【正文】 核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己酥黧w直接上級——總經(jīng)理對高層管理人員的任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。（一）月度考核考核時間月度考核在下個月的 1－5 日完成。第二篇 實施細(xì)則第 七 章 具 體 實 施 辦 法 和 考 核 評 分 表 設(shè) 計一、高層管理人員高層管理人員考核分為月度考核和年度考核。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十六條 本辦法由行政人力資源中心制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。（三） 申訴處理答復(fù)：行政人力資源中心應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政人力資源中心不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由行政人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十四條 申訴受理（一） 行政人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。層面的申訴由行政人事部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成由出面審理，重大申訴申訴事項由總部考核管理委員會受理。第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。第 五 章 申 訴 及 其 處 理第三十二條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人力資源中心提交申訴書。考核為“基本合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（四）培訓(xùn)針對考核成績，提供不同的培訓(xùn)。（二）工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級；年度考核連續(xù)三年為“基本合格”的員工將被勸退；工資等級的調(diào)整由行政人力資源中心考核委員會審批，審批通過后予以調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。對于薪酬的具體影響參見《薪酬管理制度》 。（六） 人力資源管理部門在 25 號前將考核結(jié)果交到行政人力資源中心，行政人力資源中心在 30 日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。第二十九條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：員工個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12員工個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考核得分權(quán)重（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。圖 31： 月度考核流程圖直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)各考核主體逐級考核集團(tuán)各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核是行政人力資源中心將考核結(jié)果報考核管理委員會審核行政人力資源中心將考核結(jié)果反饋給各中心、行政人事部，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否期初啟動月度考核第 四 章 年 度 考 核第二十八條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。根據(jù)部門的考核得分排序后，由考核管理委員會確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。（月度考核的流程見附圖）第二十七條 部門月度考核：每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十四條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果由行政人力資源中心存檔。第二十一條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。3. 審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。表 4 各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門 任務(wù)績效 周邊績效招商中心 85％ 15％拓展開發(fā)中心 70％ 30％財務(wù)中心 70％ 30％企劃中心 70％ 30％行政人力資源中心 60％ 40％信息中心 60％ 40％集團(tuán)層面工程管理中心 60％ 40％營銷部 85％ 15％經(jīng)營部 85％ 15％客戶服務(wù)部 85％ 15％財務(wù)部 60％ 40％分子公司行政人事部 60％ 40％表 5 部門月度考核等級評定比例限制表等級比例限制優(yōu) 良 基本合格 差評定人部門 20% 10% 人力資源部門第十八條 個人等級評定（一） 高層管理人員（如副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理）等級評定：通過加權(quán)計算高層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，行政人力資源中心根據(jù)考核得分直接確定考核等級：表 6 月度考核綜合評定和年度績效評定表（包括下邊界）評分等級分?jǐn)?shù)人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人高層管理人員 110～95 95～80 80～60 60～0 直接上級（二） 各部門總監(jiān)/經(jīng)理等級評定：通過加權(quán)計算部門負(fù)責(zé)人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個人綜合得分，行政人力資源中心將考核得分進(jìn)行排序，直接上級根據(jù)當(dāng)月總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 7 月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人部門負(fù)責(zé)人 20% 10% 直接上級（三） 基層管理人員和一般員工個人定級評定通過加權(quán)計算基層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到一個部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工的個人綜合得分，直接上級將考核得分進(jìn)行排序并根據(jù)當(dāng)月總體經(jīng)營狀況和得分分布確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 8 月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 基本合格 差評定人基層管理人員/一般員工 20% 10%部門負(fù)責(zé)人第十九條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 9 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級 優(yōu) 良 基本合格 差個人考核系數(shù) 0表 10 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）部門評定等級 優(yōu) 良 基本合格 差部門得分系數(shù) 第二十條 考核程序1. 各級考核主體逐級進(jìn)行考核評分。根據(jù)部門的考核得分排序后，由行政人事部門確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己思o(jì)錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別重要，影響集團(tuán)整體工作的指標(biāo)可由總經(jīng)理設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分值為 0分。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考