【正文】 計劃、事中管理以及事后考評?？冃Э荚u只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。從組 織 的 根本目的來說，進行績效管理，是為了提高組織的績效。一個完善、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實現(xiàn)組織和員工個體的雙贏?？冃Ч芾淼墓δ芸梢詮囊韵聨讉€方面體現(xiàn)出來(26].① 可 以 節(jié)約管理者的時間。② 可 以 促進組織內(nèi)部信息的流通，避免不必要沖突。③ 可 以 提高員工績效水平，促進員工的發(fā)展實現(xiàn)員工和組織的共贏。因此 ， 我 們切忌錯誤地將績效考評與績效管理等同起，簡單的認為績效管理就是在年底對員工一年的工作進行一次績效考評。許多公司己用術(shù)語“績效管理”代替“績效考評”，他們對績效考評越來越著眼于未來，著眼于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善，相反對過去業(yè)績進行鑒定的功能有弱化的趨勢。努力提高績效管理水平從而使人力資本增值，實現(xiàn)公司的業(yè)績目標和戰(zhàn)略目標[261?？?以看 出 ，組織越來越將績效管理當(dāng)作一種戰(zhàn)略，通過組織績效管理，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。將六西格瑪(6a)的管理方法融于績效管理中，有助于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因為，6。管理提供了一套行之有效的定量的管理方法，加上它本身所具有的特有的管理理念，能夠確保企業(yè)組織行為嚴格的向著既定的戰(zhàn)略目標前進。本論 文 通 過分析當(dāng)前績效管理體系標，選定績效管理體系中績效評價體系和循環(huán)系統(tǒng)這兩個重要問題進行研究。在新的績效評價體系下，以績效管理循環(huán)過程為主線，按照六西格瑪(6 639。)管理體系的DMAIC步驟進行分析，提出了“實施績效管理，進一步提高企業(yè)管理水平和運營績效的最佳途徑是將6。的理念和方法有機的整合到績效管理過程中”的觀點。~.，種味，~，，~~種種6本論 文 的 主要研究對象是績效管理體系。筆者將首先從理論上說明績效管理問題是人力資源管理體系領(lǐng)域中的核心問題。通過績效管理與績效評估作對比，進而從理論上說明績效管理的科學(xué)性與可行性:進而將60管理方法引入績效管理體系中，得出“實施績效管理，進一步提高企業(yè)管理水平和運營績效的最佳途徑是將60的理念和方法有機的整合到績效管理過程中”的結(jié)論。碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究2績效管理和六西格瑪管理方法本章 將 分 別較為全面的闡述績效管理體系和六西格瑪(60)管理體系理論和方法。企業(yè) 組 織 的人力資源管理工作正在由事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。而績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中是處于核心的地位?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)組織的戰(zhàn)略目標分解到職能部門以及每位員工。并為組織的人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)以及薪酬管理提供依據(jù)。同時，還為人員的招聘與選拔提供參考信息?？冃Ч芾韺⑷肆Y源管中理的各項職能整合為一個相互聯(lián)系、相互作用的有機整體。實線表示的是常規(guī)的人力資源管理循環(huán)流程，虛線表示績效管理與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都有相互間的影響?？梢?，績效管理對企業(yè)的生產(chǎn)力和價值的提高，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取，起著重要的作用。 傳統(tǒng)的績效管理— 績效考評在現(xiàn) 實 生 活中，幾乎所有的企業(yè)都會進行著某種形式的績效考評。其典型的做法是:每逢年末，企業(yè)的人事職能部門開始為一年一次的年終績效考評而忙得不亦樂乎— 設(shè)計和打印各種考評表格，然后交給各職能部門負責(zé)人，各負責(zé)人則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填寫完這些表格:于是乎，各負責(zé)人會就表格中的內(nèi)容與下屬員工談幾分鐘 一 一一~一~~~.，~~~戶~~~加，~，一一.，........ 一一~ 一S話，填寫完成表格(有些負責(zé)人甚至不與相關(guān)下屬員工進行溝通與交流而直接填寫表格)，并交回人事職能部門。然后每個人又回到現(xiàn)實的工作中去了。但是 ， 能 夠真正實現(xiàn)績效考評理論價值的案例卻不多見。相反，有一部分的企業(yè)員工，甚至是部門經(jīng)理對此是怨聲載道。他們有的認為考評占用了他們大量的工作時間，而考評的作用又不是那么顯著。有的認考評的結(jié)果不公正客觀，侵占了他的權(quán)益。當(dāng)這些情況發(fā)生后，員工們對績效考核的態(tài)度要么只是走走過場、例行公事，要么就會盡量回避、敷衍塞責(zé)。所有這些都有悖于改善和提高績效水平的初衷，甚至有可能成為矛盾的導(dǎo)火索。在探 索 建 立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)有著密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責(zé)。這種做法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式。 當(dāng)代的績效管理— 績效管理系統(tǒng)近幾 年 來 ，隨著我國加入WTO、經(jīng)濟全球化日益加深、管理理念的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的管理層對績效考評的觀念產(chǎn)生了巨大的變化，從以往注重單一的財務(wù)指標轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注企業(yè)整體運營績效的提升?？冃Ч芾碜鳛橐粋€將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。筆者 認 為 ，績效管理是確保員工個人、部門團隊的工作行為達到組織戰(zhàn)略性目標而進行的計劃、溝通、評估和改進等管理活動的全過程。對于這個概念，可以從以下三個方面去理解。首先，組織的績效管理是建立在一個明確的發(fā)展目標，這個目標是戰(zhàn)略性的。為了保證戰(zhàn)略性發(fā)展目標的實現(xiàn)，也為了使員工更好的理解這個目標，就應(yīng)將目標分解，并使之落實至具體的每一個部門和每一個員工，在充分溝通和理解的基礎(chǔ)之上，使每一個部門和員工的工作行為都有利于這個發(fā)展目標的實現(xiàn)。其次，績效管理是一個可以幫助員工成長的有力工具。通過績效溝通，員工可以發(fā)現(xiàn)問題和不足，以及尋求解決問題的方法，從而提高員工素質(zhì)。最后，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，它始終貫穿于企業(yè)運營的全過程之中，而不是僅僅在年末才使用的一次性的工具。從 以上 三 個方面可以看到我們都用到一個詞— 溝通?？梢哉f，溝通是整個績效管理的核心之一。溝通是一門藝術(shù)，它的重要意義體現(xiàn)— 一是可以變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決，避免了執(zhí)行過程中對目標的偏離，確保目標的完成。二是可以避免在年底的績效面談時，平時“自我感覺良好”的員工從主管那里聽到意外的評價，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭執(zhí)。三是可以避免員工因為9__碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究管那里聽到意外的評價，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭執(zhí)。三是可以避免員工因為得不到主管的任何反饋而缺乏動力?？冃?管 理 是將總的企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，分解為各個部門單位的指標，再將這些指標分解到每個人，通過持續(xù)溝通過程，對每個員工的績效進行管理，從而提高企業(yè)整體的績效水平。績效 管 理 是一個環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點。績效管理主要由以下四個相互聯(lián)系、相互影響的階段組成的循環(huán)系統(tǒng)，[21,1. 績 效 規(guī)劃績效 規(guī) 劃 ，也即績效計劃，是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效管理期間的開始時。在這個過程中，管理者(評估者)與被管理者(被評估者)首先分析公司的整體戰(zhàn)略，并在這個整體戰(zhàn)略框架下，共同確定各個部門及各個組織成員(包括管理者和被管理者)的工作職責(zé)和關(guān)鍵績效指標。管理 者 與 被管理者的共同投入和參與是這一階段的關(guān)鍵。2. 績 效 實施與控制在制 定 了 績效計劃后，管理者與被管理者就開始按照計劃開展工作。在此過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時同被評估者進行溝通，探討改進辦法，在必要的時候可以對績效計劃進行修改和調(diào)整。同時，管理者要做好被管理者工作表現(xiàn)的記錄，以便進行績效評估時有據(jù)可查，確保評估結(jié)果客觀準確。持續(xù) 的 績 效溝通是這一階段的關(guān)鍵。3. 績 效 評估在績 效 期 間結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的績效計劃對下屬的績效目標完成情況進行系統(tǒng)的評估。在績效實施與管理過程中，所收集到的能說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，應(yīng)作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標要求的證據(jù)。同時，通過績效面談，界定低績效工作，分析低績效產(chǎn)生的原因，并且探討解決的辦法。選擇 合 適 的考評方法、避免各種考評誤差是這一階段的關(guān)鍵。4. 績 效 評估結(jié)果的應(yīng)用得到 績 效 評估結(jié)果并不等于績效管理的結(jié)束。若對績效考評結(jié)果束之高閣，便失去了它的激勵和控制作用。一方面，組織可以根據(jù)評估的結(jié)果，重新調(diào)整和修正戰(zhàn)略目標。另一方面，依據(jù)評估結(jié)果，可以進行薪酬管理、培訓(xùn)需求分析及任免等人事決策，同時可指導(dǎo)員工作出個人發(fā)展計劃等。這兩方面共同作用，促進組織和個人共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏，’a充分 利 用 評估所得到的結(jié)果，促進組織和員工的共同發(fā)展是這一階段的關(guān)鍵。在完 成 上 述四個過程后，績效管理的一輪工作就算告一段落了。但是，績效管理.一一~一..~，~，種種種種種種種，..‘戶種‘勺陽...抽，種目種種，.陽曰，戶，戶種種..陽扣.‘..口種種種種 一一一~一，一~ ~】0碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究并未就此打住，而應(yīng)該在本輪績效管理工作的基礎(chǔ)上進行總結(jié)，制訂出下一輪的績效管理工作計劃，如此循環(huán)，使得績效管理能持續(xù)不斷進行下去，達到企業(yè)績效不斷提高，使企業(yè)成螺旋式的軌跡前進。組織目標分解工作單元職責(zé)績效規(guī)劃插勸:與員工一起確定績效日標，發(fā)展目標和行動計劃a坦N:新績效期聞的開始助邀鯉立釜里也應(yīng)扭星運墊:員工發(fā)展計劃。培訓(xùn)薪酬調(diào)整。人事變動等a絲互?？冃陂g結(jié)束時績效實施與控制FH動 :觀察、記錄和總結(jié)績效。提供反饋:就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議肚回，整個績效期間圖2， 績效管理系統(tǒng)流程圖~一一一~. ~一一，一.~~，中曲，~.~~‘一一一一一11碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究(6v)管理方法 什么是六西格瑪〔6a)管理六西 格 瑪 管理方法是由摩托羅拉公司首創(chuàng)的，并將之用于產(chǎn)品質(zhì)量的改進。在實施6。管理的短短時間里，摩托羅拉公司就獲得了美國國家質(zhì)量管理獎。1995年，美國通用電氣公司開始推行6。管理，其后公司收益每年呈加速度遞增，60管理被杰克韋爾奇稱許為通用所采用過的最重要的管理措施。60 管 理 作為以經(jīng)濟性為原則的現(xiàn)代全面質(zhì)量管理，已經(jīng)逐漸引起人們越來越多的關(guān)注和重視。那么什么是60管理呢?理解6a并不需要很深的統(tǒng)計學(xué)技術(shù)或?qū)I(yè)背景。事實上“6。是什么”可以從狹義和廣義兩個不同的角度回答。狹義的說，6。建立在統(tǒng)計學(xué)中最常見的正態(tài)分布基礎(chǔ)上的，是對質(zhì)量的一種具體測量。在實際應(yīng)用中。的漂移，這樣落在6。以外的概率為百萬分之三點四，即3APPM.廣義 上 講 ，我們可以從三個層次來定義6。為[31:1 過 程 或產(chǎn)品業(yè)績的一個統(tǒng)計度量即狹 義 的 概念，它是衡量過程產(chǎn)品業(yè)績的一個標準尺度，,1 西格瑪數(shù)值及其對應(yīng)的PPM值和合格率達到的西格瑪(。)數(shù)PPM值合格率(%)697030873娜6210230 0 0 口0 Z 、刀峙︸j6a 9 9. 999 6 6....月.........門‘‘‘..認‘~~ — — 一需要 注 意 的是，這里所指的PPM數(shù)值，不是指缺陷數(shù)或不合格產(chǎn)品數(shù)，而是指造成缺陷的差錯機會[5612. 業(yè) 績 改進趨于完美的一個目標從技 術(shù) 上 講，其實質(zhì)就是實現(xiàn)零缺陷管理。這是所以世界級企業(yè)所追求的管理目標。，......目，目門..甲.，.......‘口z碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究和質(zhì)量成本水平。 不用企業(yè)狀況和質(zhì)量成本水平30 4a2。以下世界級企業(yè)的水平一般企業(yè)的水平較差的企業(yè)的水平質(zhì)量 成本占銷售額5%質(zhì)量成本占銷售額25%30%質(zhì)量成本占銷售額35%50%3. 能 實 現(xiàn)持續(xù)領(lǐng)先和卓越業(yè)績的一個管理系統(tǒng)6。 管 理 是一種數(shù)據(jù)導(dǎo)向的管理方法，是“尋求同時增加顧客滿意和企業(yè)經(jīng)濟增長的經(jīng)營戰(zhàn)略途徑”，是使企業(yè)獲得快速增長和競爭力的經(jīng)營方式。它不是單純的技術(shù)方法的引用，而是全新的管理模式1271。6。 管 理 系統(tǒng)是以顧客為關(guān)注焦點，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以統(tǒng)計技術(shù)為突破口，實施對SIPOC(供方、輸人、過程、輸出、顧客)的6。項目來達到最佳效果18)?？梢哉f，6。是一個卓越的管理系統(tǒng)。實施6。管理即實施6。突破性改進，有三個關(guān)鍵要素或關(guān)鍵過程，:(1) 6 。組 織(OFSS)— 以黑帶團隊為基礎(chǔ):(2) 6 o 策 劃(PFSS)— 以項目策劃為關(guān)鍵:(3) 6 a 改 進(IFSS) — 以DMAIC過程為程序。組織策劃6。改進成功的60 6a 管理三步曲一一一~ ， .，，..月.，....州.........，‘...網(wǎng)陽戶，....... ，..‘....，.......內(nèi)，，.‘目13碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究 六西格瑪(s。)管理的核心理念為什 么 許 多6a管理對企業(yè)有著如此大的吸引力，為什么許多大企業(yè)在成功實施6。管理的后，創(chuàng)造了如此神奇的成就?根據(jù)成功實施60管理企業(yè)的經(jīng)驗，他們都是嚴格遵循6。的理念，并將此理念與企業(yè)自身完美的結(jié)合起來〔1) 真 正 的 關(guān) 注顧客盡管 在 實 施全面質(zhì)量管理(TQM)時也十分強調(diào)“滿足并超越客戶的期望和需求”，但是許多具有TQM經(jīng)驗的企業(yè)組織在推行6。管理時會驚訝的發(fā)現(xiàn)，原先他們對顧客真正的關(guān)注竟是如此得少。在 6 。管 理中，對顧客的關(guān)注是重中之重。舉例來說，6。項目是源自于顧客的需求，對60管理業(yè)績的測量從顧客開始，6。項目的成敗決定于顧客的評價或顧客的滿意度。因此，6o改進和設(shè)計是以對顧客滿意所產(chǎn)生的影響來確定，6。管理是對顧客真正的關(guān)注。C2 )以 數(shù) 據(jù) 和 事實驅(qū)動管理0是 統(tǒng) 計 學(xué)中的一個測量單位，由此可見6a管理對數(shù)據(jù)的重視。6a管理將“以數(shù)據(jù)和