【正文】 面試 筆試測試 重點(diǎn)人才保護(hù) 4次面試，三次審批 行為事件訪談與筆試結(jié)合 離職率 %,無明確的淘汰制度 招聘對象應(yīng)屆生與社招生各占一半；社招人均到位時間 著名企業(yè)招聘對比 。 面試 離職率 15%，新員工試用期淘汰率 7%，正式員工考核結(jié)果為 D的淘汰 簡歷中心 、 網(wǎng)上招聘表 、重點(diǎn)人才保護(hù) 摩托 羅拉 人力計劃基于財務(wù)預(yù)算，人力計劃必須經(jīng)過三方簽字才會生效。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對象。 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？ ?接口部門的同事名單最好在面試時得到。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 訪談技巧 人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出 事例來說明。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 評語二：聲音大，適合做市場。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 三、面試評價 面試評價六忌： 首見效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng) 類比效應(yīng) 反差效應(yīng) 誘導(dǎo)效應(yīng) 以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？ B的形象氣質(zhì) 很好，能力應(yīng) 該沒問題。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 面談提綱范例 集體練習(xí) 互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？ 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)避免 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 最近，在你的工作中有無需要改進(jìn)的地方？如果有，請你詳細(xì)地描敘一下這個過程。 評價：考核求職動機(jī)和穩(wěn)定性。 ?事情發(fā)生在什么情況下？ ?你當(dāng)時主要負(fù)責(zé)哪一塊工作？ ?你如何看待當(dāng)時的事情？ ?你是如何做的？ ?這件事最后的結(jié)果是什么樣的？ 請描述一下你最近一家公司的工作環(huán)境是什么樣的，你對其中哪些感到滿意？對哪一方面特別感到不滿意？請你通過具體的事例來加以說明。 詢問時注意 請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底?！? 案例分析 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。” “我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。” “剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 ： —— 情景 ： —— 任務(wù) ： —— 怎樣行動 ： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談原則 完整的： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的： 缺一部分或更多部分的 假的： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的？ “我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時 舉例：管理職務(wù) 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經(jīng)理 目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個以上項目的測驗(yàn)，在時間安排上應(yīng)注意銜接。每位應(yīng)聘