招聘與面試技術(shù)(參考版)
2025-01-25 18:16本頁面
【正文】 當(dāng)然，對(duì)于重要職位的應(yīng)聘者，可以延長時(shí)間， 1~3小時(shí)都可能。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短 5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。 五、 [答 ]：面試收尾階段 總結(jié) ? 面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間約 10分鐘為宜。 約在整個(gè)面試中所占百分比為 5%；時(shí)間長了 ， 就成了談話和討論。 四、 [問 ]：面試確認(rèn)階段 ?重溫筆記 ? 看是否有不清楚的問題 ， 檢查有無遺漏關(guān)于關(guān)鍵勝任特征的問題并加以追問； ?主試者可以給應(yīng)聘者自由提問的機(jī)會(huì)： ? 例如： ” XXX,正式的面試提問結(jié)束了 ,你有什么問題要問我的嗎 ?“ 五、 [答 ]：面試收尾階段 ? 應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官 ， ? 問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水 、 待遇 、 休假方式 、 作息時(shí)間 、 業(yè)務(wù)程序 ， 崗位之間的關(guān)系 、公司背景以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問題 。 ?主試者可以提出一些更尖銳的 、 更敏感的問題 ， 以便能更深入地了解應(yīng)聘者 。 ?因?yàn)槿绻褂眠^多的封閉性問題 ， 則會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性 ， 應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試者希望聽到的答案 。主要問 3方面內(nèi)容： 1. 問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在 3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題； 2. 問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中與簡歷矛盾的地方； 3. 問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方 。而不是在聽對(duì)方講故事、聊閑天； ⑥ 對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說明； ⑦ 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話； ⑧ 防止受第一印象的影響。 ? 如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失；二是延長面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。 – 有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法：應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。 – 應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景， – 更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等， – 而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來。 – 如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。 – 為什么面試官要采用聊的形式呢？因?yàn)閼?yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。 建議錄用 。 [MWM職場(chǎng) CT機(jī) ]的結(jié)果準(zhǔn)確嗎？ [MWM職場(chǎng) CT機(jī) ]可以幫我們 …… 1. 實(shí)現(xiàn)：人性的量化管理和領(lǐng)導(dǎo) 2. 發(fā)現(xiàn) ? 核心團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值 ? 找出團(tuán)隊(duì)最優(yōu)秀的成員 ? 招聘選擇最合適人員 3. 提升 ? 團(tuán)隊(duì)核心戰(zhàn)斗力 ? 個(gè)人工作競(jìng)爭(zhēng)力 ? 團(tuán)隊(duì)整體工作表現(xiàn) MWM目前有 6個(gè)不同用途的報(bào)告可選擇（價(jià)格不同） 重要經(jīng)理人價(jià)值管理系統(tǒng) 提供 52項(xiàng) 管理診斷與分析 經(jīng)理人價(jià)值管理系統(tǒng) 提供 34項(xiàng) 管理診斷與分析 專屬個(gè)人本我管理系統(tǒng) 提供 18項(xiàng) 管理診斷與分析 個(gè)人本我管理系統(tǒng) 提供 12項(xiàng) 管理診斷與分析 重要經(jīng)理人工作動(dòng)態(tài)系統(tǒng) 提供 34項(xiàng) 管理診斷與分析 經(jīng)理人工作管理系統(tǒng) 提供 22項(xiàng) 管理診斷與分析 4~2 3~1 精準(zhǔn)地感受自我 你（他）在自然狀態(tài)下的本性行為 一、崗位管理 因崗選人 MWM工具如何在招聘中的應(yīng)用？ 二、看圖選人 ?這個(gè)人適合怎樣的工作環(huán)境？ MWM工具如何在招聘中的應(yīng)用？ 三、掌控 12大風(fēng)險(xiǎn) MWM工具如何在招聘中的應(yīng)用？ 對(duì)采用測(cè)評(píng)工具的看法 課程內(nèi)容 1. 招聘要點(diǎn)分析 2. 識(shí)人方法解析 3. 測(cè)評(píng)工具介紹 4. 招聘策略應(yīng)用 5. 招聘面試方法 招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧 ? 準(zhǔn)備階段 ? 實(shí)施階段 ? 結(jié)束階段 一、面試準(zhǔn)備階段做什么？ 1. 成立面試小組； 2. 進(jìn)行工作分析； 3. 確定職位要求； 4. 職位要求說明表； 5. 建立職位素質(zhì)模型； 6. 制定面試行動(dòng)計(jì)劃并準(zhǔn)備應(yīng)聘者需要的信息； 7. 準(zhǔn)備面試問題和評(píng)估表格； 8. 選擇適合的人才測(cè)評(píng)工具； 第一步：成立面試小組
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