【正文】 作為考核的監(jiān)督部門，同時也是公司計劃下達及考核工作反饋執(zhí)行機構，主要承擔以下職責： 1． 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 2． 對各部門的季度、項目、年度考核工作情況 進行通報； 3． 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 4． 履行其他與考核相關的、應由綜合管理部履行的職責。 5． 負責經營計劃目標的分解 6． 負責擬定關鍵業(yè)績指標 5 7． 負責分解確定具體指標數(shù)值 8． 具體負責 制訂各部門經理的 業(yè)績指標考核 緯度。 （四） 各部門負責人 具體承擔以下職責： 1. 負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 配合綜合管理部協(xié)調、處理本部門 關于考核工作的申訴； 3. 負責對本部門 考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4. 負責幫助本部門 員工制定工作計劃并確定 下屬人員業(yè)績考核標準，并上 報績效考核小組 5. 負責所屬員工 的考核評分； 6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7. 履行其他與考核相關的、應該由部 門負責人或代負責人 履行的考核職責。 6 第三章 考核方法 第七條 考核關系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。 各層級考核關系主要為單向考核，由直接上級進行考核。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 第八條 考核周期 針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度考核只作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金 發(fā)放依據(jù)。 1. 公司高層、各 部 門總監(jiān) ：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間）。 月度考核：月度考核于每月結束后第十五個工作日內完成， 2. 公司各 部門 負責人 及各部 門員工：考核分為月 度考核和年度考核。其中月 度考核于每 月 度結束后 第十 個工作日內完成；年度考核于次年一月十日前完成 。 3. 項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結合。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10 個工作日內完成。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、 不同方面。包括關鍵績效考核指標 (KPI)、 工作目標完成效果評價 (GS)和綜合考核（ CPI） 。 7 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。具體指標含義見附錄 1 第十條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標在整體權重中不宜過大一般不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 第十一條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。 同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄 ，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十二條 考核程序 1．各考核主體對被考核人進行考核評分，其中 綜合管理部對市場營銷部與各部 門 業(yè)績指標進行匯兌反饋。 2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到綜合管理部。 3．綜合管理部將所有評定結果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門 負責人 將最終考核結果反饋給相關被考核人，并進行 績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。 4．總體考核流程圖見 附錄 1。 第十三條 綜合管理部將 月 度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。（詳見《 湖南 XX 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫取罚?8 第四章 年度考核 第十四條 年度考核范圍 考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經理與市場營銷部經理。 第十五條 公司高管層考核 1．考核維度 對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領導職責分工的 不同，確定能夠反映各自重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標）、 GS（工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI(關鍵業(yè)績指標 )又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類指標。 2．考核權重 KPI 指標占總考核的 80%， GS 指標占 20% 其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁 50－ 60%；副職 3040% 運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁（ 20－ 30%）；副職（ 3040%） 組織類權重分配：副職（ 10%） 3．考核時間 年度考核在年度結束后 15 日內完成。 4．考核主體與 所占權重 高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權重為 50％，其他同級所占 9 50％，權重相同。 5．考核結果應用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。考核結果與績效年薪直接掛鉤。 第十六條 各事業(yè)部負責人、市場營銷部經理（含副職）考核 1．考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2．考核權重 依據(jù)各事業(yè) 部的定位和特點確定不同的考核指標權重。 1． KPI 指標占總考核的 60－ 80%，其中組織類指標占總考核 20％ 2 GS 指標占總考核 20－ 40%。 （三）考核時間 年度考核在年度結束后 15 日內完成。 （四）考核主體和所占權重 、運營類指標由計劃經營部考核 、計劃經營部與市場營銷部組織考核，權重分別占 40％、 30％、 30％。副職由正職考核，權重占 100%。 指標由直接上級考核 （五）考核結果應用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與 績 10 效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應用見 第八章 。 第五章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。 第十八條 公司職能部門負責人（含副職）考核 考核范圍包括公司機關職能部門負責人。 1．考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2．考核權重 計劃經營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾 個部門 KPI 指標占 50％，GS 指標占 50％ 為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標占 KPI的 20%。 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。 3．考核時間 季度考核在季度結束后 5 日內完成。 . 11 組織類指標，部門正職由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。副職由正職考核，權重占 100%。 其余指標，都由直接上級考核。 5．考核結果應用 考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見 第八章。 第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核 考核范圍包 括公司機關普通員工。 1．考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。 2．考核權重 對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。 普通員工均不考核效益類指標。 KPI 指標占