【正文】 錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十六條 指標評分 （五十） 定量考評指標評分 定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。 （五十一） 定性指標評分 定性指標分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以5 分 為單位進行打分，具體定義和對應關系見表 2。 表 3－ 2 定性指標評分等級定義表 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 8 等級 A B C D 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 第十七條 考核等級 （五十二） 部門分類 1. 職能部門：指辦公室、 財務處、紀監(jiān)審計處、質量處、綜合管理處、物資供應處、人力資源處、工會辦、組宣處、檢驗中心、信息中心及情報室。 2. 業(yè)務管理部門：指發(fā)展計劃處、技改保障處、科研處、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。 3. 研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。 （五十三） 強制排序 一般員工個人績效考核結果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術人員季度按部門分組；年度技術人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內人數(shù)大 于等于 5 人時，應按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于 5 人的組，考核人按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 圖 1 績效考核結果強制分布圖 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 9 A B C D E 高 考核分數(shù) 低 表 3－ 3 績效考核結果強制比例表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 部門負責人 強制比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 考核管理委員會 一般員工 部門負責人 表 3－ 4 績效考核結果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120101 10090 8971 6070 60 （五十四） 其他部門負責人不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》。同時，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 （五十五） 所內各部門不進行強制排序，按照表 22 根據(jù)實際得分評 定等級。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 10 第四章 季度及項目階段績效考核 第十八條 項目階段考核對象為各研究室參加科研項目設計人員，季度考核對象為各部門負責人（含研究室）、研究室未參加項目設計人員、研究室項目任務不飽滿設計人員及其它部門正式員工。 調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。 第十九條 季度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 （五十六） 部門負責人 (項目負責人 ) 表 41 部門負責人 (項目負責人 )考核維度表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵績效指標 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 管理績效 工作任務管理 20% 人員管理 （五十七） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵績效指標完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 態(tài)度 20% （五十八） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關規(guī)定。 第二十條 季度及階段考核流程 季度及階段考核流程包括以下幾個步驟： 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 11 （五十九） 啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動 。 （六十） 確定績效目標 1. 在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù) 205 所經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內容采用 3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《績效 考核指標體系 》），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。 （六十一） 收集資料，考核任務績效 考核期結束后，各有關部門提供考核期間 205 所財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 （六十二） 統(tǒng)計匯總考核結果 各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源處收集 205 所的考核評分資料，匯總考核結果。 （六十三） 審批考核結果 各部門負責人的考核結果由 205 所所長質詢、審批；各部 門其他人員的考核結果由 205 所主管領導質詢、審批。 （六十四） 考核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 12 考核表設計及填表說明見附錄二部分。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。 Y 季初啟動季度考核 上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重 季中，上級和下級討論任務完成情況，可適度調整工作計劃 季度結束，對部門負責人進行考核 人力資源處匯總統(tǒng)計，并 把考核結果上報考核管理委員會審核批 ，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門 負責人評定等級 上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處 人力資源處把考核結果反饋給部門負責人 部門負責人將考核結果反饋給員工 員工是否接受 考核申訴流程 季度考核結束 N 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 13 第五章 年度績效考核 第二十二條 年度績效考核范圍 年度績效 考核對象為除以下員工以外的 205 所所有員工：新入職員工、在 205所全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 205 所批準可以不參加年度績效考核，考核結果視為 C。 其中：所長和書記由上級考核，其他高管人員由所長和書記考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 第二十三條 個人年度績效考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 表 5－ 1 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 30% 年度績效質詢會 考核管理委員會 20％ 季度個人考核平均值 40% 員工滿意度 部門員工調查 10％ 表 5－ 2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 20% 季度個人考核平均值 70% 員工滿意度 部門員工調查 10％ 表 5－ 3 一般員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 10% 季度及項目個人考核平均值 90% 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 14 第二十四條 個人年度績效考核流程 （六十五） 每年元月 1— 10日，人力資源處組織 205所內部的滿意度調查，調查表格參見《績效考核指標體系》。 （六十六） 各部門負責人 在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 （六十七） 由考核管理委員會組織各部門第一負責人在每年元月 1－ 10日進行年度績效質詢會，并進行評分（年度績效質詢會評分表見附表）。 （六十八） 每年元月 15 日前各部門將考核結果報 205 所人力資源處，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 （六十九） 部門一般員工的考核結果報 205 所主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 （七十） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 （七十一） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改 進計劃的落實情況。 第二十五條 個人年度績效考核結果的用途 個人年度績效考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結果的不同， 205 所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （七十二） 職務等級升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動合同或待崗。 （七十三） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級 晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。 （七十四） 年度獎金分配 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 15 在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。 （七十五） 崗位職務聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （七十六） 培訓 針對考核成績， 205 所提供不同的培訓。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤?D”和“ E”的員工，由人力資源處結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 16 第六章 年度能力評價 第二十六條 評價周期 能力考核按年度進 行。 第二十七條 評價范圍 同年度績效考核。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表 14。 第二十九條 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一 項重要依據(jù)。 第三十條 評價關系 表 6 評價關系表 評價對象 評價關系 各級主管 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 17 第七章 部門績效考核 第三十二條 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負