【正文】 對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據(jù)。過程考核各單項指標所占權(quán)重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產(chǎn)技術(shù)績效得分50%+安全生產(chǎn)績效得分20% +財務(wù)管理績效得分20%+廉政文明建設(shè)績效得分5%+綜合管理績效得分5%。顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調(diào)查結(jié)果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續(xù)改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。結(jié)果考核應(yīng)在項目竣工后，以審計中介機構(gòu)審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務(wù)完成情況、對公司的貢獻等。（二）對項目工作人員的考核項目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進行調(diào)整，參考值為：生產(chǎn)崗位工作人員考核得分=定量指標70%+定性指標 30%；管理服務(wù)崗位工作人員考核得分 =定量指標30+定性指標70%。定量指標可根據(jù)本人當月承擔的計劃任務(wù)目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算。（三）對公司機關(guān)人員的考核由于本項目的特殊性，機關(guān)工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。三、考核結(jié)果與獎懲機制有機結(jié)合績效考核必須同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤。（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤公司對項目部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項目部經(jīng)理班子成員（主要包括現(xiàn)場經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額=績效工資標準額－績效工資標準額／20（80－考核得分）項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結(jié)果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。公司對機關(guān)工作人員的過程管理績效考核結(jié)果與本人當月績效工資掛鉤?？冃ЧべY計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發(fā)全額績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。（二）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎懲和升遷等掛鉤對項目部的結(jié)果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結(jié)果總體評價項目運營情況，評價考核結(jié)果同項目經(jīng)理班子成員的項目獎金、職務(wù)升降、提拔、聘用等掛鉤。對項目工作人員和公司機關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。第四篇：績效考核制度績效考核制度15篇績效考核制度1一、目的保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。二、適用范圍臨床科室需要交接班的各護理單元。三、要求(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應(yīng)詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。(3)接班者提前510分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負責，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負責。(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護理、?？谱o理是否符合要求。(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應(yīng)及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。(1)書面交班。(2)口頭交班。(3)床邊交班(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。(2)病人病情：包括病人的`意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量。輸液的內(nèi)容及滴速。注射部位有無紅腫、滲漏)。病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。績效考核制度2一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五、考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成?？冃Ч芾砦瘑T會構(gòu)成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間?？己私K定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表?？己藰藴士己藰藴拾捶謱臃诸惪己恕T工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的39。規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果?？冃嬲勄皯?yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分?？冃嬲剳?yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘?？冃嬲劷Y(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息?？冃嬲劷Y(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。本方案自發(fā)文之日起生效?？冃Э己酥贫?一學期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、。曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。病事假把功課對調(diào)好并告知教導處備案，則不扣考勤分。病假必須有醫(yī)院的證明，每學期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學期不得滿勤獎。法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。學歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學校同意后，以文件通知的39。天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)學校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好?？冃Э己酥贫?一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。公司對員工的考核采用百分制的辦法。評分標準采取3:7的辦法:本人評