(doc)-《某公司績效考核制度與實(shí)施方案》(46頁)-人事制度表格-文庫吧
2025-09-09 05:04 本頁面
【正文】 考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－月績效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 . 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ，由人力資源部根據(jù) 每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季 度日常考核成績平均分 70％＋季度綜合考評(píng)分 30％ ，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－月績效工資 80％ 2C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度 的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。 ，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評(píng)分的分配原則： 員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?80％＋年度綜合考評(píng)分 20％ ，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。 ，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表 D） 度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評(píng)分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 四、考核的一般 程序 （季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作； ，依考核表具體執(zhí)行考核程序； （年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； ：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。 績效考評(píng)的結(jié)果的輸出 人力資源部組織考核 被考核人自評(píng)（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計(jì)算季度績效考核最終成績 計(jì)算年度績效考核最終成績分 六、保密 、被考核人、人事主管、總 經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； ； 。 七、其他事項(xiàng) ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行。 九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修 訂。 薪資 淘汰機(jī)制 目標(biāo)管理優(yōu)化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號(hào) 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評(píng)分 達(dá)成率 完成質(zhì)量
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1