【正文】 機密 招 聘 管 理 與 面 試 技 巧 2 企業(yè)遇到的問題 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 —— Peter Drucker 問題： 招聘作為一項重要的人事決策，我們會遇到什么樣的問題？ 結(jié)合這個問題哪位學(xué)員可以談一下自己對本門課程的期望？ 4 ?蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ?“企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位?！? ?才能獨立于職責和職位之外，可從一項工作“轉(zhuǎn)到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 5 微軟的招聘目標 ? 聰明 (BillG) 能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問題 要鋒利 , 并能夠及時吸收和消化新事務(wù) 在任何情況下 , 當有人向你解釋當時狀況時，能立刻建議說：這樣做怎么樣？ 能夠問有深度的，透徹的問題。 。 ? 勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強 ? 特殊技能 ? 技術(shù)熱情 ? 著眼大局（有利于全公司） 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心：通過選拔實現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。 8 招聘的目標與前提 ?招聘的目標： 滿足組織需要，彌補崗位空缺。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，提高人員質(zhì)量，組織創(chuàng)新等。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 9 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 10 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學(xué)的 資格分析 如何吸引 應(yīng)聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 11 人事決策的風險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風險。 化解所有招聘難題的路徑只有兩條： ?嚴格規(guī)范的招聘流程； ?專業(yè)細致的評價方法； 12 筆 試 任考 職核 資確 格認 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標準 選 擇 實 施 方 案 對 應(yīng) 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會計 同方 用案 人 招聘的基本流程 13 招聘需求是整個招聘工作的起點，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求 招聘需求 招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃 招聘計劃 招聘是通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。 招聘實施 選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。 人才選拔 錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程 人才錄用 招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo) 招聘效果評估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調(diào)配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關(guān)鍵點 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計 、 審核公司宣傳海報 、 宣傳彩頁 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會 （ 或座談會 ） ?準備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗及素質(zhì)測評 ?應(yīng)聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實施 ?招聘結(jié)果的核準 ?招聘經(jīng)驗交流 招聘職責劃分 人力資源部 15 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準備招聘宣講會 （ 或座談會 ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準備應(yīng)聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對專業(yè)問題的提問 ?準備專業(yè)面試意見書 （ 原則 、 提綱 、 通過標準 ） ?安排人員進行專業(yè)面試 招聘職責劃分 非人力資源部招聘工作概要 招聘計劃的設(shè)計 17 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風格 戰(zhàn)略規(guī)劃 18 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?能位對應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點、能力水平差異，應(yīng)使個人 能力水平和特點與崗位要求適應(yīng)。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。 ?動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 19 人力資源部門 分析人員供求狀況 部門 /分公司 編制招聘計劃 總經(jīng)理審核 調(diào)整確定 招聘計劃 制訂招聘政策 ?用人部門需求 ?公司業(yè)務(wù)、人員發(fā)展規(guī)劃 ?上年度招聘計劃執(zhí)行情況 ?可能的流失 ?可能的內(nèi)部調(diào)整 人力資源部在供求分析的基礎(chǔ)上初步編制招聘計劃 根據(jù)批復(fù)明確、調(diào)整內(nèi)容或確定方案 招聘計劃的制作流程 招 聘 計 劃 應(yīng) 以 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 計 劃 為 基 礎(chǔ) ，以 人 力 資 源 規(guī) 劃 為 依 托。 20 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 21 那么規(guī)劃階段及資源準備階段就必須思考 : 最終簽約：決定錄用 =? 決定錄用：通知面試 =? 通知面試：通知筆試 =? 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔 22 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務(wù)。回答：“這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 提出職位需求計劃 23 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責和任務(wù) 工作職責，任務(wù)和目標的總結(jié) 報酬，工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息 所需個人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價； 24 （ 一 ） 招聘職位的名稱 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 （三 ）招聘職位的人員任職要求 招聘簡章的內(nèi)容 假如我們要聘任一名人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在各小組來寫一個招聘簡章 25 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等， 26 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 27 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 技能 指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。 態(tài)度 是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。 動機 是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 28 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。