【正文】 工作負(fù)擔(dān)量 影響寬度的主要變量 工作量的級(jí)差與權(quán)數(shù) 職能相似性完全相同1基本相同2相似3基本不同4根本差別 5 地區(qū)鄰近性完全在一起1同一辦公樓2同一工廠不同辦公樓3地區(qū) 同一，不同地點(diǎn)4不在同一地區(qū)5 職能復(fù)雜性 簡(jiǎn)單的工作2 例行公事4 稍微復(fù)雜6 復(fù)雜多變8 非常 復(fù)雜而且多變10 指導(dǎo)與控制 管理訓(xùn)練工作量極少3 管理工作量有限6 適當(dāng)?shù)亩ㄆ讵す芾?9 經(jīng)常持續(xù)的管理12 始終嚴(yán)密的管理15 協(xié)調(diào) 與他人的關(guān)系極少2 明確規(guī)定的有限關(guān)系4適當(dāng)?shù)谋阌讵た刂频南?互關(guān)系6 相當(dāng)密切的關(guān)系8 相互間接觸面廣，但又不重復(fù)的關(guān)系10 計(jì)劃工作 規(guī)模與復(fù)雜性都很小2 規(guī)模與復(fù)雜性有限4 中等規(guī)模和復(fù)雜 性6 要求相當(dāng)?shù)莫づ?，有有關(guān)政策指導(dǎo)8 要求極大努力，范圍與政策均 不明確10 表614〓建議的管理寬度標(biāo)準(zhǔn)值表 影響管理寬度諸變量權(quán)數(shù)之和 建議的標(biāo)準(zhǔn)寬度人數(shù) 22－24 811 25－27 7－10 28—30 6—9 31—33 5—8 34—36 4—7 37—39 4—6 40—42 4—5 從表614可看出，權(quán)數(shù)總和越小，管理寬度越大；反之，則越小。例如，當(dāng)有擔(dān)負(fù)一部分主管人員工作的直線助理時(shí)，所得的權(quán)數(shù)總和乘以一定的系數(shù)，然后再同標(biāo)準(zhǔn)的寬度值相比較，這樣確定的管理寬度的數(shù)值才可能是比較適用的。我們知道，管理寬度的確定受許多因素的影響，但這諸方面因素影響程度的不同，決定了管理寬度的彈性是很大的，并沒(méi)有一個(gè)固定的數(shù)值。  □ 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)法 “經(jīng)濟(jì)人”(Rationaleconomic man)又稱為“理性—經(jīng)濟(jì)人”也稱為實(shí)利人。此假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。其基本觀點(diǎn)如下： (1)多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。 (3)多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。 (5)人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制。泰羅制就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧全群體利益時(shí)，個(gè)人利益才能得到保障。 (2)工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義。 (4)員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。他們強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo) (指標(biāo))的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的要求。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。  麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似的觀點(diǎn)，相對(duì)于X理論，提出了Y理論。 (2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。 (3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。 (5)有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。  X理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個(gè)人目標(biāo)是相矛盾的。而Y理論認(rèn)為，只要人們被說(shuō)服去接受組織任務(wù)，也就是說(shuō)，一個(gè)組織的主管人員若能把工作安排得比較富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員認(rèn)為能夠以從事這一工作而引以自豪，或者以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵(lì)，而且組織成員能自我激勵(lì)來(lái)完成組織的目標(biāo)。Y理論與X理論，這兩種理論的基本差別在于：Y理論為動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)技術(shù)的發(fā)展開(kāi)辟了道路，而X理論造成的社會(huì)心理約束則堵塞了這樣的道路。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。  根據(jù)上述假設(shè)，提出了新的理論，稱為超Y理論，含義如下： (1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。 (2)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 (4)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需求。  在上述假設(shè)下，要求主管人員根據(jù)具體的人的不同，靈活地采取不同的管理措施，即因人因事而異，不能千篇一律。 在實(shí)際生活中，人是千差萬(wàn)別的，并非幾種類型所能全部概括得了的，因而過(guò)分依賴于關(guān)于人的性質(zhì)的各種假設(shè)是危險(xiǎn)的。它至少可以使我們認(rèn)識(shí)到，作為社會(huì)環(huán)境中的個(gè)人是一個(gè)非常重要的因素，他們是社會(huì)系統(tǒng)中的組成部分，而決不是被動(dòng)的成員。所以許多人開(kāi)始從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上。這種理論認(rèn)為，依據(jù)個(gè)人行為方式可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最好的分類。因而就有各種各樣的分類法，這里只著重介紹幾種比較有代表性的理論。 (1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)。 (2)民主式領(lǐng)導(dǎo)。 (3)放任式領(lǐng)導(dǎo)：組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只管給組織成員提供工作所需的資料條件和咨詢，而盡量不參與、也不主動(dòng)干涉，只偶爾表示意見(jiàn)。 這三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，一般認(rèn)為以民主領(lǐng)導(dǎo)方式的效果較好。這種連續(xù)流也稱作主管者—非主管者的行為連續(xù)流。一個(gè)適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個(gè)性。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式不是在兩種方法(獨(dú)裁的或民主的)中任選其一，領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流提供的是一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式，說(shuō)不上哪一種方式總是正確的，而另一種方式總是錯(cuò)誤的。這樣做，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)方式具有開(kāi)放系統(tǒng)的性質(zhì)。 (Rensis Likert)的“工作中心”與“員工中心”理論 1947年以后，利克特及密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究所的有關(guān)研究人員，曾進(jìn)行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵(lì)、依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為反應(yīng)及問(wèn)題、利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向下屬的，他們依靠信息溝通使所有各個(gè)部門像一個(gè)整體那樣行事。由于這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求對(duì)人采取激勵(lì)方法，因此利克特認(rèn)為，它是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最為有效的方法。 管理方法之一：“利用—命令式”方法。 管理方法之二：“溫和—命令式”方法。 管理方法之三：“商議式”方法。 管理方法之四：“集體參與”方法。 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動(dòng)的管理人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來(lái)管理的組織，在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有成績(jī)的。 (Chris Argyris)的不成熟—成熟連續(xù)流阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問(wèn)題上的研究。 表615〓阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流 不成熟的特點(diǎn) 成熟的特點(diǎn) 被動(dòng)性 能動(dòng)性 依賴性 獨(dú)立性 辦起事來(lái)方法少 辦起事來(lái)方法多 興趣淡漠 興趣濃厚 目光短淺 目光長(zhǎng)遠(yuǎn) 從屬的職位 顯要的職位 缺乏自知之明 有自知之明，能自我控制 他認(rèn)為如果一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來(lái)對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂慮、沮喪、并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個(gè)構(gòu)面(dimensions)加以描述：①關(guān)懷(consideration)；②“定規(guī)”(initiating structure)。 所謂“關(guān)懷”是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。而所謂“定規(guī)”，也就是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。因此，二維構(gòu)面可構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，大致可分為四個(gè)象限或四種領(lǐng)導(dǎo)方式。他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作技巧評(píng)定結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。 (Robert R. Blake)和穆頓(Jane Mouton)的管理方格圖 布萊克和穆頓于1964年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對(duì)生產(chǎn)關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。每個(gè)方格就表示“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素以不同程度相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)人的關(guān)心含義也很廣泛，例如個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任；保持職工的自尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿意感的人際關(guān)系等。這就是所謂“管理方格”，其中有5種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。：表示對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心，也就是不關(guān)心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進(jìn)行。因而稱為“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”。但忽略工作的效果。 ：表示既對(duì)工作關(guān)心，也對(duì)人關(guān)心，兼而顧之，程度適中，強(qiáng)調(diào)適可而止。但是這種領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏進(jìn)取心，樂(lè)意維持現(xiàn)狀。 ：表示對(duì)工作和對(duì)人都極為關(guān)心。這種管理方式充分顯示在管理過(guò)程中，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)為使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。其關(guān)鍵在于如何協(xié)調(diào)個(gè)人與組織的目標(biāo)。在實(shí)際生活中，很難會(huì)出現(xiàn)純之又純的典型領(lǐng)導(dǎo)方式。他所利用的三維構(gòu)面是：①任務(wù)導(dǎo)向(Task orionted)；②關(guān)系導(dǎo)向(Relationshipsoriented)；③領(lǐng)導(dǎo)效能(Leadership effectiveness)。 (1)密切者(related)是指這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，但不重視工作和任務(wù)。 (2)分立者(separated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作，也不重視人際關(guān)系，與下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個(gè)人差異和創(chuàng)新。 (4)整合者(integrated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求及任務(wù)完成，能通過(guò)群體合作達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合性質(zhì)。雷定不認(rèn)為上列四種領(lǐng)導(dǎo)方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏效能，因而他認(rèn)為效能是另一種單獨(dú)的構(gòu)面。 雷定認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)方式有效或無(wú)效，決定于當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境；用得對(duì)了，便是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；用得不對(duì)時(shí)便無(wú)效。 第六單元哈佛經(jīng)理管理方法與技巧 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心在于激勵(lì)下屬主動(dòng)而積極地工作。上級(jí)對(duì)工作全力以赴的實(shí)際行動(dòng)，是對(duì)下級(jí)最好的教育—(日)土光敏夫 哈佛經(jīng)理在管理中運(yùn)用的方法和技巧，是一個(gè)企業(yè)活力與生機(jī)所在，也是企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中靈活應(yīng)變化威脅為機(jī)會(huì)的能力所在?！幷?哈佛語(yǔ)錄 不管在什么情況下，最重要的還是要有傾聽(tīng)部下心聲的基本態(tài)度。 松下幸之助 上司應(yīng)該傾聽(tīng)下屬想要說(shuō)的話，并且努力去了解他們對(duì)問(wèn)題的看法。 亨利由于模型和求解方法的性質(zhì)等方面的不同，存在著多種不同的類型，而且不同的學(xué)者，有著不同的劃分方法。有用的評(píng)價(jià)模型必須能反映出管理人員關(guān)于“該怎么辦”的概念。因此，評(píng)價(jià)模型只能根據(jù)它反映這些主觀判斷的程度來(lái)判定它是對(duì)或錯(cuò)。因?yàn)樗仨毞从彻芾砣藛T的主觀判斷。但在有風(fēng)險(xiǎn)和多準(zhǔn)則的情況下，就較為困難。 □ 預(yù)測(cè)模型 這是用來(lái)對(duì)環(huán)境和系統(tǒng)的性能進(jìn)行預(yù)測(cè)的。它可以有條不紊地把一切可能的設(shè)想都羅列出來(lái)，作為行動(dòng)方案；也可以只把管理人員認(rèn)為好的設(shè)想當(dāng)作行動(dòng)方案。屬于預(yù)測(cè)模型的很多。中期預(yù)測(cè)(一月到一年)的因果分析法，包括回歸分析法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法。關(guān)于系統(tǒng)性能的預(yù)測(cè)方面，靜態(tài)的有以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的綜合模擬模型；動(dòng)態(tài)的有預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)后果的各種模型，如馬爾可夫鏈、排隊(duì)模型、蒙特卡羅模擬法等?！白顑?yōu)的可行解”的意思是，在給定的準(zhǔn)則下，模型中的各個(gè)決策變量的組合是最好的?？墒?，當(dāng)備選方案生成源、系統(tǒng)性能預(yù)測(cè)、評(píng)價(jià)和最優(yōu)化的各種功能結(jié)合在一個(gè)大系統(tǒng)里面時(shí)，卻往往不容易滿足這些前提條件。  □ 代數(shù)類模型 (1)盈虧平衡分析，是描述成本—收益—銷售量關(guān)系的定量方法，能使管理部門在估計(jì)某一項(xiàng)決策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響時(shí)預(yù)計(jì)到未來(lái)的結(jié)果(從一個(gè)月到一年)。  □ 概率與統(tǒng)計(jì)類模型 (1)決策理論，它能根據(jù)未來(lái)事件出現(xiàn)的可能性，做出近似的結(jié)論，從而幫助管理人員作決策。(2)可變需求決策，包括銷售量離散概率分布和銷售量均勻增加的情況(條件利潤(rùn)法，條件損失法，邊沿分析法)；銷售量連續(xù)概率分布的情況。  □ 矩陣代數(shù)類模型 (1)線性規(guī)劃，包括圖解法和單純形法。(3)動(dòng)態(tài)規(guī)劃，用于解決生產(chǎn)平穩(wěn)與庫(kù)存控制問(wèn)題、向不同市場(chǎng)區(qū)域分配推銷員問(wèn)題、不確定情況下的采購(gòu)問(wèn)題等。它可以作為短期、中期、長(zhǎng)期市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的工具，也可用于分析其他問(wèn)題。(2)模擬，能用于處理復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的以及互相交叉的問(wèn)題，包括運(yùn)籌對(duì)策法、蒙特卡羅法、系統(tǒng)模擬法等。(2)非線性規(guī)劃。(4)風(fēng)險(xiǎn)分析，這是應(yīng)用各種運(yùn)籌方法來(lái)估量非確定性和有風(fēng)險(xiǎn)的最廣泛和最復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型之一，其目的是對(duì)可以提供給一個(gè)公司的任何投資機(jī)會(huì)進(jìn)行合乎邏輯和迅速的分析。(6)行為模型，這是對(duì)人的因素進(jìn)行解釋和定量化的模型。我們不可能在這里全面地予以論述，只是舉出其中一些主要的略予介紹：  □ 泰羅科學(xué)管理法 弗雷德里克泰羅(Frederick Winslow Taylor)，出生于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。在米德瓦爾鋼鐵廠的實(shí)踐中，他感到當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理當(dāng)局不懂得用科學(xué)方法來(lái)進(jìn)行管理，不懂得工作程序、勞動(dòng)節(jié)奏和疲勞因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。這都大大影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。 1898—1901年間，又受雇于伯利恒鋼鐵公司(Bethlehem Steel Company)繼續(xù)從事管理方面的研究。1901年后，他更以大部分時(shí)間從事咨詢、寫作和演講等工作，來(lái)宣傳他的一套管理理論——“科學(xué)管理”，即通常所稱的“泰羅制”，為科學(xué)管理理論在美國(guó)和國(guó)外的傳播作