人力資源規(guī)劃專題講座ppt-閱讀頁
2025-01-31 10:36本頁面
【正文】 ⑨ 評估與決策，擬正式錄用人員，簽訂勞動合同。根據應聘者的來源，可將招聘分為內部 招聘和外部招聘。 人員招聘、開發(fā)與培訓 1）內部招聘 內部招聘又稱為內部選拔，是指從企業(yè)內部選拔合適的人員補充空缺或新增崗位。 局限性 ： ① 選擇面窄，選擇余地小，難以保證招聘質量； ② 容易造成 “ 近親繁殖 ” ，形成 “ 裙帶關系 ” ； ③ 不利于新任人員聲望的建立，影響人際關系； ④ 不利于企業(yè)增長競爭力和火力，缺乏創(chuàng)新； ⑤ 一定程度上會影響競爭失敗者的工作積極性。 優(yōu)勢： ① 選擇面廣，有利于招到高質量員工； ② 避免 “ 近親結婚 ” ； ③ 帶來新思想、新方法，使企業(yè)充滿活力，形成 “ 鯰魚效應 ” ； ④ 一定程度上能夠緩和內部競爭者之間的緊張關系； ⑤ 有利于樹立和宣傳企業(yè)形象。 人員招聘、開發(fā)與培訓 二、員工培訓概述 員工培訓的定義 員工培訓是指企業(yè)為實現自身目標和員工個人發(fā)展目標，采取一定的方式，有計劃、有目的、系統(tǒng)地對員工進行培訓和訓練，使員工在知識技術能力和工作態(tài)度等方面有所改進，達到企業(yè)工作要求，進而使其融入企業(yè)文化，促進企業(yè)發(fā)展的一種過程。 人員招聘、開發(fā)與培訓 員工培訓的原則 （ 1） 學以致用原則 —— 目的性 （ 2） 全員培訓與重點提高相結合的原則 —— 層次性、針對性 （ 3） 激勵原則 （ 4） 因材施教原則 —— 多樣化、靈活性、針對性 人員招聘、開發(fā)與培訓 員工培訓的基本程序 員工培訓需要花費大量的時間、精力和費用。 通常，員工的培訓包括以下幾個階段： ① 培訓需求分析； ② 培訓（計劃的制定）設計； ③ 培訓計劃的實施； ④ 培訓效果的評估； ⑤ 培訓反饋。 員工激勵 定義：通過各種有效的激勵手段激發(fā)員工 發(fā)揮最大潛力，實現企業(yè)預期目標的過程。 第二， 有效的激勵手段 。 二、 員工激勵的類型 ① 按 激勵的內容 劃分，有物質激勵和精神 激勵； ② 按 激勵的性質 劃分，有正激勵和負激勵； ③ 按 激勵的形式 劃分，有內部激勵和外部 激勵； ④ 按 激勵的效用 劃分，有短期激勵和長期 激勵。 ?直接薪酬包括工資 、 獎金 、 津貼 、 補貼和股權 。 薪酬管理 工資 工資 是根據勞動者提供的勞動數量和質量 ，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬 ， 也就是勞動價格 。 員工仍在企業(yè)中就業(yè) ， 就能定期拿到的一個固定數額的勞動報酬 。 基本工資又分為基礎工資 、 工齡工資 、 職務工資等 。 工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 。 ?產出激勵工資 ， 即隨著員工勞動產出變化而變化的工資 。 薪酬管理 （ 3） 成就工資 。 成就工資是對員工在過去較長一段時間內所取得成就的 “ 追認 ” ， 而激勵工資是與員工現在的表現和成就掛鉤的 。 薪酬管理 獎金 獎金 是指對員工超額勞動的報酬 。 津貼與補貼 津貼與補貼 是指員工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 常見的有崗位津貼 、 加班津貼 、 輪班津貼等 。 福利 福利 是對員工生活的照顧 ， 是勞動的間接回報 ， 包括帶薪的節(jié)假日 、 醫(yī)療 、 安全保護 、保險 、 各種文化娛樂設施等 。 提成工資制 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后 ， 剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 薪酬管理 崗位工資制 崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪的制度。它沒有技術等級標準，但對各崗位都規(guī)定明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程。 它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能 、 勞動責任 、 勞動強度 、 勞動條件四個要素 ， 并采取科學測定 （ 包括勞動寫實 、 能量代謝測定 、 毒害物質測定分析等 ）和民意評價相結合的方法對各項要素的具體指標進行評價 ， 從而確定工資差別 。 同一職務又可劃分若干等級 。 職工的工資額由企業(yè)根據操作的技術熟練程度與員工當面談判協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營情況
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