【正文】 法 的 分 類 82 如何設計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標準 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質(zhì) 風度 語言表達 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 83 如何選擇面試問題 84 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 85 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 86 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 90 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 91 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學的成績?nèi)绾危? ?學過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強； 92 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 ? 你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 93 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 94 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設問題 “ 你認為作為一個領(lǐng)導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的 。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 95 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。 確立提問范圍并制定追問問題。由于應聘人在面談時的報告不一定符合行為描述的要求，因此需要對每個發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細的資料。 ? 不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應聘人猜測招聘者想要探測的素質(zhì)或范圍。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 96 設計行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗 經(jīng)歷或習慣 與他人的交往 總體的自我評估 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜集到的對你工作很有用的資料。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請告訴我一件你在與別人交往中準確理解別人的事件。 97 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標客戶導向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導向和動力尋求解決方案、改進措施績效導向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標準，不斷學習、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習： 我們每個小組能否設計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 99 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 102 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 105 ?不要過多地重復應聘者的話。 ?不要給應聘者過多地限定報告的范圍。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 107 可以適當考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 108 應聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 109 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 110 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談論的話題、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 111 ?避免提問引導式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應聘者面試不通過 ?維護應聘者的自尊心 面試中應注意 112 小 B到一公司應聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很嚴肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ” 討論： 如果你是案例中的應聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應怎樣處理以上遇到的情況 ？ 114 面試中應該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會； 115 如何增加單位對目標候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 116 避免敵意、提示、隱私 …… 預熱 使用開放性問題 按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 117 三、面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 118 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 等級描述： 0分：好高騖遠 ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 2分：為自己設定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 120 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 121 面試信息整合 根據(jù)應聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和