人才測評的信度與效度-閱讀頁
2025-01-31 10:37本頁面
【正文】 反映所想要考察內(nèi)容的程度，測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。 ? 從內(nèi)容效度 ﹐ 到準(zhǔn)則效度 ﹐ 再到構(gòu)念效度﹐ 可視為一種累進(jìn) ﹐ 即構(gòu)念效度需要比準(zhǔn)則效度更多的信息 ﹐ 準(zhǔn)則效度需要比內(nèi)容效度更多的信息。 ? 測試維度 ? 1）表面效度（ face validity）。例如，若一次閱讀理解力的測試包括許多受試者沒有學(xué)過的方言詞匯，則可認(rèn)為這次測試缺乏表面效度。 ? ? 2）內(nèi)容效度（ content validity）。例如，如果某一套發(fā)音技能測試題僅僅考查發(fā)音所必須具備的某些技能，如只考單一音素的發(fā)音，而不考查重讀、語調(diào)或音素在詞語中的發(fā)音，那么，該測試的內(nèi)容效度就很低。指一套測試題的諸項目對編制該測試所依據(jù)的理論的各個基本方面的反映程度。 ? ? 4）經(jīng)驗效度（ empirical validity）。經(jīng)驗效度可分為兩種：一是共時效度（ concurrent validity），即將一次測試的結(jié)果同另一次時間相近的有效測試的結(jié)果相比較，或同教師的鑒定相比較而得出的系數(shù)；二是預(yù)測效度（ predictive validity），即將一次測試的結(jié)果同后來的語言能力相比較，或是同教師后來對學(xué)生的鑒定相比較而得出的系數(shù)。它主要包括儀器不準(zhǔn) , 題目和指導(dǎo)語有暗示性 , 答案按排不當(dāng) ( 被試可以猜測 ) 等 , 控制這些因素可以降低系統(tǒng)誤差 , 提高效度。其次 , 測題要清楚明了 , 用語要讓被試?yán)斫? , 排列由易到難。 ? (3) 嚴(yán)格按照測驗程序進(jìn)行測量 , 防止測量誤差 : 要嚴(yán)格按照測驗手冊進(jìn)行測量 , 不能作過多的解釋 , 按標(biāo)準(zhǔn)評分 , 兩次測驗間隔要適當(dāng)。樣本容量一般不應(yīng)低于 30 。 ? (5) 正確處理好信度與效度的關(guān)系 : 信度是效度的必要條件 , 但信度高的測驗 , 效度不一定高 。但是 , 既要有高效度 , 又要有高信度是不容易做到的。最大可靠度（信度）要求項目等同的難度；最大預(yù)測有效度卻要求項目的難度有所區(qū)別?！? ? (6) 適當(dāng)增加測驗的長度 : 增加測驗的長度可提高測驗的信度 , 也可以提高效度 , 但增加測驗的長度對信度的影響大于對效度的影響。 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1