【正文】 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－月績效工資 80％ 2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績 原件（作為附件），有限公司管理制度 .5. 送至該員工所在部門主管。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分 ， 應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分 80％＋年度綜合考評分 20％ ，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。 ，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表 D） 之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 ，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格有限公司管理制度 .6. 三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 （季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作； ，依考核表具體執(zhí)行考核程序； （年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通； ：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。 績效考評的結(jié)果的輸出 人力資源部組織考核 被考 核人自評（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計算季度績效考核最終成績 計算年度績效考核最終成績分 薪資 淘汰機制 目標(biāo)管理優(yōu)化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 有限公司管理制度 .7. 六、保密 、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、 總經(jīng)理公開； ； 。 七、其他事項 ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實行。 九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 有限公司管理制度 .8. 管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號 工作重點 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月季度工作重點考評分 考 評 人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點在每月的完成情況，進(jìn)行評分， 評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于 1 分 在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點”在當(dāng)月的完成情況 進(jìn)行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。具體分值由直接上司確定。 c、 《檢查與反饋管理制度》中 規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給有限公司管理制度 .9. 公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰 4－ 5 分；其余類別的，扣罰 1－ 3 分。 d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項 工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。 管理人員月度工作計劃完成情況考核表（ B） 部門月工作計劃 序號 項目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月工作計劃考評分 考評人 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人