【正文】 聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結(jié)果如何？46分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 ” “ 剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。 ”案例分析47行為事件216。涉及的人員216。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)216。如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色216。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？53行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對你的工作有何評價？54行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 57行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么61步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。63216。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。216。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。216。216。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。避免提問引導(dǎo)式的問題167。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見167。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論167。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免70小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 72三、面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象73考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強(qiáng)。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。74背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團(tuán)隊合作等方面四、背景調(diào)查75背景調(diào)查技巧面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會有一些意想不到的收獲。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。77167。 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。接口部門的同事名單最好在面試時得到。78背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對象。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？ 五、競爭對手信息收集80