招聘與面試技術-閱讀頁
2025-02-02 18:16本頁面
【正文】 簡歷篩選及邀約 HR部門初步篩選 專業(yè)能力測試 個性與信念測試 主管經(jīng)理或面試小組面試 第二步：對面試小組成員進行事前培訓 1. 明確崗位職責和職業(yè)發(fā)展路徑； 2. 明確招聘職位對勝任力的需求； 3. 明確考察內容與相關程序； 4. 明確考官職責、要求、分工與工作步驟； 5. 理解考題及考核標準； 第三步：做好面試邀約 1. 發(fā)送 《 邀約面試的郵件和短信文案 》 準備 – 郵件（邀約內容） – 短信（提醒查收郵件的信息，半天以后發(fā)出） – 電話（確認是否收到信息， 1天以后追蹤） 2. 《 回復確認面試郵件和短信文案 》 準備 – 時間 – 地點 ? （配位置圖、公共交通路線圖、下車站點等信息） – 問路電話及聯(lián)系人 第三步：做好面試邀約（續(xù) ） ? 舉例：我過去采用過的文案 – 初試 ?第一次邀約的郵件 ?第一次邀約的短信提醒 – 應聘者積極反饋郵件 – 復試 ?復試邀約的郵件 ?復試邀約的短信提醒 第四步：第一輪面試 “群面”篩選 篩選出值得 1X1面試的應聘者！ 簡歷篩選及邀約 HR部門初步篩選 專業(yè)能力測試 個性與信念測試 主管經(jīng)理或面試小組面試 集體面試（群面）的方式： 1. 集體入場，群面掃描 2. 集體入場，單人問答 3. 模擬專題辯論會 4. 無領導小組討論 5. 拓展訓練 ?應根據(jù)應聘人數(shù)采取全部或幾種方式進行漏斗篩選 第四步：專業(yè)能力測試 簡歷篩選及邀約 HR部門初步篩選 專業(yè)能力測試 個性與信念測試 主管經(jīng)理或面試小組面試 第四步：個性與信念測試 簡歷篩選及邀約 HR部門初步篩選 專業(yè)能力測試 個性與信念測試 主管經(jīng)理或面試小組面試 對照面試結果與測評分析進行風險評估 第五步：甄選面試 簡歷篩選及邀約 HR部門初步篩選 專業(yè)能力測試 個性與信念測試 主管經(jīng)理或面試小組面試 面試常用的 5大步驟： 1聊、 2講、 3聽、 4問、 5答 一、 [聊 ]：建立信任關系 ? 聊與招聘職位相關的內容，約 3分鐘。 – 聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。 二、 [講 ]：面試導入 ? 給應聘者講自己簡介的時間，也約 3分鐘。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。 三、 [聽 ]：即認真傾聽 ? 當應聘者陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。 ?提示： ① 用筆記下你所聽到的，傾聽時保持高度注意力； ② 保持目光接觸 —— 表示你仍感興趣； ③ 點點頭 —— 顯示您在留心聆聽； ④ 鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、 “真的嗎？”、“唔，對”、“哦”等字眼； ⑤ 不斷提醒自己面試的目標。 三、 [聽 ]：即認真傾聽 四、 [問 ]：面試確認階段 ? 問關鍵內容和相互矛盾的地方。 STAR提問法 情境(Situation) 目標(Target) 結果(Result) 行動(Action) ?所使用的問題最好是開放性的問題 。 可請應聘者概括與崗位相關的關鍵勝任力的具體做法 、 細節(jié) 、 流程 、 經(jīng)驗教訓等 。 ?雙方也可以對職位本身進行討論 ， 這時主試者可以給應聘者一份該職位的說明書 ， 并回答面試者的疑問 。 ? 也許應聘者借這個最后的機會推銷自己 ， 表現(xiàn)出了該崗位所要求的關鍵勝任特征； ? 面對應聘者的反問 ， 作為面試官應該實事求是地回答 ， 但回答要有藝術性； 五、 [答 ]：面試收尾階段 ?面試官和應聘者相互之間的 [問 ]和 [答 ]的時間長度， 總體時間掌握在 4分鐘之內 。 ?結束問答后解釋下一步的程序； ?主動結束面試 ， 向應聘人致謝 。 – 時間太少，面試不出效果來。 – 時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。 三、面試結束階段做什么？ ? 給出面試結果； ? 安排復試或入職流程； ? 準備通知文案： – 《 未錄取通知書 》 – 《 錄取通知書 》 和 《 OFFER LETTER》 – …… ? 發(fā)出 通知郵件或短信 ? 對錄取者再次電話確認 錄用決策應注意什么？ 總結 你 悟 到 什 么 ?
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