【正文】 領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 55 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 51 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 2023年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗指南 50 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。 ?仔細尋找與成就有關的內(nèi)容。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 招聘人員的勝任特征。 ?錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關系。 準備階段 實施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 ?對招聘工作進行勝任特征分析。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 動機 是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 27 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。 所需個人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價； 24 （ 一 ） 招聘職位的名稱 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 （三 ）招聘職位的人員任職要求 招聘簡章的內(nèi)容 假如我們要聘任一名人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在各小組來寫一個招聘簡章 25 任職資格的確立 關鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 工作職責和任務 它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。回答：“這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。 ?動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。是招聘工作中最關鍵的步驟。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 9 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ? 勤奮，合作，適應性和靈活性強 ? 特殊技能 ? 技術熱情 ? 著眼大局（有利于全公司） 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?“企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位。機密 招 聘 管 理 與 面 試 技 巧 2 企業(yè)遇到的問題 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。 ?核心：通過選拔實現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 10 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學的 資格分析 如何吸引 應聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 11 人事決策的風險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風險。 人才選拔 錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程 人才錄用 招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導 招聘效果評估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調(diào)配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關鍵點 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設計 、 審核公司宣傳海報 、 宣傳彩頁 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓指導 ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會 （ 或座談會 ） ?準備應聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗及素質(zhì)測評 ?應聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實施 ?招聘結(jié)果的核準 ?招聘經(jīng)驗交流 招聘職責劃分 人力資源部 15 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準備招聘宣講會 （ 或座談會 ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準備應聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應聘材料篩選 ?回答應聘者對專業(yè)問題的提問 ?準備專業(yè)面試意見書 （ 原則 、 提綱 、 通過標準 ） ?安排人員進行專業(yè)面試 招聘職責劃分 非人力資源部招聘工作概要 招聘計劃的設計 17 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動法 》 和相應法律法規(guī) 財務預算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 18 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。不同的職位需求不同。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。 工作職責，任務和目標的總結(jié) ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等， 26 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應的方式、傾向與特性。 特點一： 29 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用?！? 30 素質(zhì)描述示例 成就導向 定義：在工作中設立高標準或挑戰(zhàn)性的目標并努力達到 級別： 0級：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標準是“得過且過” 1級：工作中有自創(chuàng)的衡量標準，有將工作做好的愿望并付諸行動 2級：在工作中努力追求高的標準，并能排除干擾、克服困難，為目標的完成做出持續(xù)的努力 3級：設立極具挑戰(zhàn)性的目標，明知有風險仍一往無前 31 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 43 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 渠道 6：校園招聘 44 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 53 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 弊端 ?應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題