【正文】 原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很?chē)?yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。 97 關(guān)鍵要素 要素說(shuō)明商業(yè)機(jī)會(huì)敏銳度始終對(duì)證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的趨勢(shì)變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過(guò)數(shù)據(jù)和翔實(shí)的分析判斷、把握和實(shí)現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會(huì)交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門(mén)、客戶、潛在客戶、市場(chǎng)分析/ 評(píng)論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個(gè)人形象，迅速建立并保持他人對(duì)自己的信賴堅(jiān)韌與自我激勵(lì)善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識(shí) 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價(jià)值最大化帶來(lái)公司和個(gè)人價(jià)值最大化的基本意識(shí)，并且以此為導(dǎo)向和動(dòng)力尋求解決方案、改進(jìn)措施績(jī)效導(dǎo)向 所有工作都以績(jī)效和業(yè)績(jī)成果為指引，注重結(jié)果的同時(shí)也注重過(guò)程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)合作能帶來(lái)最理想的效率和效果，并且不會(huì)將個(gè)人利益于公司團(tuán)隊(duì)與客戶利益之上誠(chéng)信正直 誠(chéng)實(shí)、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實(shí)現(xiàn)最高績(jī)效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過(guò)程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或?yàn)閷で笠环N更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營(yíng)銷人員）其他技術(shù) / 能力（請(qǐng)注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識(shí)與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 90 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 91 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問(wèn) ?你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危? ?學(xué)過(guò)哪些課程？ ?管轄過(guò)多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問(wèn) ?你對(duì)這件事怎么看？ ?你的感覺(jué)是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 92 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問(wèn) ?怎么樣？” ?為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問(wèn) ?如果 ? 你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 第二輪面試； 對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。 ?通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。 在您得到資料后，請(qǐng)先用 5分鐘時(shí)間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。 ?可以用于評(píng)價(jià)管理者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。原來(lái)的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定招聘來(lái)源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi) 部 招 聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 43 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會(huì) 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦 渠道 6：校園招聘 44 閱讀簡(jiǎn)歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡(jiǎn)歷。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 特點(diǎn)一： 29 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過(guò)勞。 ?才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 工作職責(zé)和任務(wù) 人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 51 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見(jiàn)及理由： 61 情景模擬 2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 [要求 ] 討論的總時(shí)限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開(kāi)始計(jì)算時(shí)間）。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢(qián)去開(kāi)飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。” 案例分析 89 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ?對(duì)方是什么人？ ?當(dāng)時(shí)你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對(duì)方的？ ?有什么證據(jù)表明你對(duì)對(duì)方作出了準(zhǔn)確的判斷？ 回想你自己過(guò)去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？請(qǐng)講一件實(shí)際發(fā)生的事情來(lái)說(shuō)明。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 ? 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對(duì)于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識(shí)性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門(mén)去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測(cè)驗(yàn)，如性向及能力測(cè)驗(yàn) (測(cè)量語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習(xí) (測(cè)量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計(jì)劃的能力等 )等。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 面談禮儀 78 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。 請(qǐng)注意如果大家在規(guī)定時(shí)間不能形成統(tǒng)一意見(jiàn)，對(duì)各部門(mén)都意味著損失。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型 64 實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書(shū)送來(lái)的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 ?招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 8 招聘的目標(biāo)與前提 ?招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 招聘實(shí)施 選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 37 ? 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 41 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 46 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： ?對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?背景中明顯的缺口 ?個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 47 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 48 讓我們一起來(lái)看幾份簡(jiǎn)歷，請(qǐng)各小組對(duì)其進(jìn)行初步歸類和分析 我們聘任一名人力資源