【正文】 工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（五） 工作績效指標(biāo)一般 35 個第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾椃駴Q”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。“一票否決”指標(biāo)：對特別重要，影響集團整體工作的指標(biāo)可由總經(jīng)理設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分值為 0分。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己思o(jì)錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 110 分（滿分為 110 分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 3：表 3 評分等級定義和分數(shù)表等級 A B C D定義 超出目標(biāo)（優(yōu)） 達到目標(biāo)（良） 接近目標(biāo)（基本合格）遠低于目標(biāo)（差）實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分 110～95 95～80 80～60 60～0第十七條 部門評分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例見表4。根據(jù)部門的考核得分排序后，由行政人事部門確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。 部門評優(yōu)的比例不超過 20%。表 4 各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門 任務(wù)績效 周邊績效招商中心 85％ 15％拓展開發(fā)中心 70％ 30％財務(wù)中心 70％ 30％企劃中心 70％ 30％行政人力資源中心 60％ 40％信息中心 60％ 40％集團層面工程管理中心 60％ 40％營銷部 85％ 15％經(jīng)營部 85％ 15％客戶服務(wù)部 85％ 15％財務(wù)部 60％ 40％分子公司行政人事部 60％ 40％表 5 部門月度考核等級評定比例限制表等級比例限制優(yōu) 良 基本合格 差評定人部門 20% 10% 人力資源部門第十八條 個人等級評定（一） 高層管理人員（如副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理）等級評定：通過加權(quán)計算高層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，行政人力資源中心根據(jù)考核得分直接確定考核等級：表 6 月度考核綜合評定和年度績效評定表（包括下邊界）評分等級分數(shù)人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人高層管理人員 110～95 95～80 80～60 60～0 直接上級（二） 各部門總監(jiān)/經(jīng)理等級評定：通過加權(quán)計算部門負責(zé)人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到部門負責(zé)人的個人綜合得分，行政人力資源中心將考核得分進行排序，直接上級根據(jù)當(dāng)月總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 7 月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人部門負責(zé)人 20% 10% 直接上級（三） 基層管理人員和一般員工個人定級評定通過加權(quán)計算基層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到一個部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工的個人綜合得分，直接上級將考核得分進行排序并根據(jù)當(dāng)月總體經(jīng)營狀況和得分分布確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 8 月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人基層管理人員/一般員工 20% 10%部門負責(zé)人第十九條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 9 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級 優(yōu) 良 基本合格 差個人考核系數(shù) 0表 10 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）部門評定等級 優(yōu) 良 基本合格 差部門得分系數(shù) 第二十條 考核程序1. 各級考核主體逐級進行考核評分。2. 行政人力資源中心統(tǒng)計匯總后形成考核報告，經(jīng)考核管理委員會審核。3. 審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。 具體考核見《月度考核流程》 。第二十一條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第二十二條 行政人事部每月將考核結(jié)果上交行政人力資源中心，行政人力資源中心審核，并上交分管副總審核?？己私Y(jié)果由行政人力資源中心存檔。第 三 章 月 度 考 核第二十三條 （除總經(jīng)理之外）的全體員工均需進行月度考核。第二十四條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十五條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)。同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十六條 個人月度考核維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考核的流程見附圖）第二十七條 部門月度考核：每個部門的部門負責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù)部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)部門的考核得分排序后，由考核管理委員會確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。具體參見《薪酬管理制度》 。圖 31： 月度考核流程圖直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)各考核主體逐級考核集團各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核是行政人力資源中心將考核結(jié)果報考核管理委員會審核行政人力資源中心將考核結(jié)果反饋給各中心、行政人事部，各部門負責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否期初啟動月度考核第 四 章 年 度 考 核第二十八條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考核。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對在工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十九條 個人年度考核步驟