人力資源規(guī)劃專題講座ppt(文件)
【正文】 輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合。 工作分析基本程序 （ 1） 準(zhǔn)備階段 這一階段的主要任務(wù)是對工作分析進(jìn)行全面設(shè)計(jì)，包 括收集和分析相關(guān)背景信息，確定工作分析目標(biāo)。 （ 3） 分析階段 這一階段的主要任務(wù)是對調(diào)查收集到的有關(guān) 工作特征和工作人員特征的結(jié)果進(jìn)行深入分析， 具體工作包括： ① 仔細(xì)審核和確認(rèn)已經(jīng)收集到的信息； ② 分析信息結(jié)果指向的原有工作說明和工 作規(guī)范的內(nèi)容； ③ 創(chuàng)造性地分析有關(guān)工作和工作人員的關(guān) 鍵因素； ④ 歸納總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。職務(wù)說明書的編寫并沒有固定的 模式，需要根據(jù)工作分析的特點(diǎn)、目的和要求具 體確定編寫的條目。工作職責(zé)分析，包括 職責(zé)范圍、責(zé)任大小、重要程度等。 （ 6）工作內(nèi)容 工作內(nèi)容包括勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)數(shù)、使用的原材料 和機(jī)器設(shè)備工作流程等。 （ 2）生理要求 主要包括觀察能力、理解記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、創(chuàng)新能力、性格氣質(zhì)、興趣愛好、上進(jìn)心、合作精神等。 人員招聘、開發(fā)與培訓(xùn) 招聘渠道及其選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，首先必經(jīng)明確應(yīng)聘的 人員來源。 優(yōu)勢 ： ① 有效性、可靠性、忠誠度比較高； ② 有利于激勵(lì)企業(yè)員工，鼓舞士氣； ③ 有助于員工角色轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)工作要求； ④ 招聘成本低，相對比較容易。 人員招聘、開發(fā)與培訓(xùn) 局限性： ① 人員獲取的成本較高，時(shí)間長，難度大； ② 進(jìn)入角色慢，有可能出現(xiàn) “ 水土不服 ”的現(xiàn)象； ③ 具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可靠性低； ④ 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊； ⑤ 可能使企業(yè)輪為外聘員工的 “ 中轉(zhuǎn)站 ” ，增加重置成本。因此，必須精心設(shè)計(jì)與組織。它包含以下三 個(gè)方面的意義： 第一， 統(tǒng)一的目標(biāo) 。 員 工 激 勵(lì) 謝謝大家！ 薪酬 是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。 工資的分類如下： （ 1） 基本工資 。 薪酬管理 （ 2） 激勵(lì)工資 。 如計(jì)件工資 、 銷售提成工資等 。 成就工資是工資的永久性增加 ， 而激勵(lì)工資是一次性的 。 通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。 薪酬管理 （ 三 ） 工資制度 計(jì)件工資制 計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量 （ 或作業(yè)量 ） 以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算和支付工資的一種形式 。按崗位間的勞動(dòng)差別規(guī)定工資等級(jí)，員工在哪個(gè)崗位工作就領(lǐng)取哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理 職務(wù)工資制 職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員 、 行政領(lǐng)導(dǎo)人員 、 工程技術(shù)人員中實(shí)行 ， 這些人員的一般勞動(dòng)難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進(jìn)行考核 ， 他們的差別主要體現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)上 ， 因此適合采用職務(wù)工資制 。 薪酬管理 影響薪酬的因素 職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時(shí)間性 工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性） 年齡與工齡 內(nèi)在因素： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣 影響薪酬的因素 外在因素： 工資定級(jí)性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整 薪酬調(diào)整 。 薪酬管理 談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度 。 薪酬管理 崗位技能工資制 崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資 ，分別依據(jù)勞動(dòng)技能水平和崗位要求確定工資標(biāo)準(zhǔn) 。 薪酬管理 技能工資制 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級(jí)別 ， 而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級(jí)別的工資制度 。 薪酬管理 股權(quán) 股權(quán) 是以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 ， 作為一種長期激勵(lì)的手段 ， 能夠讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力 。 企業(yè)中常見的有全勤獎(jiǎng)金 、 年終獎(jiǎng)金 、 效益獎(jiǎng)金等 。 當(dāng)員工工作卓有成效 ， 為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后 ， 企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬 。 ?投入激勵(lì)工資 ， 即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 。基本工資多以小時(shí)工資 、 月薪 、 年薪等形式出現(xiàn) 。
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