【正文】 體關(guān)系，首先應(yīng)使長期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間形成一個(gè)整體關(guān)系。例如，對(duì)工商企業(yè)來說，通常要在八個(gè)主要方面設(shè)立目標(biāo)，它們是：①市場地位；②創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步；③生產(chǎn)率；④物質(zhì)和財(cái)力資源；⑤利潤率；⑥主管人員的績效和發(fā)展；⑦員工的工作質(zhì)量和勞動(dòng)態(tài)度；⑧社會(huì)責(zé)任。例如企業(yè)的目標(biāo)是：為社會(huì)提供所需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，并創(chuàng)造出盡可能多的價(jià)值；②組織層——作為一個(gè)利益共同體和一個(gè)系統(tǒng)的整體目標(biāo)。  □ 組織目標(biāo)等級(jí)層次法 目標(biāo)是目的或宗旨的具體化，是一個(gè)組織奮力爭取達(dá)到的所希望的未來狀況。 總之，權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：①它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制。這就是說，如果存在某種環(huán)境條件下，對(duì)于更快的達(dá)到目標(biāo)來說，就要采用某種管理原理、方法和技術(shù)。  □ 權(quán)變管理法 權(quán)變管理理論(Contingency theory of management)是本世紀(jì)70年代在美國形成的一種管理理論。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。 (7)實(shí)行“職能工長制”。泰羅認(rèn)為這樣做，既能克服消極怠工的現(xiàn)象，更重要的是能調(diào)動(dòng)工人的積極性，從而促使工人大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在制定工作定額時(shí)，泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護(hù)較長年限的速度”為標(biāo)準(zhǔn)的。 綜上所述，這些試驗(yàn)集中于“動(dòng)作”、“工時(shí)”的研究；工具、機(jī)器、材料和工作環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化研究，并根據(jù)這些成果制定了每日比較科學(xué)的工作定額和為完成這些定額的標(biāo)準(zhǔn)化工具。 1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。后來，他取得了一種高速工具鋼的專利。溫斯洛  □ 其他 (1)整數(shù)規(guī)劃，這是在一般的線性規(guī)劃模型中再加上變量只能取整數(shù)值的要求所得到的一類規(guī)劃。(3)計(jì)劃評(píng)審法，包括時(shí)間計(jì)劃評(píng)審法、費(fèi)用計(jì)劃評(píng)審法等。但它的前提條件是，預(yù)測(cè)系統(tǒng)性能的模型能合理地表達(dá)系統(tǒng)如何工作，而評(píng)價(jià)模型也能反映決策者的效用函數(shù)。無論上述哪種情況，都必須用一定的方法對(duì)預(yù)測(cè)模型所得出的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。從這個(gè)意義來講，評(píng)價(jià)模型也是主觀的，但它卻并不是任意的。不了解影響下屬行為的種種因素，上司就不可能有效地控制和改變下屬的行為。123 / 124目 錄第一章 哈佛經(jīng)理常用管理方法………………………………2第二章 哈佛經(jīng)理管理三論……………………………………45第三章 哈佛經(jīng)理決策技巧……………………………………54第四章 組織管理與系統(tǒng)運(yùn)籌…………………………………73第五章 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與組織凝聚…………………………………109哈佛經(jīng)理管理方法與技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心在于激勵(lì)下屬主動(dòng)而積極地工作。 亨利因?yàn)樗仨毞从彻芾砣藛T的主觀判斷。屬于預(yù)測(cè)模型的很多?？墒牵?dāng)備選方案生成源、系統(tǒng)性能預(yù)測(cè)、評(píng)價(jià)和最優(yōu)化的各種功能結(jié)合在一個(gè)大系統(tǒng)里面時(shí)，卻往往不容易滿足這些前提條件。  □ 矩陣代數(shù)類模型 (1)線性規(guī)劃，包括圖解法和單純形法。(2)非線性規(guī)劃。泰羅(Frederick Winslow Taylor)，出生于美國費(fèi)城一個(gè)富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。1901年后，他更以大部分時(shí)間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論——“科學(xué)管理”，即通常所稱的“泰羅制”，為科學(xué)管理理論在美國和國外的傳播作出了貢獻(xiàn)。搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名工人中進(jìn)行的。 泰羅一生致力于“科學(xué)管理”，但他的做法和主張并非一開始就被人們所接受，而是日益引起社會(huì)輿論的種種議論。這種速度不是以突擊活動(dòng)或持續(xù)緊張為基礎(chǔ)，而是以工人能長期維持正常速度為基礎(chǔ)。 (5)工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。泰羅主張實(shí)行“職能管理”，即將管理的工作予以細(xì)分，使所有的管理者只承擔(dān)一種管理職能。 (8)在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。比如，如果在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)在供過于求的市場中經(jīng)營，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在供不應(yīng)求的市場中經(jīng)營，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更好一些。②把一個(gè)組織看作是社會(huì)系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。具體地講，目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)(組織)宗旨而提出的企業(yè)(組織)在一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的預(yù)期成果。例如企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)自我改造和發(fā)展的能力、改善員工生活、保障員工的勞動(dòng)安全，以及創(chuàng)造文明的工作環(huán)境等目標(biāo)；③個(gè)人層——組織成員的目標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)收入、工作豐富化、興趣愛好、榮譽(yù)和成就感等。每一個(gè)方面都還有更具體的目標(biāo)，例如利潤率方面，就至少應(yīng)有銷售利潤率、資金利潤率、投資報(bào)酬率等目標(biāo)。所以，確定短期目標(biāo)的過程實(shí)質(zhì)上是確定長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的先后次序的過程。在某種意義上說，定性目標(biāo)類似于模糊目標(biāo)。 要想準(zhǔn)確地指明究竟誰是目標(biāo)管理的創(chuàng)始人并不容易，但公認(rèn)為彼得目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。推行目標(biāo)管理有助于協(xié)調(diào)這一對(duì)矛盾，促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些。實(shí)行目標(biāo)管理，首先要建立一套完整的目標(biāo)體系。目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。對(duì)于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰。目標(biāo)管理和其他各種計(jì)劃工作一樣，如果那些擬訂目標(biāo)的各級(jí)主管人員得不到必要的指導(dǎo)方針，不了解計(jì)劃工作的前提條件和企業(yè)的基本戰(zhàn)略和政策，那么他們就無法制訂出正確的目標(biāo)，也就無法發(fā)揮目標(biāo)管理的作用。但是，計(jì)劃是面向未來的，而未來存在許多不肯定因素，這又使得必須根據(jù)已經(jīng)變化了的計(jì)劃工作前提對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。在現(xiàn)時(shí)代，所謂的新產(chǎn)品，大多是某些尖端新技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物。應(yīng)當(dāng)區(qū)分兩種不同類型的預(yù)測(cè)：①預(yù)測(cè)計(jì)劃工作的前提；②預(yù)測(cè)計(jì)劃本身和其實(shí)施效果。 表612〓高度簡化的投入產(chǎn)出表結(jié)構(gòu) 產(chǎn)出 投入 中間產(chǎn)品 最終產(chǎn)品 總產(chǎn)出 物質(zhì)消耗(Xij) 新創(chuàng)造價(jià)值 總投入X  式中：Xij——j部門進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)消耗i部門產(chǎn)品的數(shù)量(或價(jià)值)； (Xij)——消耗矩陣，反映的是國民經(jīng)濟(jì)各部門間的生產(chǎn)技術(shù)聯(lián)系； N——新創(chuàng)造價(jià)值向量，包括工資及勞動(dòng)報(bào)酬以及社會(huì)純收入(利潤、稅金)等，反映了國民收入在物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域初次分配的情況； Y——最終產(chǎn)品向量，包括積累、消費(fèi)、凈出口等，反映了國民收入分配和再分配的最終使用情況； X——社會(huì)總產(chǎn)品向量。” □ 專家預(yù)測(cè)法 目前，在長期經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)和技術(shù)預(yù)測(cè)中使用得最多的方法是專家調(diào)查法。 在提出問題時(shí)，應(yīng)該考慮到如何獲得同類的和可以相互比較的回答，以便于在專家調(diào)查的最后階段對(duì)評(píng)審資料進(jìn)行數(shù)字處理和匯總。1957年，英國的心理學(xué)家奧斯本(A. F. Osborn)在《應(yīng)用的現(xiàn)象》一文中提出了“頭腦風(fēng)暴法”(Brain Storming，簡稱BS法)，即讓主持人提出待解決的問題，鼓勵(lì)群體成員盡量多地提出新穎創(chuàng)見，而不允許互相批評(píng)。一般認(rèn)為，在解決問題的初期使用BS法，而后再引導(dǎo)人們深入地去獨(dú)立思考，就會(huì)使社會(huì)助長作用發(fā)揮遠(yuǎn)期的效果。 決策樹是一種探索式?jīng)Q策過程的模型，實(shí)際上它早已存在于人們的思維過程中，一直被決策者有意無意地使用著。  當(dāng)各個(gè)選擇方案的數(shù)量、目標(biāo)遠(yuǎn)不像利潤、生產(chǎn)率、費(fèi)用等所表示的那樣具體明確時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益分析是一種選擇方案的好辦法。按照它的概念，決策者根據(jù)所能得到的證據(jù)，對(duì)一事件的發(fā)生具有什么樣的信念，就是這事件的概率。即決策者對(duì)一個(gè)方案可能出現(xiàn)的正反兩種結(jié)果，分別估計(jì)其得失數(shù)值，再以其可能實(shí)現(xiàn)的概率加權(quán)，求得兩項(xiàng)乘積的正或負(fù)的差額。  □ 管理寬度確定法 70年代，美國洛克希德導(dǎo)彈與航天公司(Lockhead)對(duì)管理中依據(jù)的變量與管理寬度的關(guān)系進(jìn)行了研究。  它包括領(lǐng)導(dǎo)一方與被領(lǐng)導(dǎo)一方的工作能力、業(yè)務(wù)熟練程度、需要訓(xùn)練的工作量、授權(quán)的多少，以及需要親自關(guān)心的程度等。但需要說明的是，對(duì)表614的具體運(yùn)用，由于尚有些未能考慮到的因素，諸如主管人員配備有秘書、助手，以及其他一些特殊情況，因此，還應(yīng)根據(jù)不同情況對(duì)所得的權(quán)數(shù)總和加以修正。美國管理學(xué)家麥格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對(duì)立的管理理論，其中，X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。 此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。 (1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。因而這種理論主要利用權(quán)威作為指揮和控制的手段。人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。通常人們認(rèn)為這是管理學(xué)的“權(quán)變理論”(Contingent theory)。然而，至今還沒有一個(gè)公認(rèn)的“最好的”分類。工作進(jìn)行幾乎全依賴組織成員、各人自行負(fù)責(zé)。 應(yīng)強(qiáng)調(diào)指出，他們還在領(lǐng)導(dǎo)方式周圍放置了圓形以表示組織環(huán)境與社會(huì)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式施加的影響。群體的所有成員(包括主管人員在內(nèi))實(shí)行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價(jià)值、愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。主管人員在做決策時(shí)征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運(yùn)用獎(jiǎng)賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵(lì)下屬；既使下情上達(dá)，又使上情下達(dá)；由上級(jí)主管部門制定主要的政策和運(yùn)用于一般情況的決定，但讓較低一級(jí)的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。  美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究。 這些學(xué)者企圖發(fā)掘這些領(lǐng)導(dǎo)方式與一些績效指標(biāo)，例如曠職、意外事故、申訴、流動(dòng)率等之間的關(guān)系。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心表示為主管者對(duì)各種事物所持的態(tài)度，例如政策決定的質(zhì)量、程序與過程；研究的創(chuàng)造性；職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率及產(chǎn)品產(chǎn)量等。 ：表示對(duì)人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲得滿足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事和下級(jí)同自己的感情。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使組織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過溝通和激勵(lì)，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組織成員自覺自愿的行動(dòng)，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型管理”。如前所述，管理方格理論中對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)(工作)的關(guān)心構(gòu)面相似，雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，雷定分別給每一方式兩個(gè)名稱，一個(gè)代表有效的領(lǐng)導(dǎo)方式：另一代表無效的領(lǐng)導(dǎo)方式。只要有這種態(tài)度，部下也會(huì)察覺到，一有機(jī)，他們就會(huì)向你表示意見的。這種概念需要管理人員的主觀判斷。預(yù)測(cè)模型是按照預(yù)測(cè)各種行動(dòng)方案的結(jié)果這一機(jī)理建立的。  □ 最優(yōu)化模型 這類模型在給定了準(zhǔn)則之后，以能夠求出最優(yōu)的可行解的方式把備選方案生成源、預(yù)測(cè)模型和評(píng)價(jià)模型結(jié)合在一起，但這些組成部分仍保持各自的功能。其中包括決策樹，是一種將概率邏輯地應(yīng)用在決策選擇中的圖解方法。  □ 模擬技術(shù) (1)排隊(duì)模型，包括單通道排隊(duì)模型(普阿松分布、指數(shù)分布)，蒙特卡羅(隨機(jī))排隊(duì)法。  二、管理應(yīng)用的科學(xué)方法簡介 管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法是很多的。為了改進(jìn)管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進(jìn)行各種試驗(yàn)。后來，他取得了一種高速工具鋼的專利。溫斯洛  □ 其他 (1)整數(shù)規(guī)劃，這是在一般的線性規(guī)劃模型中再加上變量只能取整數(shù)值的要求所得到的一類規(guī)劃。(3)計(jì)劃評(píng)審法，包括時(shí)間計(jì)劃評(píng)審法、費(fèi)用計(jì)劃評(píng)審法等。但它的前提條件是，預(yù)測(cè)系統(tǒng)性能的模型能合理地表達(dá)系統(tǒng)如何工作，而評(píng)價(jià)模型也能反映決策者的效用函數(shù)。無論上述哪種情況，都必須用一定的方法對(duì)預(yù)測(cè)模型所得出的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。從這個(gè)意義來講，評(píng)價(jià)模型也是主觀的，但它卻并不是任意的。不了解影響下屬行為的種種因素，上司就不可能有效地控制和改變下屬的行為。這就包含了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時(shí)間和效率均屬次要。也就是說，充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，把個(gè)人與組織目標(biāo)結(jié)合起來，形成人人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力的生動(dòng)活潑的局面。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。這和上述二維構(gòu)面理論極為相似；①它也是采取二維構(gòu)面來說明領(lǐng)導(dǎo)方式：對(duì)人的關(guān)心程度(Concern for people)和對(duì)工作的關(guān)心程度(Concern for production)；②它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維構(gòu)面的各種組合方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個(gè)方格。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。一般稱之為“俄亥俄學(xué)派理論”或“二維構(gòu)面理論”(two dimension theory)。主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)所取得的進(jìn)展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞；既使上下級(jí)之間的信息暢通，又使同級(jí)人員之間的信息暢通；鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個(gè)群體從事活動(dòng)。利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。這就對(duì)主管人員的權(quán)力提出了挑戰(zhàn)，也就是要求他們?cè)谧鞒鰶Q定或管轄下屬時(shí)應(yīng)考慮組織外部的利益。  美國管理學(xué)家坦南鮑姆(Robert Tannenbaum)和施萊特(Warren Schliect)所表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流(Leadership as a continum)。 美國管理學(xué)家懷特(Ralph K. White)和李皮特(Ronald Lippett)的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論懷特和李皮特所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：權(quán)威式(Authoritaria