【正文】 技能和團隊的有效性 。 五、 培訓方法 新技術培訓方法 多媒體培訓： 把視聽培訓和計算機培訓結合在一起的培訓方法 。 計算機培訓方式： 首先由計算機給出學習的要求 ， 受訓者必須作出回答 ，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式 。 智能指導系統(tǒng)： 運用人工智能進行指導的系統(tǒng) 。 遠程學習： 適用于為分散在不同地域的公司提供關于新產品 、 政策 、 程序的信息以及技術培訓和專業(yè)講座 。 內部網培訓 （ intrabased training） 指通過公司內部網絡開展的培訓 ， 它只面向公司內部雇員 ， 公司外部人員則不能獲得這種培訓 。 六、培訓效果評估 培訓項目評估中所用的成果 培訓效果是指公司和受訓者從培訓當中獲得的收益 技能成果： 用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平 。 反應成果： 受訓者對培訓項目的感性認識 ， 包括對設施 、 培訓 教師和培訓內容的感覺 。 投資回報率： 培訓的貨幣收益和培訓成本的比較 。 間接成本： 與培訓的設計 、 開發(fā)或講授并不直接相關 。 六、培訓效果評估 評價方法 ★ 回任工作后的評定方法 （ 1） 結訓后一段時期 ， 通過調查受訓者的工作效益來評定培訓成效 。 （ 3） 調查或訪問受訓職工的上下級主管或下屬 ， 根據所得意見來評定培訓的成效 。 （ 5） 根據受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓成效 。 （ 7） 根據可否達到培訓目標來評價培訓的成效 。 對參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式 ， 先后做兩次 ， 把兩次測驗進行比較 。 對參加培訓的職工 ， 在開訓和結訓時 ， 用同樣的方式調查職工對工作的態(tài)度 。 （ 4） 記錄培訓期間出席人員的變動情況 ， 在結訓時提出觀察報告 。 （ 6） 根據受訓人結訓成績評定培訓成效 。 2． 對培訓的學習過程進行評價 。 培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求 。 要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化 ， 并有利于工作績效的提高 。 ※ 因素變化： ? 組織中向上的中級管理層階梯已經被計算機所改變，甚至在某種程度上已經被計算機所替代了。 ? 以項目為基礎的工作的上升，使職業(yè)生涯成了一系列的項目，而非在一個給定的組織內逐步提升。 學位教育 組織通過為雇員支付大學教育費用鼓勵員工攻讀高級學位如工商管理碩士等 。 評價中心 在無領導小組討論 由 5個 — 7個雇員組成的團隊必須在規(guī)定的時間內一起協(xié)作來解決某個問題 。 練習包括可能出現(xiàn)在經理辦公桌文件籃內的文件 ，參與者要閱讀這些材料并回答問題 。 基準化 經專門設計用來衡量成為成功的管理者所需具備的要素的工具 。 三、 人員開發(fā)方式 序號 開發(fā)方式 開發(fā)方法 如何開發(fā) 3 在職體驗 雇員體驗在工作中面臨的各種關系 、 難題 、需求 、 任務及其他事項 。 調動 雇員在公司的不同部門工作 ， 它不涉及工作責任或報酬的增加 。 降級 雇員的責任和權力的消減 同其他組織臨時性合作 4 人際互助 雇員通過與組織中資深成員的交往來開發(fā)其自身的潛能 ， 并增進對公司的了解 。 職業(yè)支持 包括訓練 、 保護 、 擔保 、 布置挑戰(zhàn)性任務 、指出問題所在并有一定預見性 。 可鼓勵雇員 ，幫助其開發(fā)技能 ， 并能提供激勵和反饋 。 需要怎樣改進 ？ 提供評估信息 ， 幫助雇員認清自身的強項 、弱項 、 興趣及自身價值 。 想要開發(fā)什么 ？ 提供開發(fā)規(guī)劃指導 。 標準 。 行動 。 時間 。 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理 一、相關概念 二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 三、職業(yè)生涯發(fā)展模式 四、職業(yè)生涯發(fā)展階段 五、職業(yè)生涯管理體系 六、職業(yè)規(guī)劃 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 一、相關概念 ♀ 職業(yè)生涯 （ career）是指 “ 一個人一生經歷的與工作相關的經驗方式 ” 。還可被描述成雇員的一個生涯特征。 ♀ 心理契約 （ psychological contract）指勞資雙方對對方的期望值。 二、 傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 維度 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 易變性職業(yè)生涯 目標 心理契約 運動 管理責任 方式 專業(yè)知識 發(fā)展 晉升 加薪 工作安全感 垂直運動 公司承擔 直線性 、 專家型 知道怎么做 很大程度上依賴于正式培訓 心理成就感 靈活的受聘能力 水平運動 雇員承擔 短暫性 、 螺旋型 學習怎么做 更依賴人際互助和在職體驗 三、 職業(yè)生涯發(fā)展模式 職業(yè)生涯發(fā)展 （ career development）雇員發(fā)展經歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。 ? 生命周期模式 （ lifecycle models） 雇員在職業(yè)生涯過程中面臨的特定發(fā)展任務 ， 并經歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段 。 ? 導向模式 （ directional pattern model） 描述了職業(yè)生涯的形態(tài)和形式 。 △ 實際檢驗 （ reality check） 指雇員從公司獲得信息 ， 了解公司如何評價其技能和知識 ， 及他們該怎樣適應公司的計劃（ 如潛在的晉升機會或平級調動 ） 。 △ 行動規(guī)劃 （ action planning） 指雇員為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施 。 畫一張時間表 ， 列出重大事件 。 第 3步： 我喜歡去哪兒 ？ 我喜歡做什么 ？ （ 這有利于未來的目標設置 ） 思考你目前和未來的生活 。 如果你有無限的資源 ， 你會做什么 ？ 理想的環(huán)境應是什么樣的 ？ 理想的環(huán)境是否與第 3步相吻合 ？ 第 5步： 一份理想的工作 （ 設立現(xiàn)在的目標 ） 現(xiàn)在 ， 思考一下通過可利用資源來獲取一份理想的工作 。 第 6步： 通過自我總結來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 （ 總結目前狀況 ） ? 是什么讓你每天感到心情愉悅 ？ ? 你擅長于做什么 ？ 人們對你有什么樣的印象 ？ ? 為達到目標 ， 你還需要什么 ？ ? 在向目標進軍的過程中 ， 你會遇上什么樣的障礙 ？ ? 你目前該做什么 ， 才能邁向你的目標 ？ 你的長期職業(yè)生涯目標是什么？ 六、 職業(yè)規(guī)劃 組織為中心的職業(yè)規(guī)劃和個人為中心的職業(yè)規(guī)劃 組織為中心的職業(yè)規(guī)劃 重點在于工作和建立職業(yè)路徑 ， 這使得組織中人員在工作間的邏輯性上升 。 比如 ， 個人可能作為銷售顧問進入銷售部門 ， 接著晉升為帳務主管 ，隨后提升為銷售經理 ， 最終成了分管銷售的副總裁 。 這是由員工自殺進行的 ， 個人目標和技能是分析的重點 。 組織觀點 ?明確組織未來的員工需求 ?評價個人潛能及培訓需求 ?匹配組織需求與個人能力 ?審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系 個人觀點 ?明確個人能力和興趣 ?規(guī)劃人生和工作目標 ?評價組織內外的可選擇途徑 ?關注興趣和目標隨職業(yè)與人生階段的變化而變化 個人職業(yè)生涯 組織及個人的職業(yè)規(guī)劃觀點 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 開發(fā)需求 ——目前的職位 為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能： 開發(fā)需求 ——未來的職位 今后的職位所應具備的專業(yè)知識和技能： 理想工作： 開發(fā)活動 經理和雇員需要一起完成以下活動內容： 開發(fā)目標： 描述已達到了開發(fā)需求的行為或結果： 結果： 日期： 雇員簽名： 經理簽名： 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 如何選擇職業(yè) ? 四大類個人特征影響人們對職業(yè)的選擇 ? ? 興趣：人們趨向于從事自認為與其興趣相符的職業(yè) 。 ? ? 個性：這一因素包括雇員的個人導向 （ 如雇員是否是現(xiàn)實 ， 有沒有事業(yè)心 ， 是否愛好藝術等 ） 和個人需要 （ 包括歸屬 、 權利和成就的需要 ） 。 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)路徑（單、雙路徑） 開始 花幾年在大公司學習技能并建立網絡關系 擴展 開始兼職以開發(fā)更多技能 ， 建立門路 ， 樹立聲譽 變化 開創(chuàng)公司；去為較小的公司工作；轉行 職業(yè)中期 更新技能；享受帶薪假；返回校園以獲證書；在非盈利組織獲得經驗 職業(yè)終端 轉向有吸引力的項目如作為短期雇員和分包商 職業(yè)生涯時間 新型 “ 輕便 ” 的職業(yè)路徑 雙重職業(yè)生涯路徑例示