【正文】 計劃、事中管理以及事后考評?？冃Э荚u只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。從組 織 的 根本目的來說，進(jìn)行績效管理，是為了提高組織的績效。一個完善、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個體的雙贏?？冃Ч芾淼墓δ芸梢詮囊韵聨讉€方面體現(xiàn)出來(26].① 可 以 節(jié)約管理者的時間。② 可 以 促進(jìn)組織內(nèi)部信息的流通，避免不必要沖突。③ 可 以 提高員工績效水平，促進(jìn)員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)員工和組織的共贏。因此 ， 我 們切忌錯誤地將績效考評與績效管理等同起，簡單的認(rèn)為績效管理就是在年底對員工一年的工作進(jìn)行一次績效考評。許多公司己用術(shù)語“績效管理”代替“績效考評”，他們對績效考評越來越著眼于未來，著眼于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善，相反對過去業(yè)績進(jìn)行鑒定的功能有弱化的趨勢。努力提高績效管理水平從而使人力資本增值，實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)[261。可 以看 出 ，組織越來越將績效管理當(dāng)作一種戰(zhàn)略，通過組織績效管理，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。將六西格瑪(6a)的管理方法融于績效管理中，有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椋?。管理提供了一套行之有效的定量的管理方法，加上它本身所具有的特有的管理理念，能夠確保企業(yè)組織行為嚴(yán)格的向著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。本論 文 通 過分析當(dāng)前績效管理體系標(biāo)，選定績效管理體系中績效評價體系和循環(huán)系統(tǒng)這兩個重要問題進(jìn)行研究。在新的績效評價體系下，以績效管理循環(huán)過程為主線，按照六西格瑪(6 639。)管理體系的DMAIC步驟進(jìn)行分析，提出了“實(shí)施績效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營績效的最佳途徑是將6。的理念和方法有機(jī)的整合到績效管理過程中”的觀點(diǎn)。~.，種味，~，，~~種種6本論 文 的 主要研究對象是績效管理體系。筆者將首先從理論上說明績效管理問題是人力資源管理體系領(lǐng)域中的核心問題。通過績效管理與績效評估作對比，進(jìn)而從理論上說明績效管理的科學(xué)性與可行性:進(jìn)而將60管理方法引入績效管理體系中，得出“實(shí)施績效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營績效的最佳途徑是將60的理念和方法有機(jī)的整合到績效管理過程中”的結(jié)論。碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究2績效管理和六西格瑪管理方法本章 將 分 別較為全面的闡述績效管理體系和六西格瑪(60)管理體系理論和方法。企業(yè) 組 織 的人力資源管理工作正在由事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。而績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中是處于核心的地位。績效管理將企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到職能部門以及每位員工。并為組織的人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)以及薪酬管理提供依據(jù)。同時，還為人員的招聘與選拔提供參考信息?？冃Ч芾韺⑷肆Y源管中理的各項職能整合為一個相互聯(lián)系、相互作用的有機(jī)整體。實(shí)線表示的是常規(guī)的人力資源管理循環(huán)流程，虛線表示績效管理與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都有相互間的影響?？梢?，績效管理對企業(yè)的生產(chǎn)力和價值的提高，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取，起著重要的作用。 傳統(tǒng)的績效管理— 績效考評在現(xiàn) 實(shí) 生 活中，幾乎所有的企業(yè)都會進(jìn)行著某種形式的績效考評。其典型的做法是:每逢年末，企業(yè)的人事職能部門開始為一年一次的年終績效考評而忙得不亦樂乎— 設(shè)計和打印各種考評表格，然后交給各職能部門負(fù)責(zé)人，各負(fù)責(zé)人則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填寫完這些表格:于是乎，各負(fù)責(zé)人會就表格中的內(nèi)容與下屬員工談幾分鐘 一 一一~一~~~.，~~~戶~~~加，~，一一.，........ 一一~ 一S話，填寫完成表格(有些負(fù)責(zé)人甚至不與相關(guān)下屬員工進(jìn)行溝通與交流而直接填寫表格)，并交回人事職能部門。然后每個人又回到現(xiàn)實(shí)的工作中去了。但是 ， 能 夠真正實(shí)現(xiàn)績效考評理論價值的案例卻不多見。相反，有一部分的企業(yè)員工，甚至是部門經(jīng)理對此是怨聲載道。他們有的認(rèn)為考評占用了他們大量的工作時間，而考評的作用又不是那么顯著。有的認(rèn)考評的結(jié)果不公正客觀，侵占了他的權(quán)益。當(dāng)這些情況發(fā)生后，員工們對績效考核的態(tài)度要么只是走走過場、例行公事，要么就會盡量回避、敷衍塞責(zé)。所有這些都有悖于改善和提高績效水平的初衷，甚至有可能成為矛盾的導(dǎo)火索。在探 索 建 立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)有著密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種做法在實(shí)踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式。 當(dāng)代的績效管理— 績效管理系統(tǒng)近幾 年 來 ，隨著我國加入WTO、經(jīng)濟(jì)全球化日益加深、管理理念的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的管理層對績效考評的觀念產(chǎn)生了巨大的變化，從以往注重單一的財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注企業(yè)整體運(yùn)營績效的提升?？冃Ч芾碜鳛橐粋€將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。筆者 認(rèn) 為 ，績效管理是確保員工個人、部門團(tuán)隊的工作行為達(dá)到組織戰(zhàn)略性目標(biāo)而進(jìn)行的計劃、溝通、評估和改進(jìn)等管理活動的全過程。對于這個概念，可以從以下三個方面去理解。首先，組織的績效管理是建立在一個明確的發(fā)展目標(biāo)，這個目標(biāo)是戰(zhàn)略性的。為了保證戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也為了使員工更好的理解這個目標(biāo)，就應(yīng)將目標(biāo)分解，并使之落實(shí)至具體的每一個部門和每一個員工，在充分溝通和理解的基礎(chǔ)之上，使每一個部門和員工的工作行為都有利于這個發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，績效管理是一個可以幫助員工成長的有力工具。通過績效溝通，員工可以發(fā)現(xiàn)問題和不足，以及尋求解決問題的方法，從而提高員工素質(zhì)。最后，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，它始終貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程之中，而不是僅僅在年末才使用的一次性的工具。從 以上 三 個方面可以看到我們都用到一個詞— 溝通?？梢哉f，溝通是整個績效管理的核心之一。溝通是一門藝術(shù)，它的重要意義體現(xiàn)— 一是可以變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決，避免了執(zhí)行過程中對目標(biāo)的偏離，確保目標(biāo)的完成。二是可以避免在年底的績效面談時，平時“自我感覺良好”的員工從主管那里聽到意外的評價，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭執(zhí)。三是可以避免員工因?yàn)?__碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究管那里聽到意外的評價，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭執(zhí)。三是可以避免員工因?yàn)榈貌坏街鞴艿娜魏畏答伓狈恿??？冃?管 理 是將總的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，分解為各個部門單位的指標(biāo)，再將這些指標(biāo)分解到每個人，通過持續(xù)溝通過程，對每個員工的績效進(jìn)行管理，從而提高企業(yè)整體的績效水平。績效 管 理 是一個環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)?？冃Ч芾碇饕梢韵滤膫€相互聯(lián)系、相互影響的階段組成的循環(huán)系統(tǒng)，[21,1. 績 效 規(guī)劃績效 規(guī) 劃 ，也即績效計劃，是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效管理期間的開始時。在這個過程中，管理者(評估者)與被管理者(被評估者)首先分析公司的整體戰(zhàn)略，并在這個整體戰(zhàn)略框架下，共同確定各個部門及各個組織成員(包括管理者和被管理者)的工作職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理 者 與 被管理者的共同投入和參與是這一階段的關(guān)鍵。2. 績 效 實(shí)施與控制在制 定 了 績效計劃后，管理者與被管理者就開始按照計劃開展工作。在此過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時同被評估者進(jìn)行溝通，探討改進(jìn)辦法，在必要的時候可以對績效計劃進(jìn)行修改和調(diào)整。同時，管理者要做好被管理者工作表現(xiàn)的記錄，以便進(jìn)行績效評估時有據(jù)可查，確保評估結(jié)果客觀準(zhǔn)確。持續(xù) 的 績 效溝通是這一階段的關(guān)鍵。3. 績 效 評估在績 效 期 間結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的績效計劃對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行系統(tǒng)的評估。在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，應(yīng)作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。同時，通過績效面談，界定低績效工作，分析低績效產(chǎn)生的原因，并且探討解決的辦法。選擇 合 適 的考評方法、避免各種考評誤差是這一階段的關(guān)鍵。4. 績 效 評估結(jié)果的應(yīng)用得到 績 效 評估結(jié)果并不等于績效管理的結(jié)束。若對績效考評結(jié)果束之高閣，便失去了它的激勵和控制作用。一方面，組織可以根據(jù)評估的結(jié)果，重新調(diào)整和修正戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，依據(jù)評估結(jié)果，可以進(jìn)行薪酬管理、培訓(xùn)需求分析及任免等人事決策，同時可指導(dǎo)員工作出個人發(fā)展計劃等。這兩方面共同作用，促進(jìn)組織和個人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏，’a充分 利 用 評估所得到的結(jié)果，促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展是這一階段的關(guān)鍵。在完 成 上 述四個過程后，績效管理的一輪工作就算告一段落了。但是，績效管理.一一~一..~，~，種種種種種種種，..‘戶種‘勺陽...抽，種目種種，.陽曰，戶，戶種種..陽扣.‘..口種種種種 一一一~一，一~ ~】0碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究并未就此打住，而應(yīng)該在本輪績效管理工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)，制訂出下一輪的績效管理工作計劃，如此循環(huán)，使得績效管理能持續(xù)不斷進(jìn)行下去，達(dá)到企業(yè)績效不斷提高，使企業(yè)成螺旋式的軌跡前進(jìn)。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效規(guī)劃插勸:與員工一起確定績效日標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃a坦N:新績效期聞的開始助邀鯉立釜里也應(yīng)扭星運(yùn)墊:員工發(fā)展計劃。培訓(xùn)薪酬調(diào)整。人事變動等a絲互?？冃陂g結(jié)束時績效實(shí)施與控制FH動 :觀察、記錄和總結(jié)績效。提供反饋:就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議肚回，整個績效期間圖2， 績效管理系統(tǒng)流程圖~一一一~. ~一一，一.~~，中曲，~.~~‘一一一一一11碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究(6v)管理方法 什么是六西格瑪〔6a)管理六西 格 瑪 管理方法是由摩托羅拉公司首創(chuàng)的，并將之用于產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)。在實(shí)施6。管理的短短時間里，摩托羅拉公司就獲得了美國國家質(zhì)量管理獎。1995年，美國通用電氣公司開始推行6。管理，其后公司收益每年呈加速度遞增，60管理被杰克韋爾奇稱許為通用所采用過的最重要的管理措施。60 管 理 作為以經(jīng)濟(jì)性為原則的現(xiàn)代全面質(zhì)量管理，已經(jīng)逐漸引起人們越來越多的關(guān)注和重視。那么什么是60管理呢?理解6a并不需要很深的統(tǒng)計學(xué)技術(shù)或?qū)I(yè)背景。事實(shí)上“6。是什么”可以從狹義和廣義兩個不同的角度回答。狹義的說，6。建立在統(tǒng)計學(xué)中最常見的正態(tài)分布基礎(chǔ)上的，是對質(zhì)量的一種具體測量。在實(shí)際應(yīng)用中。的漂移，這樣落在6。以外的概率為百萬分之三點(diǎn)四，即3APPM.廣義 上 講 ，我們可以從三個層次來定義6。為[31:1 過 程 或產(chǎn)品業(yè)績的一個統(tǒng)計度量即狹 義 的 概念，它是衡量過程產(chǎn)品業(yè)績的一個標(biāo)準(zhǔn)尺度，,1 西格瑪數(shù)值及其對應(yīng)的PPM值和合格率達(dá)到的西格瑪(。)數(shù)PPM值合格率(%)697030873娜6210230 0 0 口0 Z 、刀峙︸j6a 9 9. 999 6 6....月.........門‘‘‘..認(rèn)‘~~ — — 一需要 注 意 的是，這里所指的PPM數(shù)值，不是指缺陷數(shù)或不合格產(chǎn)品數(shù)，而是指造成缺陷的差錯機(jī)會[5612. 業(yè) 績 改進(jìn)趨于完美的一個目標(biāo)從技 術(shù) 上 講，其實(shí)質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)零缺陷管理。這是所以世界級企業(yè)所追求的管理目標(biāo)。，......目，目門..甲.，.......‘口z碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究和質(zhì)量成本水平。 不用企業(yè)狀況和質(zhì)量成本水平30 4a2。以下世界級企業(yè)的水平一般企業(yè)的水平較差的企業(yè)的水平質(zhì)量 成本占銷售額5%質(zhì)量成本占銷售額25%30%質(zhì)量成本占銷售額35%50%3. 能 實(shí) 現(xiàn)持續(xù)領(lǐng)先和卓越業(yè)績的一個管理系統(tǒng)6。 管 理 是一種數(shù)據(jù)導(dǎo)向的管理方法，是“尋求同時增加顧客滿意和企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的經(jīng)營戰(zhàn)略途徑”，是使企業(yè)獲得快速增長和競爭力的經(jīng)營方式。它不是單純的技術(shù)方法的引用，而是全新的管理模式1271。6。 管 理 系統(tǒng)是以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以統(tǒng)計技術(shù)為突破口，實(shí)施對SIPOC(供方、輸人、過程、輸出、顧客)的6。項目來達(dá)到最佳效果18)?？梢哉f，6。是一個卓越的管理系統(tǒng)。實(shí)施6。管理即實(shí)施6。突破性改進(jìn)，有三個關(guān)鍵要素或關(guān)鍵過程，:(1) 6 。組 織(OFSS)— 以黑帶團(tuán)隊為基礎(chǔ):(2) 6 o 策 劃(PFSS)— 以項目策劃為關(guān)鍵:(3) 6 a 改 進(jìn)(IFSS) — 以DMAIC過程為程序。組織策劃6。改進(jìn)成功的60 6a 管理三步曲一一一~ ， .，，..月.，....州.........，‘...網(wǎng)陽戶，....... ，..‘....，.......內(nèi)，，.‘目13碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究 六西格瑪(s。)管理的核心理念為什 么 許 多6a管理對企業(yè)有著如此大的吸引力，為什么許多大企業(yè)在成功實(shí)施6。管理的后，創(chuàng)造了如此神奇的成就?根據(jù)成功實(shí)施60管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他們都是嚴(yán)格遵循6。的理念，并將此理念與企業(yè)自身完美的結(jié)合起來〔1) 真 正 的 關(guān) 注顧客盡管 在 實(shí) 施全面質(zhì)量管理(TQM)時也十分強(qiáng)調(diào)“滿足并超越客戶的期望和需求”，但是許多具有TQM經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)組織在推行6。管理時會驚訝的發(fā)現(xiàn)，原先他們對顧客真正的關(guān)注竟是如此得少。在 6 。管 理中，對顧客的關(guān)注是重中之重。舉例來說，6。項目是源自于顧客的需求，對60管理業(yè)績的測量從顧客開始，6。項目的成敗決定于顧客的評價或顧客的滿意度。因此，6o改進(jìn)和設(shè)計是以對顧客滿意所產(chǎn)生的影響來確定，6。管理是對顧客真正的關(guān)注。C2 )以 數(shù) 據(jù) 和 事實(shí)驅(qū)動管理0是 統(tǒng) 計 學(xué)中的一個測量單位，由此可見6a管理對數(shù)據(jù)的重視。6a管理將“以數(shù)據(jù)和