【正文】 目標上并與直接上級達成衡量標準與實施個人發(fā)展計劃168。 步驟五：與直接上級共同商定培訓計劃168。 內(nèi)部提升是管理人員的主要來源，為保證公司可持繼發(fā)展，必須為管理人員提供職業(yè)發(fā)展所必需的技能培訓，以便其能適應更高的崗位要求第三十七條. 管理人員開發(fā)內(nèi)容168。 職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工表現(xiàn)及主管領導反映協(xié)助主管領導制定管理人員的開發(fā)方案，包括在職開發(fā)與脫崗開發(fā)方案，人力資源部執(zhí)行管理開發(fā)方案并反饋結(jié)果第三十八條. 績效考評與職業(yè)發(fā)展關系168。 通過對績效考評結(jié)果進行分析，完成對薪酬職級和崗位職層的調(diào)整第三十九條. 完善各崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃168。 績效考評完成后需要重新制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（文件存檔）168。 識別“可晉升”的員工,在遇到有員工離職和有新增職位可作內(nèi)部補充,尤其對主管級別或以上的職位，為經(jīng)理級和關鍵職位確認繼任人,多數(shù)從績效考評成績優(yōu)秀的員工中挑選168。 被評價為工作業(yè)績、與工作能力“雙高”的員工將被賦予更大的責任，職業(yè)發(fā)展管理委員會將與“雙高”員工進行面談，“雙高”員工除有可能獲得職級的晉升外，還可能得到精神上的獎勵168。 “單高”的員工同樣有機會參加公司的培訓，被鼓勵在未來提高能力、業(yè)績，進而取得成就第四十一條. 薪酬職級調(diào)整內(nèi)容168。 凡每年9月1日以后進入公司或年度考評成績在75分以下的員工，都不得參加本年度的薪酬職級晉升168。 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別應作相應調(diào)整，新的崗位級別需要其所在部門經(jīng)理與職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組共同商討確認第四十三條. 試用員工轉(zhuǎn)正內(nèi)容168。 崗位職層調(diào)整包括晉升和降級，即職層不定期調(diào)整168。 對崗位職層審定結(jié)果不滿意者，可以在得知結(jié)果的一個月內(nèi)向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出申訴，職業(yè)發(fā)展管理委員會須在接到申訴一個月內(nèi)解決申訴第四十六條. 內(nèi)部招聘流程168。 應聘員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的直接領導做正式的溝通，并由直接領導和跨級領導簽批后交人力資源部168。 人力資源部安排應聘員工和空缺崗位的直接領導和跨級領導面談，必要時進行其它方式的測試168。 人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入部門、調(diào)出部門的直接領導，同時抄送職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組其他成員168。 人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案168。 員工必須了解可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內(nèi)有關職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結(jié)果、培訓機會等信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道第四十八條. 崗位輪換流程168。 各崗位員工有權利根據(jù)自己績效表現(xiàn)及興趣方向提出崗位輪換申請168。 職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組向職業(yè)發(fā)展管理委員會提交崗位輪換方案，經(jīng)審批通過后執(zhí)行168。 工作輪換有利于員工綜合理解企業(yè)的目標，了解企業(yè)不同的職能部門，形成一個聯(lián)系網(wǎng)絡，并提高員工解決問題和決策問題的能力第四十九條. 崗位輪換注意事項168。 崗位輪換是職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工的表現(xiàn)并參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的，在征得部門經(jīng)理和崗位本人同意后實施第五十條. 新員工培訓目的與內(nèi)容168。 各部門經(jīng)理在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查168。 入職培訓的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等第五十一條. 新員工培訓流程168。 新員工入職前一周，人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師資，制定不少于14學時的新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)168。 人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄168。 因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正第五十二條. 在崗培訓目的與內(nèi)容168。 在崗培訓內(nèi)容包括通用知識類和專業(yè)知識類168。 專業(yè)知識類：指利用外部培訓資源開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓168。 每年初職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與職業(yè)發(fā)展管理委員會討論制定本年度人力資源培訓初步方案；168。 年度績效考評工作結(jié)束后，人力資源部結(jié)合各崗位考評成績及員工培訓需求反饋確定各類崗位的在崗培訓計劃168。 人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提高崗位任職能力為目標，制定當月的培訓計劃168。 實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效，最終將資料存檔第五十四條. 轉(zhuǎn)崗培訓目的與內(nèi)容168。 轉(zhuǎn)崗培訓內(nèi)容包括：新崗位工作內(nèi)容介紹；提高任職能力的針對性培訓；新崗位專業(yè)知識培訓168。 員工在年度績效考評期間提出轉(zhuǎn)崗申請168。 職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組參考員工目前工作業(yè)績以及員工所在崗位（或潛在輪換崗位）所需的知識技能，分析轉(zhuǎn)崗人員目前能力存在的不足168。 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇相關部門培訓教師、安排培訓實施，各部門要積極配合以確保效果168。 當公司組織結(jié)構或崗位職責發(fā)生變動時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要及時向職業(yè)發(fā)展管理委員會提出修改職業(yè)發(fā)展矩陣及崗位任職資格要求168。 職業(yè)發(fā)展管理委員接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，職業(yè)發(fā)展管理委員根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開職業(yè)發(fā)展制度修訂會議，會議上將最終決定是否對職業(yè)發(fā)展制度進行修改第五十八條. 職業(yè)發(fā)展制度修訂決策168。 員工如認為公司在對本崗位實施職層調(diào)整、職級調(diào)整、崗位輪換、培訓方案設計等項工作過程中存在不合理現(xiàn)象,有權在此項工作結(jié)束10天內(nèi)直接向職業(yè)發(fā)展管理委員會申訴第六十條. 申訴形式168。 申訴人向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組第六十一條. 申訴處理168。 職業(yè)發(fā)展管理委員會根據(jù)職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、職業(yè)發(fā)展管理委員會、職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會