【正文】 ：總論、實務(wù)、專題、前景展望） 7 內(nèi)容提要： ? 當(dāng)今世界經(jīng)濟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。 16 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的定義） 一 、 人力資源的定義 ? 關(guān)于勞動年齡 ， 由于各國的社會經(jīng)濟條件不同 ， 勞動年齡的規(guī)定不盡相同 。 ? 4． 處于勞動年齡之內(nèi) 、 具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口 ， 這部分可以稱作 “ 求業(yè)人口 ” 或 “ 待業(yè)人口 ” ， 它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟活動人口 。 一切經(jīng)濟活動都首先是人的活動 ， 由人的活動才引發(fā) 、 控制 、 帶動了其他資源的活動 。 （ 2）人力資源也是在一定時期內(nèi)可能源源不斷地帶來收益的資源 ， 它一旦形成 ， 一定能夠在適當(dāng)?shù)臅r期內(nèi)為投資者帶來收益 。 與此同時出現(xiàn)的還有一種變動 ， 就是高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴大 。 ? 具體指對 社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。 ? 或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的 基本職能 還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。 26 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 理的要求不協(xié)調(diào) ? 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國 500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。 ? 創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。 ? 與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。 30 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 。 ? 我國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： ? ? 據(jù)調(diào)查顯示，有 ％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有 ％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》）。 ? 這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。 36 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國）公司越來越強調(diào)，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。 ? 從企業(yè)實踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國在建設(shè)有中國特色的社會主義時期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實意義。 ? 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動能力，以適應(yīng)形勢的要求，能夠為社會提供積累的、具有一定知識和技能的勞動者。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。 ? 諾基亞能夠為每個人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個健康有效的人際關(guān)系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要作用”。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。 ? 只有新的科學(xué)管理模式才能更好地把握和適應(yīng)市場變化趨勢，這對企業(yè)員工來說，可以真正起到挖“潛”激“能”的作用。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開始有很多的特殊待遇，比如說有自己的私人飛機，但惠普歷任總裁都沒有。惠普員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，不會以忍為懷，往往愛直面陳訴，有時還要越級反映情況。目前有 ％的中國企業(yè)缺乏立足于國情基礎(chǔ)上的，對民族的、本企業(yè)的優(yōu)秀文化進行培育和整合。 ? 由于個體文化之間的差異，使企業(yè)內(nèi)團體之間，團體與個人之間，個人與個人之間的矛盾沖突不可避免，經(jīng)過不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價值評價和判斷標(biāo)準，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強大的吸引力而不致“游離”出去。四大序列代表了目前公司業(yè)務(wù)中的四種主要類型，每個序列的考核點不同。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也丟掉了，對企業(yè)、個人都是損失。和外企相比，聯(lián)想不存在所謂的“玻璃天花板”，即個人發(fā)展有限空間，新員工在聯(lián)想工作兩三年后就會自我感到進步很快。從實踐的考察表明，班組式管理模式，更能充分地調(diào)動每一個人的積極性，也更有效地促進了信息交流，更好地發(fā)揮了集體的才智，要比以往的正式指派監(jiān)督人員的作法效果更好。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟”環(huán)境的培養(yǎng)。如果沒有人才產(chǎn)權(quán)制度的最稀缺的資源往往是最浪費的資源。 ? 這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識經(jīng)濟效益，培育更強大的生產(chǎn)能力。 ? （ 6）提高組織成員的工作生活品質(zhì)。 67 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理理論的運用對策） ? ? 人力資源管理流程運作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實可行的人力資源開發(fā)計劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。 ? 人本管理的運用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。團隊管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。 73 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理戰(zhàn)略的運用對策） ? ? 人力資源管理戰(zhàn)略強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 74 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理戰(zhàn)略的運用對策） ? 3. 人力資源管理者要培養(yǎng)能預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光 ? 人力資源管理不僅要關(guān)注眼前利益，更重要的是要考慮如何開發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效益，促進企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理者必須培養(yǎng)自己預(yù)見企業(yè)未來發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略眼光。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。 , February 28, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 2023年 2月 28日星期二 12時 9分 45秒 00:09:4528 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 28日星期二 上午 12時 9分 45秒 00:09: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 28日星期二 12時 9分 45秒 00:09:4528 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , February 28, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :09:4500:09Feb2328Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 ? 例如：關(guān)于人力資源管理的系統(tǒng)性可以用“項鏈理論”來解釋，就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。在預(yù)算方面不應(yīng)以“最省”為主要目標(biāo)，而是要謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)，投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。企業(yè)經(jīng)營者必須進一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認識人力資源管理在企業(yè)管理上的重要地位，使人力資源管理戰(zhàn)略的制定與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。 71 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理先進思想的運用對策） ? ? 從人力資源管理的三大先進思想，可以看出，人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的，不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的，所以必須加強對三種思想的整體運用： ? （ 1）要貫徹人本管理、差異管理、團對管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個系統(tǒng)工程之中去，因為他們在一線，對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。他們認識到，要使企業(yè)長期處于不敗之地，人才是不可缺少的，他們把人才看成是企業(yè)的生命之源，并道出“人才是企業(yè)的第一資本”，一些跨國大公司正是正視“人才是第一資本”的理念管理企業(yè)，并取得了輝煌的成就。 ? 促進人力資源管理流程運作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。 66 五、實施人力資源管理理論的對策性思考 （ 人力資源管理理論的運用對策） ? ? 人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變策略就是：要在傳統(tǒng)人事管理職能的基礎(chǔ)上予以提高擴大，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)， ? 首先要建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的技術(shù)系統(tǒng)，以提高組織的競爭力。人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點放在資源的獲得和使用上，著重企業(yè)或管理人員對人力資源的需求。如何在國內(nèi)的競爭中搶占有限的人才“奶酪”？如何在國際競爭中取得更大的市場“蛋糕”？總的思路是改革，改革企業(yè)人事管理舊體制。 59 四、人力資源管理理論研究與學(xué)習(xí) （ 人力資源管理理論 成功經(jīng)驗的研究和借鑒 ） ? 通過對上述成功經(jīng)驗的研究和借鑒，可見，我國企業(yè)在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn)，如何對我國企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進行改革和創(chuàng)新、如何培育適合我國國情的人力資源管理新體制以實現(xiàn)我國企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究予以解決的重要課題?，F(xiàn)代人們更喜歡獨自工作的自由和刺激，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠距離辦公和經(jīng)商及信息交流提供了便利條件。 56 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 聯(lián)想集團：激勵體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗） ? 所以，考核制度、激勵制度鮮明的聯(lián)想集團，員工的積極性很高創(chuàng)新意識很強，經(jīng)?？梢愿鶕?jù)工作的推行需要靈活的工作方式或者是進行組織架構(gòu)的改進，完全可以迅速把握住市場機遇進行高效運作。 55 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 聯(lián)想集團：激勵體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗） ? 聯(lián)想技術(shù)職稱體系對人才的考評分四部分：基本任職資格、個人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件。 ? 聯(lián)想公司 職稱評定體系、薪酬激勵制度 的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。例如 IBM的企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動； INTEL（英特爾）的企業(yè)文化是成果導(dǎo)向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀律； TI的（德州儀器）企業(yè)文化是誠信及實際成效導(dǎo)向，這些著名企業(yè)的文化可以觀摩、學(xué)習(xí)，但不能全盤照抄，因為每家公司的企業(yè)文化就像一棵大樹，移植不見得能活下去，即便活得下去，也不可能樹大根深。惠普經(jīng)驗說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨特企業(yè)文化。陳翼良說：如果某個文化就能被很多人接受，這個文化能根深蒂固地延長很久，那么這個文化是比較有生命力的。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。 ? HP Way有五個核心價值觀： ? 一，相信、尊重個人，尊重員工； ? 二，追求最高的成就，追求最好； ? 三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； ? 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； ? 五