【正文】 中高層管理人員能力評價 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標 權重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人 際 交 往能力 % 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 % 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判 斷 和 決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計 劃 和 執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實務知識 評價人 簽字： 年 月 日 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 39 附表 23 一般員工能力評價表 上級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標 權重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧 評價人 簽字： 年 月 日 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 40 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 附表 3－ 1 部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表 管理績效指標評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 工作任務管理 A B C D 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 A B C D 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有 時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附表 3－ 2 一般員工態(tài)度評價指標定義表 工作態(tài)度評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 5. 季度考核 （ 1） 考核維度： a. 關鍵業(yè)績指標 b. 工作目標設定 c. 管理績效或工作態(tài)度 （ 2） 考核時間： 季度考核在季度結束后 10 日內(nèi)完成。 g. 員工滿意度占 10%的權重。 （ 10） 考核主體： 直接上級和考核管理委員會。 （ 15） 考評時間 元月 15－ 20 日完成。 b. 管理績效：部門內(nèi)部管理及改進情況。 k. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權重進入年度考核中。 c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權重進入 年度考核中。 （ 3） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。人力資源處負責解釋。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第四十條 項目考核周期 項目考核分為階段考核及項目結束考核。 （八十二） 項目預先評審 由項目評審委員會根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周 期與個人績效考核相同。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 （七十三） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級 晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 （六十八） 每年元月 15 日前各部門將考核結果報 205 所人力資源處，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。 （五十六） 部門負責人 (項目負責人 ) 表 41 部門負責人 (項目負責人 )考核維度表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵績效指標 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 管理績效 工作任務管理 20% 人員管理 （五十七） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵績效指標完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 態(tài)度 20% （五十八） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關規(guī)定。 （五十三） 強制排序 一般員工個人績效考核結果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術人員季度按部門分組；年度技術人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大 于等于 5 人時，應按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。若該項工作沒有按標準 完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0 分。指標定義詳見附錄一表 11。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。 第三條 考核原則 （六） 以提高部門和員工績效為導向。 （三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相 互協(xié)作。 第六條 人力資源處職責 作為考核工作組織執(zhí)行機構，主要負責： （十九） 負責所員工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作； （二十） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢； （二十一） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （二十二） 通報所員工季度 /年度考核工作情況； （二十三） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （二十四） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （二十五） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并 嚴格保密； （二十六） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。包括績效維度和能力維度。 2. 工作目標設定 (GS)，用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。 表 3－ 2 定性指標評分等級定義表 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 8 等級 A B C D 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 第十七條 考核等級 （五十二） 部門分類 1. 職能部門：指辦公室、 財務處、紀監(jiān)審計處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應處、人力資源處、工會辦、組宣處、檢驗中心、信息中心及情報室。 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 10 第四章 季度及項目階段績效考核 第十八條 項目階段考核對象為各研究室參加科研項目設計人員，季度考核對象為各部門負責人（含研究室）、研究室未參加項目設計人員、研究室項目任務不飽滿設計人員及其它部門正式員工。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 （六十四） 考核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。 表 5－ 1 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 30% 年度績效質(zhì)詢會 考核管理委員會 20％ 季度個人考核平均值 40% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 20% 季度個人考核平均值 70% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 3 一般員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 計劃處 10% 季度及項目個人考核平均值 90% 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 14 第二十四條 個人年度績效考核流程 （六十五） 每年元月 1— 10日，人力資源處組織 205所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標體系》。 依據(jù)考核結果的不同， 205 所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （七十二） 職務等級升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件?？己藶椤?D”和“ E”的員工，由人力資源處結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第三十條 評價關系 表 6 評價關系表 評價對象 評價關系 各級主管 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 17 第七章 部門績效考核 第三十二條 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目 工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高我所科研能力。項目爭取成功后，根據(jù)爭取到項目的不同類型 及特點，由項目評審委員會確定項目營銷難度系數(shù)，用以計算營銷人員及參加項目技術人員營銷單項獎。 表 8－ 6 科研處項目階段計劃關鍵指標示意表 (研究室 ) 研究室名稱： 項目名稱： 關鍵計劃指標 指標要求 科研經(jīng)費投入 階段時間要求 質(zhì)量要求 中國兵器工業(yè)第二〇五研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 26 項目成果形式 階段總設計時數(shù) 參加項目人員 計劃人數(shù) 計劃設計時數(shù) 總師 副總師