【正文】 ? 也許應聘者借這個最后的機會推銷自己 ， 表現(xiàn)出了該崗位所要求的關鍵勝任特征； ? 面對應聘者的反問 ， 作為面試官應該實事求是地回答 ， 但回答要有藝術性； 五、 [答 ]：面試收尾階段 ?面試官和應聘者相互之間的 [問 ]和 [答 ]的時間長度， 總體時間掌握在 4分鐘之內(nèi) 。 二、 [講 ]：面試導入 ? 給應聘者講自己簡介的時間，也約 3分鐘。 特別提示： ? ‘崗位素質模型’要綜合考慮但分項篩選 – 要基于技能、個性、信念進行區(qū)格； – 按優(yōu)先級和門檻比例設計篩選漏斗； – 選出的優(yōu)秀典型采樣也要具體分析： ?一個業(yè)績好的員工是因為技能好，還是個性適合？還是因為運氣好 ?還是因為產(chǎn)品好 ? ?如果個性被嚴重扭曲或者信念價值觀不吻合 ,一個短期業(yè)績好的員工未必能做長久 ! 特別提示： 特別提示： ? 掌控招聘中 12大風險因子 ① 個性與工作不符 ② 個性行為偏執(zhí) ③ 進取心過強、過弱 ④ 自信心過強、過弱 ⑤ 人、事原則與工作沖突 ⑥ 決策邏輯和速度與工作不符 ⑦ 風險意識過高、過低 ⑧ 抗壓力過高、過低 ⑨ 行為平衡與工作不符 ⑩ 領導風格與工作不符 11 事務處理模式與工作不符 12 核心能力與工作不符 招聘面試的判據(jù) ? 通過過去判斷能力 詢問 ? 通過言行判斷素質 觀察 ? 通過測評驗證結論 問卷 招聘策略 1. 建立正確招聘觀念 2. 進行崗位要素分析 3. 設計崗位素質模型 4. 把握人性及風險控制 5. 采用最先進的測評工具 6. 選用合適面試方法并按流程執(zhí)行 課程內(nèi)容 1. 招聘要點分析 2. 選人策略應用 3. 識人方法解析 4. 測評工具介紹 5. 招聘面試方法 解碼人性的 3個維度 1. 天賦：就業(yè)方向 ? 他的天賦擅長嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢能力基因！ 2. 天性 (AP)：職業(yè)發(fā)展 ? 他的行為擅長嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢行為基因！ 3. 信念：事業(yè)追求 ? 他的價值匹配嗎？ 發(fā)現(xiàn)激勵動力基因！ 人有五種典型的行為表現(xiàn) “ 臉 ” ?做事勇敢的 ?立場堅決的 ?喜歡控制的 ?敢于挑戰(zhàn)的 ?為人和善的 ?做事穩(wěn)定的 ?善于合作的 ?重人際關系 ?表情活潑的 ?行為外向的 ?喜歡交流的 ?穿著好美的 ?做事嚴謹?shù)? ?表情冷靜的 ?重規(guī)范制度的 ?重流程細節(jié)的 善于 適應的 愿意 改變的 保持 中性的 給予 協(xié)助的 自我的 社會水平度 低控制型 (支持力 ) 有權威、有自信、主動積極、 勇敢、有決斷力、不怕競爭、有霸氣、獨立自主。 – 性情中庸、立場中立、往往沒有預設立場、容易適應環(huán)境、沒有敵人是他們的最高指導原則； 課程內(nèi)容 1. 招聘要點分析 2. 招聘策略應用 3. 識人方法解析 4. 測評工具選擇 5. 招聘面試方法 [MWM職場 CT機 ] 底層技術源于 1977年， ?由歐美 22位學者及教授結合心理學、組織行為學、社會學、統(tǒng)計學、 Allport人格心理學、 Carl R. Rogers人本主義心理學、 Clark L. Hull新行為主義、 David C. McClellend等各行為科學理論之基礎，并與歐洲四所大學100名相關科系的研究生、志愿者及各國公益組織，共同進行 200萬名學生與社會人士情況追蹤及分析。 ? 如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短 5分鐘之內(nèi)結束面試，但要客氣禮貌地結束。 ?因為如果使用過多的封閉性問題 ， 則會對應聘者的回答造成導向性 ， 應聘者會傾向于給出面試者希望聽到的答案 。 建議錄用 。招聘與面試技巧 培訓師 : 姜博仁 一起走進 MWM時代 用科學發(fā)展觀揭示應聘者的 “職業(yè)錨 ” 課程內(nèi)容 1. 招聘要點分析 2. 選人策略應用 3. 識人方法解析 4. 測評工具介紹 5. 招聘面試方法 ? 招聘不僅僅是面試！ 1. 已經(jīng)清晰定義出崗位需求了嗎？ 2. 此人閱歷、背景、經(jīng)驗能勝任崗位需求嗎？ 3. 該崗位的未來職業(yè)通道清晰嗎？ 4. 該崗位提供的薪酬福利及激勵與應聘者匹配嗎？ 5. 該崗位需要提供什么培訓才能快速勝任？ 6. 該崗