【正文】 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。發(fā)生的情景216。本人的角色和活動(dòng)216。事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)48216。如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題行為描述面試要點(diǎn)49行為描述面試中面試者的角色定位不要作 情況調(diào)查員情況調(diào)查員 （（ a fact finder）：）： 避免問(wèn) v你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾?？v學(xué)過(guò)哪些課程？v管轄過(guò)多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問(wèn) v你對(duì)這件事怎么看？v你的感覺(jué)是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；50不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問(wèn)v怎么樣？ ”v為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問(wèn)避免問(wèn)v如果 … 你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。51行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)可以問(wèn)你當(dāng)時(shí) 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)不要問(wèn)你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？53行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你采取什么方法改進(jìn)它？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？54行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？你們采取什么方式工作？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？55行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 56行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。58步驟一：介紹和解釋：介紹和解釋： 與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 59步驟二：讓讓 應(yīng)聘者 描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。所問(wèn)問(wèn)題包括：“ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“ 您向誰(shuí)匯報(bào)工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？ ”“ 誰(shuí)向您匯報(bào)工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ”“ 在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。具體的行為事件訪問(wèn)。62行為事件訪問(wèn)技巧216。216。216。216。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。216。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。64216。如： “您是如何作出那個(gè)決定的？ ”或 “您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ”216。216。 65216。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。66集體練習(xí)互相面試，尋找出一個(gè)成功事件，分析通過(guò)這個(gè)事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？67應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧68可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過(guò)去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧69167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167?？刂坪妹嬖嚂r(shí)間167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò)167。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析71如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來(lái)應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)。面試目的不明確；216。面試缺少整體結(jié)構(gòu)；216。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力?？香@研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。如：文憑、離職原因等。例如可以這樣詢問(wèn)：167。 您是怎樣處理您與接口部門(mén)的工作的？您與哪部門(mén)的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出 事例來(lái)說(shuō)明。76訪談技巧167。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。167。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。同事 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。79招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是： 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 160