【正文】  1898—1901年間，又受雇于伯利恒鋼鐵公司(Bethlehem Steel Company)繼續(xù)從事管理方面的研究。我們不可能在這里全面地予以論述，只是舉出其中一些主要的略予介紹：  □ 泰羅科學管理法 弗雷德里克(2)模擬，能用于處理復雜的、動態(tài)的以及互相交叉的問題，包括運籌對策法、蒙特卡羅法、系統(tǒng)模擬法等。(2)可變需求決策，包括銷售量離散概率分布和銷售量均勻增加的情況(條件利潤法，條件損失法，邊沿分析法)；銷售量連續(xù)概率分布的情況?！白顑?yōu)的可行解”的意思是，在給定的準則下，模型中的各個決策變量的組合是最好的。它可以有條不紊地把一切可能的設想都羅列出來，作為行動方案；也可以只把管理人員認為好的設想當作行動方案。因此，評價模型只能根據(jù)它反映這些主觀判斷的程度來判定它是對或錯。 松下幸之助 上司應該傾聽下屬想要說的話，并且努力去了解他們對問題的看法。 雷定認為，一種領導方式有效或無效，決定于當時所處的環(huán)境；用得對了，便是有效的領導方式；用得不對時便無效。 (1)密切者(related)是指這種領導者重視人際關系，但不重視工作和任務。這種管理方式充分顯示在管理過程中，指導與領導工作的作用表現(xiàn)為使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)既定目標。但忽略工作的效果。對人的關心含義也很廣泛，例如個人對實現(xiàn)目標所承擔的責任；保持職工的自尊；建立在信任而非順從基礎上的職責；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿意感的人際關系等。他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作技巧評定結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關；而與關懷程度呈負相關。他們發(fā)現(xiàn)，領導行為可以利用兩個構面(dimensions)加以描述：①關懷(consideration)；②“定規(guī)”(initiating structure)。 管理方法之四：“集體參與”方法。由于這種領導方式要求對人采取激勵方法，因此利克特認為，它是領導一個群體的最為有效的方法。這樣做，強調(diào)了領導方式具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)。 這三種領導方式中，一般認為以民主領導方式的效果較好。因而就有各種各樣的分類法，這里只著重介紹幾種比較有代表性的理論。 在實際生活中，人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的，因而過分依賴于關于人的性質(zhì)的各種假設是危險的。  根據(jù)上述假設，提出了新的理論，稱為超Y理論，含義如下： (1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。而Y理論認為，只要人們被說服去接受組織任務，也就是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得比較富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員認為能夠以從事這一工作而引以自豪，或者以實現(xiàn)組織的目標而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵，而且組織成員能自我激勵來完成組織的目標。 (2)控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。他們強調(diào)除了應注意工作目標 (指標)的完成外，更應注意從事此項工作的人們的要求。泰羅制就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。其基本觀點如下： (1)多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作。例如，當有擔負一部分主管人員工作的直線助理時，所得的權數(shù)總和乘以一定的系數(shù)，然后再同標準的寬度值相比較，這樣確定的管理寬度的數(shù)值才可能是比較適用的。  指本單位與上級單位、同級單位之間，以及與下屬各部門之間的協(xié)調(diào)配合所需花費的精力和時間。他們驗證了若干決定管理寬度的重要變量。再把各個方案的這個差額加以比較而作出決定。 主觀概率對決策是有用的，且往往是必需的。它是傳統(tǒng)的邊際分析法的進一步完善或變種。  □ 現(xiàn)值分析法 所謂考慮資金的時間價值就是計入利息的影響。 從根本上說，群體參與決策的潛在效益能夠發(fā)揮到什么程度，以及最終的效果如何，取決于主管人員的領導水平。由于每一個體受到其他人提出意見的刺激和啟發(fā)，激起發(fā)散性思維，結(jié)果在同樣時間產(chǎn)生兩倍于他獨立思考時的意見數(shù)量。 德爾斐法與其他許多預測方法不同，不是非要以唯一的答案作為最后結(jié)果。起初，向?qū)＜艺{(diào)查是采用開調(diào)查會的形式，將有關專家召集起來，向他們提出要預測的題目，讓他們經(jīng)過討論作出判斷。社會總產(chǎn)出與總投入的恒等是投入產(chǎn)出表的基本前提。對計劃效果的預測主要包括對某項投資的預期收入和支出進行預測，對某工程的直接經(jīng)濟效益和間接效益進行預測，以及對某項工程可能給社會和生態(tài)環(huán)境帶來的不利影響進行預測等等。例如，家用磁帶錄像機的商品化，是由于磁帶記錄密度技術和超精度機械加工技術兩方面進步的結(jié)果；超 大規(guī)模集成電路技術中的最新突破是結(jié)晶生長技術和電子顯微技術結(jié)合的成果；工業(yè)機器人則是以三維圖像傳感器、微處理機和傳動裝置為基礎的，等等。然而修訂一個目標體系與制定一個目標體系所花費的精力相差無幾，結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標管理的過程。 (3)目標難以確定。經(jīng)過評價，使得目標管理進入下一輪循環(huán)過程。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制。這項工作 總是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級確定目標。 (4)注重成果第一的方針。首先確定出總目標，然后對總目標進行分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至每個員工的目標；用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成一個“目標—手段”鏈。F大多數(shù)定性目標也是可以考核的，但考核 定性目標不可能和定量目標一樣考核得那么準確。為了使短期目標有助于長期目標的實現(xiàn)，必須擬定實現(xiàn)每個目標的計劃，并把這些計劃匯合成一個總計劃，以此來檢查它們是否合乎邏輯，是否協(xié)調(diào)一致和是否切實可行。然而，盡管組織的目標是多種多樣的，組織除了主要目標之外，還有一些次要的目標，但并非目標越多越好。  組織中各類、各級目標構成為一個網(wǎng)絡，網(wǎng)絡表示研究對象的相互關系。從管理學的角度看，企業(yè)(組織)的目標具有獨特的屬性，因而在制定目標時，必須把握好目標的這些屬性。 環(huán)境變量管理變量 外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境管理過程變量計量變量行為變量 一般環(huán)境特定環(huán)境 (正式組織系統(tǒng)) 社會供應者組織結(jié)構計劃決策激勵一般系統(tǒng)論 科學技術顧客決策程序組織經(jīng)濟批量動力系統(tǒng)設計與分析經(jīng)濟競爭者交流與控制指揮排隊模型組織發(fā)展管理信息系統(tǒng) 政治雇員技術狀況協(xié)調(diào) 法律股東控制  □ 滾動式計劃方法 滾動式計劃方法是一種編制具有靈活性的、能夠適應環(huán)境變化的長期計劃方法。 (3)環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關系就是權變關系，這是權變管理理論的核心內(nèi)容。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。泰羅等人認為，規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權。他設計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計劃部門，四個在車間。在前面介紹的鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；。泰羅認為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他成為第一流的工人，激勵他盡最大的努力來工作。于是，美國國會于1912年舉行對泰羅制和其他工場管理制的聽證會，泰羅在聽證會上作了精彩的證詞，向公眾宣傳科學管理的原理及其具體的方法、技術，引起了極大的反響。由于這一研究，改進了操作方法，訓練了工人，其結(jié)果使生鐵塊的搬運量提高3倍。 泰羅的研究工作，是在他擔任米德瓦爾鋼鐵廠的工長時開始的。1875年，他進入一家小機械廠當徒工，1878年轉(zhuǎn)入費城米德瓦爾鋼鐵廠(Midvale Steel Works)當機械工人，他在該廠一直干到1897年，在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學習的基礎上獲得了機械工程學士學位。(3)目標規(guī)劃，這是線性規(guī)劃的一種特殊應用，能夠處理單個主目標與多個次目標并存，以及多個主目標和多個次目標并存的問題。(2)運輸方法，包括階石法和單純形法。屬于最優(yōu)化模型的有庫存模型、線性規(guī)劃和單純形法、網(wǎng)絡模型(包括運輸模型、轉(zhuǎn)運模型、最短路徑模型、網(wǎng)絡計劃模型等)，整數(shù)變量的最優(yōu)化模型，序貫決策的最優(yōu)化模型——動態(tài)規(guī)劃等。關于環(huán)境的預測方面有：短期預測(一周到一個月)的時間序列法，包括移動平均值法、指數(shù)平滑法和擬合平滑法。在單一準則的確定性情況下，選擇評價模型是比較容易的。艾伯斯 第一章 哈佛經(jīng)理常用管理方法一、分類體系 管理科學應用的科學方法，事實上就是應用各種模型來求解?！?美)西蒙 部下學習的是上級的行動。 松下幸之助 上司應該傾聽下屬想要說的話，并且努力去了解他們對問題的看法。因此，評價模型只能根據(jù)它反映這些主觀判斷的程度來判定它是對或錯。它可以有條不紊地把一切可能的設想都羅列出來，作為行動方案；也可以只把管理人員認為好的設想當作行動方案。“最優(yōu)的可行解”的意思是，在給定的準則下，模型中的各個決策變量的組合是最好的。(2)可變需求決策，包括銷售量離散概率分布和銷售量均勻增加的情況(條件利潤法，條件損失法，邊沿分析法)；銷售量連續(xù)概率分布的情況。(2)模擬，能用于處理復雜的、動態(tài)的以及互相交叉的問題，包括運籌對策法、蒙特卡羅法、系統(tǒng)模擬法等。我們不可能在這里全面地予以論述，只是舉出其中一些主要的略予介紹：  □ 泰羅科學管理法 弗雷德里克 1898—1901年間，又受雇于伯利恒鋼鐵公司(Bethlehem Steel Company)繼續(xù)從事管理方面的研究。他自己認為，米德瓦爾的試驗是工時研究的開端。試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機床適當?shù)霓D(zhuǎn)速和進刀量以及切削用量標準等資料。所謂第一流的工人，泰羅認為：“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人”。這種計件工資制度包含三點內(nèi)容：①通過工時研究和分析，制定出一個有科學依據(jù)的定額或標準；②采用一種叫做“差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動，例如，如果工人只完成定額的80％，就按80％工資率付酬；如果超過了定額的120％，則按120％工資率付酬；③工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。至于現(xiàn)場的工人，則從事執(zhí)行的職能，即按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作，不得自行改變。所以，“職能工長制”沒有得到推廣。由于他的杰出貢獻，他被后人尊為“科學管理之父”，這個稱號并被銘刻在他的墓碑上。在通常情況下，環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量。關于環(huán)境變量和管理變量，如表611所示。就可以根據(jù)環(huán)境條件變化和實際完成情況，定期地對計劃進行修訂，使組織始終有一個較為切合實際的長期計劃作指導，并使長期計劃能夠始終與短期計劃緊密地銜接在一起。 我們還可以進一步將組織目標簡化和概括為三個層次：①環(huán)境層——社會加于組織的目標。  一個組織的目標具有多樣性，即使是組織的主要目標，一般也是多種多樣的。一方面，第一年所要做的工作必須為以后相繼各年所要做的工作打下基礎；另一方面，短期目標必須體現(xiàn)長期目標，必須是為了實現(xiàn)長期目標。在組織的經(jīng)營活動中，定性目標是不可缺少的，主管人員在組織中的地位越高，其定性目標就可能越多。而對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標而努力。德魯克的主張在企業(yè)界和管理學界產(chǎn)生了極大的影響，對形成和推廣目標管理起了巨大的推動作用。 (3)促使下放權力。 3目標管理的基本過程 由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步。此外，制定目標應當采取協(xié)商的方式，應當鼓勵下級主管人員根據(jù)基本方針擬定自己的目標，然后由上級批準。對各級目標的完成情況，要事先規(guī)定出期限，定期進行檢查，檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責成專門的部門進行檢查。這就需要對目標管理的整個體系做耐心的解釋工作，說明目標管理是什么；它怎樣發(fā)揮作用；為什么要這樣做；它在評價管理工作成效時起些什么作用；以及參與目標管理的人能得到什么好處等。 (5)不靈活的危險。 凡堅持按技術預測制定計劃工作前提的企業(yè)，一般是那些處于高技術領域的企業(yè)。而技術預測有助于正確地選擇研究課題、確定研究方向和規(guī)劃研究項目。列昂剔夫(Wassily W. Leontief)教授創(chuàng)立的。幾年之后，美國政府公開發(fā)表了1947年的投入產(chǎn)出表。經(jīng)過幾次這種反饋過程，大多數(shù)專家的意見趨向于集中，從而使調(diào)查者有可能從中獲取大量有關重大突破性事件的信息。這些都需要預測者在提出問題和每一輪調(diào)查表的設計中特別注意防止。研究者認為，在群體中采用BS法，個人常因注意別人發(fā)表意見或自己的表達機會受剝奪，使自己的思維受到干擾而中斷，因而它無助于新思想的產(chǎn)生。 通過比較現(xiàn)狀與目標間的差距發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的特征設計出幾個可行方案，每個方案都對應一個最終的效果，而方案的實現(xiàn)具有一定的概率，決策者在權衡各方案時，除了考慮到方案實現(xiàn)的平均收益外，有時還加入主觀的傾向和偏好，最后的選擇是在全面衡量各方案的利弊，并參照目標要求的基礎上做出的。除了費用和收入之外，邊際分析還能用于比較因素。分為兩個學派。計算效用論的方法雖然有幾種，但如果遇到大量的、性質(zhì)復雜而又結(jié)果很難確定的方案，任何一種計量方法都是沒有意義的。其中目標函數(shù)是指決策者要求達到目標的數(shù)學表示式，用一個極大或極小值表示。下屬較為集中的，管理寬度可較大。 在此基礎上，他們又分析了若干組織與管理較得法的企業(yè)，得出了一個由不同變量影響程度的權數(shù)總和所對應的建議管理寬度標準值表，供各級主管人員參照和對比。這種假設起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀合理主義的影響而形成。 基于這種假設所引出的管理方式是，組織應以經(jīng)濟報酬來使人們服從和