我國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： ? ? 據(jù)調(diào)查顯示，有 ％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認(rèn)識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有 ％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》）。 ? 與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 26 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 理的要求不協(xié)調(diào) ? 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國 500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。 ? 具體指對 社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。 （ 2）人力資源也是在一定時期內(nèi)可能源源不斷地帶來收益的資源 ， 它一旦形成 ， 一定能夠在適當(dāng)?shù)臅r期