【正文】 員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 （四） 員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 運營類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營 目標(biāo)的指標(biāo)。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。 29 第二級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。 35 意見、建議與綜合評價 對售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 對本項目的評價 36 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 中級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 一般人員 37 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 60% 直接上級 X% 一般能力 溝通能力 直接上級 15% 40% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25% 附 錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會 人力資源部門 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 38 39 是 附錄 7申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 40 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。 具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇； 28 具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理 人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。 26 第十章 附則 第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請的資格。 第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力?？己朔?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重 。 員工綜合素質(zhì) 能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠， 項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)， 具體績效考核分值計算及應(yīng)用 見第八章。 第二十四條 客戶滿意度評價 在項目階段結(jié)束時，由客戶主要負(fù)責(zé)人對項目進(jìn)行評價。 第二十二條 項目考核準(zhǔn)備 項目標(biāo)后預(yù)算是項目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程 由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。 KPI 指標(biāo)占 .30％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的 10％。 . 11 組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。 指標(biāo)由直接上級考核 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與 績 10 效年度薪掛鉤。 5．考核結(jié)果應(yīng)用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。 2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、 不同方面。 公司所有員工每年由直接上級進(jìn)行年度能力考核。 4 （二） 人力資源部 作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 擬訂公司考核管理制度； 2. 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3. 制訂考核評分 系統(tǒng)，協(xié)助綜合管理部部長制訂各部門經(jīng)理的業(yè)績考核緯度。 1 湖南 XX環(huán)?？萍加邢薰? 績效考核管理制度 目 錄 第一章 總則 ......................................................................................................... 1 第二章 考核的組織體系 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ................................................................................................ 6 第四章 年度考核 ................................................................................................ 8 第五章 季度考核 .............................................................................................. 10 第六章 項目考核 .............................................................................................. 13 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 ............................................................. 16 第八章 績效考核分值計算及