【正文】 的報(bào)告》，即聞名的《特里威廉?諾思科特報(bào)告》? 1854年，《諾思科特?特里威廉報(bào)告》指出：“公共服務(wù)應(yīng)由一批經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選獲準(zhǔn)進(jìn)入其較低等級(jí)的年輕人來(lái)執(zhí)行”。從此英國(guó)政府設(shè)計(jì)了通過(guò)任職前嚴(yán)格考試制度來(lái)選拔合格的官員，這就是英國(guó)文官制度的開(kāi)始。，該報(bào)告深刻的描繪出了現(xiàn)代文官制度的基本輪廓和主要內(nèi)容，為今日的政治體系奠定了重要基礎(chǔ)。而相對(duì)美國(guó)的公務(wù)員考錄制度則發(fā)展較晚一些，以1883年《彭德?tīng)栴D法》的頒布為標(biāo)志，并且有了新的創(chuàng)新，最終確立了競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。 （2）公務(wù)員制度的管理模式研究。即是混合管理模式政府雇員制，針對(duì)公務(wù)員制度的管理模式的研究，各國(guó)有著不同的研究方法和解決方案。澳大利亞人事部在早在1999年提出《高級(jí)主管人員領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)架》，闡述了高級(jí)公務(wù)員的核心任職資格主要從引領(lǐng)組織思考和個(gè)人思考、道德及性格表率、有影響力的溝通、培養(yǎng)強(qiáng)有力的工作關(guān)系、運(yùn)行管理等五個(gè)維度。實(shí)行政府雇員制是發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員錄用制度改革中的一項(xiàng)重要舉措，表明公務(wù)員管理制度已經(jīng)從一元化向多元化的公共管理模式發(fā)展。在20世紀(jì)80年代以后，英國(guó)、澳大利亞、日本、新西蘭等國(guó)家，就針對(duì)某些特殊職責(zé)或?qū)I(yè)性很強(qiáng)的政府職位，實(shí)行了公務(wù)員的合同制管理模式。合同雇傭制和臨時(shí)聘用制已經(jīng)日漸成為政府機(jī)構(gòu)常見(jiàn)的用人方式。例如在日本，幾乎12%[3]的政府工作人員都屬于合同制聘用的政府雇員。再如美國(guó)政府中屬于常任的政府工作人員的比例有了很大的變化。 （3）公務(wù)員職位分類與品位分類的管理研究。英國(guó)是典型的品味分類管理國(guó)家642011）2004年在《以科學(xué)性為本位的公務(wù)員面試轉(zhuǎn)型探索》的論述，提出了公務(wù)員面試轉(zhuǎn)型的前提條件、基本內(nèi)容、社會(huì)意義、外部保障和法律意義。即公務(wù)員面試將從規(guī)范型本位向科學(xué)性本位轉(zhuǎn)型，充分體現(xiàn)因職施測(cè)、專家施測(cè)和發(fā)揮考官主觀能動(dòng)性，結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員考錄過(guò)程中的一種重代表，它于20世紀(jì)70年代就對(duì)原來(lái)的公務(wù)員分類制度進(jìn)行了改革，引入職位分類管理方法，即把公務(wù)員分為多個(gè)職類和職系，使得分類更加科學(xué)化，合理化。日本也通過(guò)改革過(guò)去的品味分類管理，實(shí)行了介于職位分類和品位分類之間的名義上的職位分類管理，稱之為“工資分類”。但職位分類管理不利于通才培養(yǎng)和人員流動(dòng)的缺點(diǎn)也隨著實(shí)踐的發(fā)展變得愈加突出，使得很多國(guó)家對(duì)此進(jìn)行了分析和解決。美國(guó)于20世紀(jì)70年代對(duì)其職位分類管理制度進(jìn)行改革，將一般職務(wù)類GS中的GS15GS18職等的劃分改為品位分類管理，取消職等，只設(shè)工資級(jí)別，實(shí)行級(jí)隨人走，方便了高層官員的職位流動(dòng)促進(jìn)了職位分類管理制度改革的發(fā)展。 各國(guó)專家從不同角度對(duì)公務(wù)員職位分類與品位分類的管理進(jìn)行了分析研究，成果如下：羅納德克林格勒(Ronald Kling Zeigler 1912—1989)和約翰納爾班迪(John Has Bandit 1911—1974 )認(rèn)為，職位管理是促進(jìn)公務(wù)員制度發(fā)展的基礎(chǔ)，職位分類管理是進(jìn)行工作分析、分類和評(píng)價(jià)的核心。歐文休斯（Irving Hughes 1910—1980）也有相應(yīng)的研究，他在對(duì)新公共管理理論與實(shí)踐的論述中，認(rèn)為在新公共管理視野下，要在公共人事領(lǐng)域引入私營(yíng)部門(mén)的理念和技術(shù)方法，例如合同制、績(jī)效工資等等。蓋彼得斯(Guy Peters 1932—1997)1990年在《政府未來(lái)治理模式》? 《政府未來(lái)治理模式》【美】B蓋伊彼得斯 吳愛(ài)明等翻譯中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年（公共行政與公共管理經(jīng)典譯叢。政府治理與改革系列）中提出了市場(chǎng)式、參與式、彈性化、解制型四新的政府治理模式，主張變革傳統(tǒng)的公務(wù)員管理規(guī)則，放松由職位分類原則造成的刻板管理模式，甚至可以嘗試取消公務(wù)員職務(wù)永業(yè)制，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以激發(fā)政府人事管理潛力，提高行政效率。雅艾爾（Yael Keshet 1941—1999) 從社會(huì)學(xué)角度分析分類管理體制，結(jié)合傳統(tǒng)理論和現(xiàn)代社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、信息科學(xué)等學(xué)科，說(shuō)明現(xiàn)代分類管理制度的多元性的重要性。近年來(lái)，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及與發(fā)展更促進(jìn)了對(duì)公務(wù)員職位分類與品位分類與管理技術(shù)的拓展研究。克里斯托弗米爾恩（Christopher Milne 1933—1978）建議通過(guò)檔案分類管理技術(shù)建立信息結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，來(lái)解決信息缺失及檢索失效導(dǎo)致的信息不暢等問(wèn)題。通過(guò)實(shí)證說(shuō)明，圖表化的職位分析在分類管理（特別是對(duì)相似性高職位的分類）中更具優(yōu)勢(shì)，組織可以運(yùn)用工作分類創(chuàng)造職業(yè)群體。分析了卡諾模型中分類管理技術(shù)的使用方法和優(yōu)勢(shì)，認(rèn)為使用分類管理技術(shù)更能夠?qū)芾斫Y(jié)果進(jìn)行科學(xué)歸因和解決處理。另外，里維奧（Livio Cricelli 1931—1978）和米歇爾格里馬爾迪（Michele Grimaldi 1928—1986） 也開(kāi)創(chuàng)性地提出了分類管理與組織內(nèi)合作的關(guān)系，即基于組織內(nèi)各個(gè)成員的不同知識(shí)、興趣、特長(zhǎng)而將其分類管理，將更加有利于各成員、各部門(mén)規(guī)范化地開(kāi)展合作，在提高組織凝聚力的同時(shí)高效達(dá)成組織目標(biāo)和計(jì)劃。（4） 公務(wù)員選拔錄用程序研究。奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（Freud 1931—1978）與羅伊爾（Royle 1930—1981）合作發(fā)表《歇斯底里研究》，提出了著名的“冰山理論”[4]根據(jù)理論，我們可以發(fā)現(xiàn)在關(guān)注表面上出來(lái)的知識(shí)和能力的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)注意人的潛在能力的全面發(fā)掘和培養(yǎng)。美國(guó)行政家學(xué)費(fèi)富納( J. M. Pfiffner 1926—1978) 認(rèn)為：考績(jī)就是一個(gè)工作效員的長(zhǎng)官或監(jiān)督人對(duì)其工作能力及表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，20世紀(jì)60年代，美國(guó)就出現(xiàn)了研究考試行為的專門(mén)組織，美國(guó)學(xué)者韋勃斯特提出，面試考官對(duì)學(xué)生進(jìn)行面試時(shí)，往往會(huì)在自己的頭腦中預(yù)先形成一個(gè)自認(rèn)為比較理想的合格人選，并以此為基礎(chǔ)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)考生的綜合表現(xiàn)，從而在主觀上對(duì)考生成績(jī)則產(chǎn)生了較大的影響。在金判錫的《日、韓公務(wù)員制度改革研究》，他在比較日本和韓國(guó)公務(wù)員制度的特點(diǎn)的同時(shí)，和所存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了兩國(guó)公務(wù)員制度改革的必要性和基本趨勢(shì)。克里斯托福?德姆克（Christopher DE G 1978—2005）著的《歐盟25國(guó)公務(wù)員制度》[5]，從時(shí)間、空間等視角全面闡述了歐盟國(guó)家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀，變革與發(fā)展趨勢(shì)，即適應(yīng)形勢(shì)，改進(jìn)方法，強(qiáng)化對(duì)應(yīng)考者實(shí)際能力的考察。 （5） 公務(wù)員制度的發(fā)展趨勢(shì)研究。國(guó)外公務(wù)員考錄制度未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)是進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)公正，平等和以人為本，證據(jù)如下：加拿大公務(wù)員委員會(huì)致力于以“分權(quán)”與“靈活性”為指導(dǎo)思想的體制改革，于2003年頒布了《公務(wù)員現(xiàn)代法案》? 加拿大2003年頒布了《公務(wù)員現(xiàn)代法案》，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的招錄要秉承公正、平等和來(lái)源多樣性等基本原則，不能以種族、膚色、宗教、性別、年齡以及原國(guó)籍等方面的原因?qū)?bào)考人進(jìn)行歧視，以保持各種族、性別及特殊社會(huì)群體在公務(wù)員隊(duì)伍中的比例平衡。，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的招錄要秉承公平，公正和來(lái)源多樣性等重要原則，加拿大公務(wù)員管理委員會(huì)下屬的員工心理中心，可提供“模擬情境觀察室”和360度全景監(jiān)控設(shè)備。澳大利亞、新加坡正在進(jìn)行公務(wù)員管理體制“分權(quán)”改革，即通過(guò)給以給用人單位更多的考錄自主權(quán)。澳大利亞規(guī)定公務(wù)員的錄用必須要面向全社會(huì)，凡符合《公共服務(wù)法案》規(guī)定的公民，不論其種族、宗教、性別、年齡、學(xué)歷、是否殘疾、均有參加考試和合格錄用的權(quán)利。隨著先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用日益廣泛，大多數(shù)國(guó)家都已基本實(shí)現(xiàn)了招考信息的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。英國(guó)公務(wù)員制度改革的重點(diǎn)是錄用更高素質(zhì)的、符合時(shí)代發(fā)展要求的復(fù)合型人才。法國(guó)則將公務(wù)員考試測(cè)查的重點(diǎn)從文化知識(shí)轉(zhuǎn)向素質(zhì)和能力，包括增加面試比重，以更直觀地了解應(yīng)試者的綜合水平和潛能為目標(biāo)。美國(guó)國(guó)務(wù)院則針對(duì)工作人員分析能力強(qiáng)而辦事能力弱的情況，積極研究和改進(jìn)考察手段的辦法，抓大放小、加強(qiáng)監(jiān)督、提高效率，以滿足用人單位的實(shí)際需求。挪威鑒于公務(wù)員招錄周期過(guò)長(zhǎng)、優(yōu)秀人才被私營(yíng)企業(yè)挖走的問(wèn)題的出現(xiàn)，目前正通過(guò)簡(jiǎn)化程序、下放權(quán)力，以期提高效率，搶占人才競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。就目前我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)公務(wù)員考錄問(wèn)題研究的成果來(lái)看，主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)我國(guó)古代科舉制度的研究?？婆e制度作為一種官員選拔制度，其實(shí)行之早，影響之大，延續(xù)之久，在世界上是屈指可數(shù)的，它是中國(guó)文化遺產(chǎn)中最寶貴的精神和物質(zhì)財(cái)富，也是中華民族在行政領(lǐng)域中對(duì)世界的最大貢獻(xiàn)，鄧嗣禹（19431971）1990年就曾發(fā)表了一篇關(guān)于中國(guó)古代科舉制度對(duì)西方考官制度的影響的文章，對(duì)此做了大量的詳盡描寫(xiě)。從古至今我國(guó)一直對(duì)科舉制度進(jìn)行研究，唐憲宗（778820）時(shí)規(guī)定“州府所送進(jìn)士，如跡涉輕狂，兼虧禮教，或曾為官司科罰，或曾任州府小吏，有一事不合人清流者，雖薄有詞藝，并不得申送”。左益寰（19381982）1970年撰寫(xiě)的《唐代科舉制度述略》[2]P13主要對(duì)科舉制的內(nèi)容和形式做了較為詳細(xì)的介紹，為今天我們對(duì)科舉制的了解做了重大貢獻(xiàn)。劉海峰（19231992）1980年撰寫(xiě)的《“科舉學(xué)”芻議》[8]旗幟鮮明地提出了“科舉學(xué)”這一概念，并創(chuàng)立“科舉學(xué)”，提出一些新的有見(jiàn)地的觀點(diǎn)，讓人們從新的角度對(duì)待科舉制度。胡平（19672001）1989年撰寫(xiě)的《試論科舉對(duì)中國(guó)古代政治制度的影響》，從政治的角度論述了科舉制對(duì)中國(guó)古代政治制度的影響。周曉曲（19622007）公務(wù)員考錄實(shí)行“凡進(jìn)必考，還有多遠(yuǎn)？“指出公務(wù)員考錄制度的建立。鄭若玲（19622010）2001年撰寫(xiě)的《科舉考試的功能與科舉社會(huì)的形成》[9]，從教育、文化、政治等方面對(duì)科舉考試對(duì)歷史及今天的影響作了客觀論述。 （2）對(duì)我國(guó)公務(wù)員考錄制內(nèi)容方面的研究。國(guó)內(nèi)來(lái)看，從宏觀上研究公務(wù)員考試錄用制度的較多，針對(duì)公務(wù)員考錄制度出現(xiàn)的問(wèn)題也提出了不少真知灼見(jiàn)。許放主編的《國(guó)家公務(wù)員制度》，對(duì)現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度進(jìn)行了較為客觀的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段的公務(wù)員錄用考試主要包括筆試和面試兩部分：在筆試方面，國(guó)家公務(wù)員考試專家陳社育研究員在《國(guó)家公務(wù)員公共基礎(chǔ)知識(shí)考試的信度和效度研究》和《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)效度的研究報(bào)告》中運(yùn)用現(xiàn)代心理測(cè)量的相關(guān)理論，通過(guò)對(duì)科學(xué)規(guī)范的實(shí)證研究，準(zhǔn)確分析了行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)和公共基礎(chǔ)知識(shí)考試的可靠性和有效性，為國(guó)家公務(wù)員錄用考試的改革提供了較為全面的信息；在面試方面，賀先志（19要形式，得到了廣泛的應(yīng)用。 基于目前現(xiàn)實(shí)社會(huì)的需要，如何提高公務(wù)員錄用的成功率，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，成為本課題相關(guān)研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要課題。由于我國(guó)公務(wù)員考錄制度的起步相對(duì)較晚，因此，對(duì)公務(wù)員考錄的研究相對(duì)較少，而針對(duì)面試的研究則更少，因此本課題。魏紅軍（19612011）利用在某省公務(wù)員考試面試中所收集到的數(shù)據(jù)，分析研究了結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員考錄中的實(shí)際信效度。結(jié)果表明，在結(jié)構(gòu)化研究更為珍貴。在面試技術(shù)中，評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，其評(píng)分者信度較高，但在不同要素的評(píng)價(jià)方面存在著一定的差異性，項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)的區(qū)分度較好，但在語(yǔ)言表達(dá)和舉止儀表方面的區(qū)分度略低，項(xiàng)目間的有一定的相關(guān)性，有些項(xiàng)目的相關(guān)較大，值得進(jìn)行更為深入的研究論述。研究者還提出了如何規(guī)范結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程，即如何提高信度、效度以及評(píng)分者一致性等在實(shí)際操作中的應(yīng)用建議，對(duì)我國(guó)公務(wù)員考試改革與發(fā)展做了重大貢獻(xiàn)。 （3）對(duì)我國(guó)公務(wù)員職位分類制度研究。我國(guó)于上世紀(jì)80年代末開(kāi)始引進(jìn)職位分類制度，以實(shí)現(xiàn)十三大提出的“建立科學(xué)的分類管理體制”的目標(biāo)，為公務(wù)員制度的實(shí)施奠定了重要基礎(chǔ)。歷經(jīng)20年的發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員職位分類制度在多重因素的共同作用下發(fā)生了明顯的變化，形成了現(xiàn)階段“職位分類基礎(chǔ)上的職務(wù)與級(jí)別體系”。我國(guó)引進(jìn)職位分類制度的動(dòng)因就是職位分類的科學(xué)性，政治體制和行政管理體制改革是實(shí)施職位分類制度的背景和前提條件。以《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的頒布為界線，可以將我國(guó)公務(wù)員職位分類制度的發(fā)展過(guò)程劃分為三個(gè)階段：第一階段，十三大后，相關(guān)部門(mén)就開(kāi)始了對(duì)職位分類制度的研究、論證和試點(diǎn)工作，形成了一套“理想化”的職位分類方案。第二階段，國(guó)務(wù)院頒布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類設(shè)置國(guó)家公務(wù)員的職務(wù)和等級(jí)序列，職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，總共設(shè)有12[9]個(gè)職務(wù)層次，對(duì)應(yīng)的級(jí)別劃分為15[9]P12級(jí)。第三階段，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的實(shí)施，再次以法規(guī)的形式確立了我國(guó)實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。隨后國(guó)家公務(wù)員局相繼在深圳市、重慶市、上海浦東新區(qū)等地實(shí)行公務(wù)員職位分類試點(diǎn)，我國(guó)的公務(wù)員職位分類得到了迅速發(fā)展。為促進(jìn)公務(wù)員考試改革，王雷保（19522011）等專家開(kāi)始著手設(shè)計(jì)職位分類結(jié)構(gòu)，即從我國(guó)目前的實(shí)際情況出發(fā)，提出適合于我國(guó)特點(diǎn)的職位分類的公務(wù)員體系。深圳大學(xué)管理學(xué)院當(dāng)代中國(guó)政治研究所課題組對(duì)我國(guó)公務(wù)員的分類結(jié)構(gòu)的研究認(rèn)為，我國(guó)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)首先分為政務(wù)類與業(yè)務(wù)類，橫向劃分主要依據(jù)工作性質(zhì)，以及所用學(xué)識(shí)和技能是否相似。王景田、劉淑君認(rèn)為職位管理就是職位分類，就是對(duì)職位本身的管理，他們分析了中國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員職位管理中“高職低位”和“低位高職”的問(wèn)題，指出了職位分類不完善是造成錯(cuò)位的原因之一。黃達(dá)強(qiáng)（19452007）對(duì)職位分類和品位分類結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行了比較，他認(rèn)為職位分類和品位分類在分類對(duì)象、分類原則、分類標(biāo)準(zhǔn)等方面存在著差異。陳思前也提出了相應(yīng)的見(jiàn)解，他把職位管理的內(nèi)容界定為四部分：即組織設(shè)計(jì)、職位設(shè)計(jì)、職位分析和職位評(píng)估，進(jìn)一步充實(shí)和完善了職位管理的內(nèi)容。張國(guó)臣（19552011）在論述職位管理重要性的基礎(chǔ)上，從職位設(shè)置、公務(wù)員轉(zhuǎn)任的角度論述了職位與編制的關(guān)系，論述了應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)編制限制職位數(shù)，達(dá)到編制與職位的協(xié)調(diào)，以促進(jìn)其體制健康發(fā)展。 （4）對(duì)我國(guó)公務(wù)員考錄方法研究。我國(guó)于1994年頒布的《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》正式規(guī)范了公務(wù)員考試錄用的方法和程序，其后我國(guó)公務(wù)員考試錄用機(jī)制一直秉承著公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的核心價(jià)值，在這16年間，公務(wù)員考試錄用機(jī)制從中央推廣至全國(guó)各地，為中央和地方各級(jí)機(jī)關(guān)招錄到了大批高素質(zhì)人才，充實(shí)了公務(wù)員隊(duì)伍，優(yōu)化了公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了機(jī)關(guān)行政效率的進(jìn)一步提高，也產(chǎn)生了巨大的社會(huì)和公共效益。王凱（19452001）《對(duì)公務(wù)員考錄制度科學(xué)化的幾點(diǎn)思考》、趙陽(yáng)（19592009）《國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄工作改革與創(chuàng)新》[15]等著作，提出了實(shí)行分級(jí)分類考試原則，落實(shí)專業(yè)測(cè)試，達(dá)到一種“通才”+“專才”的理想模式，從而客觀公正的考察應(yīng)試者的能力與崗位的匹配性?；趯?duì)現(xiàn)在