【正文】 起1同一辦公樓2同一工廠不同辦公樓3地區(qū) 同一，不同地點4不在同一地區(qū)5 職能復(fù)雜性 簡單的工作2 例行公事4 稍微復(fù)雜6 復(fù)雜多變8 非常 復(fù)雜而且多變10 指導(dǎo)與控制 管理訓(xùn)練工作量極少3 管理工作量有限6 適當(dāng)?shù)亩ㄆ讵す芾?9 經(jīng)常持續(xù)的管理12 始終嚴(yán)密的管理15 協(xié)調(diào) 與他人的關(guān)系極少2 明確規(guī)定的有限關(guān)系4適當(dāng)?shù)谋阌讵た刂频南?互關(guān)系6 相當(dāng)密切的關(guān)系8 相互間接觸面廣，但又不重復(fù)的關(guān)系10 計劃工作 規(guī)模與復(fù)雜性都很小2 規(guī)模與復(fù)雜性有限4 中等規(guī)模和復(fù)雜 性6 要求相當(dāng)?shù)莫づ?，有有關(guān)政策指導(dǎo)8 要求極大努力，范圍與政策均 不明確10 表614〓建議的管理寬度標(biāo)準(zhǔn)值表 影響管理寬度諸變量權(quán)數(shù)之和 建議的標(biāo)準(zhǔn)寬度人數(shù) 22－24 811 25－27 7－10 28—30 6—9 31—33 5—8 34—36 4—7 37—39 4—6 40—42 4—5 從表614可看出，權(quán)數(shù)總和越小，管理寬度越大；反之，則越小。例如，當(dāng)有擔(dān)負(fù)一部分主管人員工作的直線助理時，所得的權(quán)數(shù)總和乘以一定的系數(shù)，然后再同標(biāo)準(zhǔn)的寬度值相比較，這樣確定的管理寬度的數(shù)值才可能是比較適用的。我們知道，管理寬度的確定受許多因素的影響，但這諸方面因素影響程度的不同，決定了管理寬度的彈性是很大的，并沒有一個固定的數(shù)值。  □ 經(jīng)濟人假設(shè)法 “經(jīng)濟人”(Rationaleconomic man)又稱為“理性—經(jīng)濟人”也稱為實利人。此假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。其基本觀點如下： (1)多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。 (3)多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作。 (5)人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強各種法規(guī)和管制。泰羅制就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。人們在長期的社會生活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保障。 (2)工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。 (4)員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。他們強調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo) (指標(biāo))的完成外，更應(yīng)注意從事此項工作的人們的要求。不應(yīng)只注意對個人的獎勵，應(yīng)提倡集體獎勵制度。所謂自我實現(xiàn)指的是，“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。  麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似的觀點，相對于X理論，提出了Y理論。 (2)控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。 (3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受某種職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)。 (5)有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標(biāo)作為自己致力于實現(xiàn)目標(biāo)的最大報酬。  X理論認(rèn)為，組織的目標(biāo)與其所屬成員的個人目標(biāo)是相矛盾的。而Y理論認(rèn)為，只要人們被說服去接受組織任務(wù)，也就是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得比較富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員認(rèn)為能夠以從事這一工作而引以自豪，或者以實現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵，而且組織成員能自我激勵來完成組織的目標(biāo)。Y理論與X理論，這兩種理論的基本差別在于：Y理論為動機誘導(dǎo)技術(shù)的發(fā)展開辟了道路，而X理論造成的社會心理約束則堵塞了這樣的道路。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。  根據(jù)上述假設(shè)，提出了新的理論，稱為超Y理論，含義如下： (1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。 (2)人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機；這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。 (4)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需求。  在上述假設(shè)下，要求主管人員根據(jù)具體的人的不同，靈活地采取不同的管理措施，即因人因事而異，不能千篇一律。 在實際生活中，人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的，因而過分依賴于關(guān)于人的性質(zhì)的各種假設(shè)是危險的。它至少可以使我們認(rèn)識到，作為社會環(huán)境中的個人是一個非常重要的因素，他們是社會系統(tǒng)中的組成部分，而決不是被動的成員。所以許多人開始從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上。這種理論認(rèn)為，依據(jù)個人行為方式可以對領(lǐng)導(dǎo)進行最好的分類。因而就有各種各樣的分類法，這里只著重介紹幾種比較有代表性的理論。 (1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)。 (2)民主式領(lǐng)導(dǎo)。 (3)放任式領(lǐng)導(dǎo)：組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只管給組織成員提供工作所需的資料條件和咨詢，而盡量不參與、也不主動干涉，只偶爾表示意見。 這三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，一般認(rèn)為以民主領(lǐng)導(dǎo)方式的效果較好。這種連續(xù)流也稱作主管者—非主管者的行為連續(xù)流。一個適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個性。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式不是在兩種方法(獨裁的或民主的)中任選其一，領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流提供的是一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式，說不上哪一種方式總是正確的，而另一種方式總是錯誤的。這樣做，強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)方式具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)。 (Rensis Likert)的“工作中心”與“員工中心”理論 1947年以后，利克特及密執(zhí)安大學(xué)社會研究所的有關(guān)研究人員，曾進行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機構(gòu)。前者的特點是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵、依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點是：重視人員行為反應(yīng)及問題、利用群體實現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向下屬的，他們依靠信息溝通使所有各個部門像一個整體那樣行事。由于這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求對人采取激勵方法，因此利克特認(rèn)為，它是領(lǐng)導(dǎo)一個群體的最為有效的方法。 管理方法之一：“利用—命令式”方法。 管理方法之二：“溫和—命令式”方法。 管理方法之三：“商議式”方法。 管理方法之四：“集體參與”方法。 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動的管理人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來管理的組織，在制定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)方面是最有成績的。 (Chris Argyris)的不成熟—成熟連續(xù)流阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流理論，主要集中在個人需求與組織需求問題上的研究。 表615〓阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流 不成熟的特點 成熟的特點 被動性 能動性 依賴性 獨立性 辦起事來方法少 辦起事來方法多 興趣淡漠 興趣濃厚 目光短淺 目光長遠 從屬的職位 顯要的職位 缺乏自知之明 有自知之明，能自我控制 他認(rèn)為如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪、并且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個構(gòu)面(dimensions)加以描述：①關(guān)懷(consideration)；②“定規(guī)”(initiating structure)。 所謂“關(guān)懷”是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。而所謂“定規(guī)”，也就是指領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。因此，二維構(gòu)面可構(gòu)成一個領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，大致可分為四個象限或四種領(lǐng)導(dǎo)方式。他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作技巧評定結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。一般來說，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。 (Robert R. Blake)和穆頓(Jane Mouton)的管理方格圖 布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對生產(chǎn)關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度。每個方格就表示“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個基本因素以不同程度相結(jié)合的一個領(lǐng)導(dǎo)方式。對人的關(guān)心含義也很廣泛，例如個人對實現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任；保持職工的自尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿意感的人際關(guān)系等。這就是所謂“管理方格”，其中有5種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。：表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心，也就是不關(guān)心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進行。因而稱為“獨裁的、重任務(wù)型的管理”。但忽略工作的效果。 ：表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兼而顧之，程度適中，強調(diào)適可而止。但是這種領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏進取心，樂意維持現(xiàn)狀。 ：表示對工作和對人都極為關(guān)心。這種管理方式充分顯示在管理過程中，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)為使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)既定目標(biāo)。其關(guān)鍵在于如何協(xié)調(diào)個人與組織的目標(biāo)。在實際生活中，很難會出現(xiàn)純之又純的典型領(lǐng)導(dǎo)方式。他所利用的三維構(gòu)面是：①任務(wù)導(dǎo)向(Task orionted)；②關(guān)系導(dǎo)向(Relationshipsoriented)；③領(lǐng)導(dǎo)效能(Leadership effectiveness)。 (1)密切者(related)是指這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，但不重視工作和任務(wù)。 (2)分立者(separated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作，也不重視人際關(guān)系，與下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個人差異和創(chuàng)新。 (4)整合者(integrated)是指這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求及任務(wù)完成，能通過群體合作達到實現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合性質(zhì)。雷定不認(rèn)為上列四種領(lǐng)導(dǎo)方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏效能，因而他認(rèn)為效能是另一種單獨的構(gòu)面。 雷定認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)方式有效或無效，決定于當(dāng)時所處的環(huán)境；用得對了，便是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；用得不對時便無效。 第六單元哈佛經(jīng)理管理方法與技巧 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心在于激勵下屬主動而積極地工作。上級對工作全力以赴的實際行動，是對下級最好的教育—(日)土光敏夫 哈佛經(jīng)理在管理中運用的方法和技巧，是一個企業(yè)活力與生機所在，也是企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中靈活應(yīng)變化威脅為機會的能力所在?！幷?哈佛語錄 不管在什么情況下，最重要的還是要有傾聽部下心聲的基本態(tài)度。 松下幸之助 上司應(yīng)該傾聽下屬想要說的話，并且努力去了解他們對問題的看法。 亨利由于模型和求解方法的性質(zhì)等方面的不同，存在著多種不同的類型，而且不同的學(xué)者，有著不同的劃分方法。有用的評價模型必須能反映出管理人員關(guān)于“該怎么辦”的概念。因此，評價模型只能根據(jù)它反映這些主觀判斷的程度來判定它是對或錯。因為它必須反映管理人員的主觀判斷。但在有風(fēng)險和多準(zhǔn)則的情況下，就較為困難。 □ 預(yù)測模型 這是用來對環(huán)境和系統(tǒng)的性能進行預(yù)測的。它可以有條不紊地把一切可能的設(shè)想都羅列出來，作為行動方案；也可以只把管理人員認(rèn)為好的設(shè)想當(dāng)作行動方案。屬于預(yù)測模型的很多。中期預(yù)測(一月到一年)的因果分析法，包括回歸分析法和計量經(jīng)濟學(xué)方法。關(guān)于系統(tǒng)性能的預(yù)測方面，靜態(tài)的有以計算機為基礎(chǔ)的綜合模擬模型；動態(tài)的有預(yù)測風(fēng)險后果的各種模型，如馬爾可夫鏈、排隊模型、蒙特卡羅模擬法等。“最優(yōu)的可行解”的意思是，在給定的準(zhǔn)則下，模型中的各個決策變量的組合是最好的?？墒牵?dāng)備選方案生成源、系統(tǒng)性能預(yù)測、評價和最優(yōu)化的各種功能結(jié)合在一個大系統(tǒng)里面時，卻往往不容易滿足這些前提條件。  □ 代數(shù)類模型 (1)盈虧平衡分析，是描述成本—收益—銷售量關(guān)系的定量方法，能使管理部門在估計某一項決策對企業(yè)利潤的影響時預(yù)計到未來的結(jié)果(從一個月到一年)。  □ 概率與統(tǒng)計類模型 (1)決策理論，它能根據(jù)未來事件出現(xiàn)的可能性，做出近似的結(jié)論，從而幫助管理人員作決策。(2)可變需求決策，包括銷售量離散概率分布和銷售量均勻增加的情況(條件利潤法，條件損失法，邊沿分析法)；銷售量連續(xù)概率分布的情況。  □ 矩陣代數(shù)類模型 (1)線性規(guī)劃，包括圖解法和單純形法。(3)動態(tài)規(guī)劃，用于解決生產(chǎn)平穩(wěn)與庫存控制問題、向不同市場區(qū)域分配推銷員問題、不確定情況下的采購問題等。它可以作為短期、中期、長期市場經(jīng)營的工具，也可用于分析其他問題。(2)模擬，能用于處理復(fù)雜的、動態(tài)的以及互相交叉的問題，包括運籌對策法、蒙特卡羅法、系統(tǒng)模擬法等。(2)非線性規(guī)劃。(4)風(fēng)險分析，這是應(yīng)用各種運籌方法來估量非確定性和有風(fēng)險的最廣泛和最復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型之一，其目的是對可以提供給一個公司的任何投資機會進行合乎邏輯和迅速的分析。(6)行為模型，這是對人的因素進行解釋和定量化的模型。我們不可能在這里全面地予以論述，只是舉出其中一些主要的略予介紹：  □ 泰羅科學(xué)管理法 弗雷德里克泰羅(Frederick Winslow Taylor)，出生于美國費城一個富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。在米德瓦爾鋼鐵廠的實踐中，他感到當(dāng)時的企業(yè)管理當(dāng)局不懂得用科學(xué)方法來進行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。這都大大影響了勞動生產(chǎn)率的提高。 1898—1901年間，又受雇于伯利恒鋼鐵公司(Bethlehem Steel Company)繼續(xù)從事管理方面的研究。1901年后，他更以大部分時間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論——“科學(xué)管理”，即通常所稱的“泰羅制”，為科學(xué)管理理論在美國和國外的傳播作出了貢獻。他的特殊經(jīng)歷，使他有可能在工廠的生產(chǎn)第一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理問題。從1881年開始，他進行了一項“金屬切削試驗”，由此研究出每個金