【正文】 備案后下發(fā)給各部門。 被考核者 的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由 考核者 向其解釋、說明并討論相互認可 。 （二） 考核記錄： 考核 期內(nèi) ， 業(yè)績合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對 受約人（被考核人 ） 的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 （三） 考核的 啟動： 1. 季度考核 數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算： （ 1） 季度結(jié)束后的 10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員、子公司負責人 KPI考核所需的數(shù)據(jù)；在被考核人中層領(lǐng)導在季度述職會議上，由 業(yè)績合同 發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導（考核者）對受約人（被考核者）進行 GS 打分；中層領(lǐng)導之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要發(fā)約人對其進行 GS 打分。 （ 2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、子公司負責人的 KPI數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績效 打分情況匯總，根據(jù) 績效考核計算方法計算出員工 季度考核綜合得分 和員工 季度考核系數(shù) ，并根據(jù) 薪酬制度 計算總部人員和子公司負責人的 季度績效獎金 。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員、子公司負責人 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時 業(yè)績合同 發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核及年度 能力考核 評分（中層及高層領(lǐng)導通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。 年度決算結(jié)束后 15天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、子公司負責人的 KPI指 標數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工 年度考核綜合得分 和 年度考核系數(shù) ，并根據(jù)薪酬制度計算員工 年終獎金 。 3. 項目部或項目公司考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項目部或項目公司人員的考核分別按照子公司負責人和普通員工的標準進行考核；但當項目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)，項目總體考核結(jié)果與項目的最終獎金掛鉤。 4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù) 具體情況由考核領(lǐng)導小組進行調(diào)整。 6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。 8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責。 第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個級別，具體應(yīng)用參見薪酬、培訓、員 工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關(guān)文件。 評價等級 A B C D 超出目標 達到 目標 低于目標 遠低于目標 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核 結(jié)果和 年度考核 結(jié)果作為確定員工的 季度績效獎金 和年 終超額提成 獎 的 重要 依據(jù) ，項目公司中 項目考核 是確定員工 項目獎金 的重要依據(jù)。項目公司只有項目結(jié)束獎，沒有年終超額提成獎。（見泰豐薪酬管理辦法） （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級升降的重要依據(jù) 。 （三） 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級別升降的重要依據(jù)。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工 制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。（見泰豐培訓管理辦法） （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動合同。 第四章 業(yè)績合同 第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負責人和子公司負責人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 附表 1 業(yè)績合同 ） 。 第十八條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng) 實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。 第十九條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標。指標分為 財務(wù)層面 、 客戶層面 、內(nèi)部營運層面 與 學習成長層面 四類。 KPI 指標由指標編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 GS 指標由指標名稱、權(quán)重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第二十條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門 /業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。 第二十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬 職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四） 權(quán)重：反映各類指標之間的相對重要程度。 （五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應(yīng)的目標值。 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性 。 第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）的選擇 關(guān)鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。 第二十四條 業(yè)績考核指標權(quán)重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設(shè)定合理權(quán)重。 第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標（ KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報人力資源部備案后實施。 （二） 中層及高層領(lǐng)導，期初 需要通過總經(jīng)理辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略進行總體目標任務(wù)的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經(jīng)參會人員一致確認、簽字后按照分管權(quán)限進行分配。 （三） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報人力資源部備案后方可生效。 第二十六條 工作目標完成效果評價（ GS） ，主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十七條 工作目標設(shè)定（ GS）的指標確定 工作目標設(shè)定（ GS）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 第二十八條 工作目標設(shè)定（ GS）的指標權(quán)重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評 價權(quán)重的比例越小。 第二十九條 工作目標設(shè)定（ GS）的評分。 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項 GS 指標上完成情況，對其工作績效評分。 GS 評分標準為：超出目標： 111－ 130 分；達到目標 91－ 110；低于目標： 71－ 90；遠低于目標： 0－ 70（ 參見附表 5 GS 評分標準 ）。 各部門和崗位的 GS 指標的定義和預期目標可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司績效指標體系中的 GS 指標定義。 第三十條 工作目標設(shè)定（ GS）完成效果評估標準的制定。每一項設(shè)定的工作目標，都要 制定相應(yīng)的評估標準。評估標準應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 第三十一條 工作目標設(shè)定（ GS）完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。 第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層和部門負責人以及子公司負責人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十三條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān) 人員需簽訂新的業(yè)績合同。 第三十四條 業(yè)績考核分值計算 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標分值 計算： KPIi完成分值 =100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 30% 2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－ 130 分之間，按實際分值計算 3. 工作目標完成效果評價分值 打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。 4. 業(yè)績綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項KPI 分值求和加上 GS 得分得出。 業(yè)績分值計算公式為： 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核會議的日常辦公機 構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十七條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部接到 員 工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報 考核領(lǐng)導小組 處理。 （二） 申訴處理答復 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng) 及時上報 考核領(lǐng)導小組 處理，并將進展情況告知申訴人?？己?領(lǐng)導小組 在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應(yīng)調(diào)整。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 附表 6。 （四） 申訴表格 申訴表詳見 附表 7 第 六 章 附則 第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十九條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和 調(diào)整，由薪酬考核會議批準。 第四十條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十一條 本管理制度自 2020 年 1 月 1 日起頒布實施。第二部分 考核實施細則 第一章 總部高層管理人員考核實施細則 考核范圍包括 ：財務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理，只進行年度考核。 第一條 年度考核 （一） 考核指標、權(quán)重和考核形式 副總經(jīng)理（包括財務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理）除了考核業(yè)績指標和能力指標外，下屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，下屬部門周邊績效分值占 10%的權(quán)重。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ）。能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 副總經(jīng)理 能力考核評分表 ）。 （二） 考核實施者 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié) 果并統(tǒng)一備案。 2. 總經(jīng)理（當有必要時也可引入外部專家參與）對各副總經(jīng)理 GS 和 能力考核進行評分。（ GS 考核