招聘與面試技術(shù)-wenkub
2023-02-11 18:16:05 本頁面
【正文】 每次面試官 2人。外因通過內(nèi)因才起作用 ! （改變難度最高） – 管理層員工要優(yōu)先級(jí)最高； （例如 : 必須滿足 80%以上） 特別提示： ? ‘崗位素質(zhì)模型’要綜合考慮但分項(xiàng)篩選！ – 素質(zhì)（性格、價(jià)值觀）：最難改變！ – 行為：制度可以控制 – 知識(shí)：培訓(xùn)可逐漸積累 – 技能：培訓(xùn)可短期解決 – 經(jīng)驗(yàn)：培訓(xùn)或流程可避免 – 背景：培訓(xùn)或流程可避免 著重考察的是 不易被培訓(xùn)和改造 的人的深層次特征， 同時(shí)，也對(duì)圍繞崗位勝任力所必需的知識(shí)技能進(jìn)行考察。 你的貓頭鷹行為能量有多強(qiáng)？ 自我的 社會(huì)水平度 低溫和型 (創(chuàng)新力 ) 容易合作、溫和親切、 做事有規(guī)律、持續(xù)穩(wěn)定、避免沖突、非批判性評(píng)價(jià)。 [MWM職場 CT機(jī) ]乃當(dāng)今最先進(jìn)科研成果 [MWM職場 CT機(jī) ]運(yùn)用心理學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)原理， 對(duì)人做出性格分析、學(xué)習(xí)模式、行為感 知、工作期望、心情感知、滿意度、行 為變化、工作壓力、外在的表現(xiàn)等診斷 報(bào)告，其 精準(zhǔn)率約為 94~97％ 。 建議錄用 。 – 如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。 – 有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法：應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。而不是在聽對(duì)方講故事、聊閑天； ⑥ 對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說明； ⑦ 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話； ⑧ 防止受第一印象的影響。 ?因?yàn)槿绻褂眠^多的封閉性問題 ， 則會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性 ， 應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試者希望聽到的答案 。 四、 [問 ]：面試確認(rèn)階段 ?重溫筆記 ? 看是否有不清楚的問題 ， 檢查有無遺漏關(guān)于關(guān)鍵勝任特征的問題并加以追問； ?主試者可以給應(yīng)聘者自由提問的機(jī)會(huì)： ? 例如： ” XXX,正式的面試提問結(jié)束了 ,你有什么問題要問我的嗎 ?“ 五、 [答 ]：面試收尾階段 ? 應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官 ， ? 問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水 、 待遇 、 休假方式 、 作息時(shí)間 、 業(yè)務(wù)程序 ， 崗位之間的關(guān)系 、公司背景以及與競爭對(duì)手的關(guān)系等問題 。 五、 [答 ]：面試收尾階段 總結(jié) ? 面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間約 10分鐘為宜。當(dāng)然，對(duì)于重要職位的應(yīng)聘者，可以延長時(shí)間， 1~3小時(shí)都可能。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短 5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。 約在整個(gè)面試中所占百分比為 5%；時(shí)間長了 ， 就成了談話和討論。 ?主試者可以提出一些更尖銳的 、 更敏感的問題 ， 以便能更深入地了解應(yīng)聘者 。主要問 3方面內(nèi)容： 1. 問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在 3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題； 2. 問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中與簡歷矛盾的地方； 3. 問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方 。 ? 如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失；二是延長面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。 – 應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景， – 更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等， – 而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。 – 為什么面試官要采用聊的形式呢？因?yàn)閼?yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。 [MWM職場 CT機(jī) ]的結(jié)果準(zhǔn)確嗎？ [MWM職場 CT機(jī) ]可以幫我們 …… 1. 實(shí)現(xiàn)：人性的量化管理和領(lǐng)導(dǎo) 2. 發(fā)現(xiàn) ? 核心團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值 ? 找出團(tuán)隊(duì)最優(yōu)秀的成員 ? 招聘選擇最合適人員 3. 提升 ? 團(tuán)隊(duì)核心戰(zhàn)斗力 ? 個(gè)人工作競爭力 ? 團(tuán)隊(duì)整體工作表現(xiàn) MWM目前有 6個(gè)不同用途的報(bào)告可選擇（價(jià)格不同） 重要經(jīng)理人價(jià)值管理系統(tǒng) 提供 52項(xiàng) 管理診斷與分析 經(jīng)理人價(jià)值管理系統(tǒng) 提供 34項(xiàng) 管理診斷與分析 專屬個(gè)人本我管理系統(tǒng) 提供 18項(xiàng) 管理診斷與分析 個(gè)人本我管理系統(tǒng) 提供 12項(xiàng) 管理診斷與分析 重要經(jīng)理人工作動(dòng)態(tài)系統(tǒng) 提供 34項(xiàng) 管理診斷與分析 經(jīng)理人工作管
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