【正文】 、招聘目標(biāo) 3為使招聘效率最高，組織應(yīng)在人才供應(yīng)的（ ）時(shí)入場招聘。 A、較小 較高 B、較 大、較高 C、較大 較低 D、較小 較低 3（ ）是將人的某些心理特征數(shù)量化，用以衡量應(yīng)聘者的智力水平和性方面的差異的一種科學(xué)測量方法。 A、外部招聘 B、內(nèi)部招聘 C、內(nèi)部提升 D、借調(diào) 3根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析，公司在招聘辦公室員工時(shí)，大者采用（ ）方法。 A、內(nèi)部招聘 B、外部招聘 C、網(wǎng)上招聘 D、行為的差異性 3行為描述面試是基于（ ）發(fā)展起來的 A、思維的連貫性 B、行為的連貫性 C、思維的差異性 D、行為的差異性 3（ ）就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。 A、工作態(tài)度 B、工作表現(xiàn) C、工作業(yè)績 D、工作經(jīng)歷 4招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，（ ）判斷是否需要安排面試。 A、首因效應(yīng) B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 4在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。 A、內(nèi)部晉升 B、外部招聘 C、內(nèi)部招聘 D、技能培訓(xùn) 4以操作機(jī)械設(shè)備為主的崗位，應(yīng)采用（ ）進(jìn)行工作分析 A、現(xiàn)場觀察法 B、調(diào)查問卷法 C、工作日志法 D、典型事件法 （二）判斷題 人力資源復(fù)習(xí)資料 13 如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計(jì)劃。（ ） 人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。 人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程（ ） 雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。（ ） 企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（ ） 設(shè)計(jì)招聘申請表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，它可以由單位設(shè)計(jì)，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計(jì)。（ ） 1心理測試相比于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。男， 40 歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學(xué)習(xí)過企業(yè)管理，成績優(yōu)秀，工作認(rèn)真踏實(shí)，熟悉本廠生產(chǎn)，曾在車間里工作過。他本人與廠級干部關(guān)系好，有人便說：他是廠長的“大紅人”。女， 27 歲，未婚，中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營部下屬門市部經(jīng)理，能干、聰明、熱情、精力充沛、善于公關(guān)。目前，她本人正打算攻讀夜大學(xué)，進(jìn)一步提高。 任遠(yuǎn)。但有些群眾反映他管理太嚴(yán)，一本正經(jīng)，又沒有學(xué)歷。男， 50 歲，大學(xué)程度，現(xiàn)任生產(chǎn)科科長，曾在該廠擔(dān)任過好幾個(gè)科的業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)工作，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，過去曾受過大家的稱贊，但近兩年來，他工作的興趣和熱情有所下降。 王義宗。群眾一直認(rèn)為他是一位好人，在選舉職代會代表時(shí)，往往得的選票數(shù)他最多，但他最不愿意管別人的閑事。廣告注明招聘事宜“經(jīng)上海市人事局批準(zhǔn)同意社會公開招聘”，其可信度應(yīng)是確鑿無疑的。這些廣告在上海引起了不小的反響，《新民晚報(bào)》、《勞動(dòng)報(bào)》等滬浙新聞單位，紛紛在顯要位置或黃金時(shí)間發(fā)布、刊發(fā)評論，一時(shí)間，名不見經(jīng)傳，事實(shí)上也僅僅在 4 個(gè)月前才開張的浙江天翁保健品有限公司一夜間紅透了上海灘，成了家喻戶曉的“著名企業(yè)”。在報(bào)名者之間，學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高，令天翁公司總經(jīng)理孫堯忠也感嘆未預(yù)料到。 孫堯忠對每份檔案材料仔細(xì)地研究分析，之后，又設(shè)法與這些應(yīng)聘者逐一見面，當(dāng)場考核。因?yàn)檫@次招聘的是全國市場部經(jīng)理，故請入圍者與各地區(qū)市場部經(jīng)理切磋交流，遴選出 10 名候選人。據(jù)說，這個(gè)招聘過程，自始至終置于上海企業(yè)界、人力資源復(fù)習(xí)資料 15 經(jīng)濟(jì)理論界權(quán)威 人士組成的專家組監(jiān)控之下。于是， 50 萬年薪的總經(jīng)理誕生了。 。 1995 年 10 月 4 日，何慕在毫無思想準(zhǔn)備的情況下，突然接到以上虞市長生發(fā)展總公司名義發(fā)出的免職通知書。文件中說：“決定免去何慕同志全國市場部部長的職位，發(fā)文后即生效?！?10 月 7 日，神情頹喪的何慕出現(xiàn)在杭州市兩家電視臺的屏幕上，將被解聘的消息向觀眾作了公布。我是在這樣的氛圍烘托下茫然進(jìn)入角色的?！倍鴮O堯忠對何慕的評價(jià)是：這個(gè)人有兩個(gè)特點(diǎn)。 天翁事件的一切焦點(diǎn)都集中在 50 萬年薪上，何慕稱除了 8 月下旬一次性領(lǐng)取8 萬元以外，再沒有拿到一分錢工資。何慕因感到被解聘的委屈，聘請了律師，并上訴杭州市中 級法院，法院未予受理。因《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)爭議發(fā)生后，只有先經(jīng)過仲裁才可向法院起訴，故紹興中級法院建議何慕通過勞動(dòng)仲裁部門解決。 11 月 27 日下午雙方在調(diào)解書上簽字，“何慕事件”就此收場。 人力資源復(fù)習(xí)資料 16 A、 個(gè)人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收人、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 B、 個(gè)人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收人、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn) C、 個(gè)人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收人、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn) D、 個(gè)人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收人、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)在 進(jìn)行員工人職教育的會務(wù)準(zhǔn)備時(shí)，需要準(zhǔn)備人職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項(xiàng)中，（ ）不屬于人職教育的專業(yè)內(nèi)容。 A、員工發(fā)展需求 B、員工發(fā)展目標(biāo) C、員工發(fā)展規(guī)劃 D、員工發(fā)展?jié)摿? （ ）是培訓(xùn)執(zhí)行者為記清和控制與培訓(xùn)有關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的 最有價(jià)值的工具。 A、生產(chǎn)管理人員 B、計(jì)劃管理人員 C、培訓(xùn)管理人員 D、崗位管理人員 培訓(xùn)要求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實(shí)施 D、課程評價(jià) 1側(cè)重于培養(yǎng)員工對問題的分析和解決能力的培訓(xùn)方法是（ ） A、講授法 B、操作示范法 C、案例研討法 D、實(shí)習(xí)法 1進(jìn)行培訓(xùn)是（ ）的責(zé)任。 A、上崗前和任職前 B、上崗時(shí)和任職時(shí) C、上崗中和任職中 D、上崗后和任職后 1企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)（ ）參加培訓(xùn)的積極性。 A、激勵(lì) B、獎(jiǎng)懲 C、評估 D、計(jì)劃 1（ ）是保障 培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 A、現(xiàn)實(shí) B、技術(shù) C、操作 D、戰(zhàn)略 崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是（ ） A、結(jié)合實(shí)際按需施教 B、確保員工任職資格 C、提高員工整體素質(zhì) D、按照崗位需要培訓(xùn) 2崗位培訓(xùn)制度化的核心是（ ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 17 A、培訓(xùn)、考核、使用、街遇的一體化 B、人才規(guī)格、培訓(xùn)與使用的 有機(jī)結(jié)合 C、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)制度與用人制度的銜接 D、保證培訓(xùn)制度各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化。 A、員工發(fā)展規(guī)劃 B、企業(yè)發(fā)展目標(biāo) C、員工培訓(xùn)理念 D、職務(wù)晉升階梯 2由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法是（ ） A、工作指導(dǎo)法 B、工作輪換法 C、特別任務(wù)法 D、個(gè)別指導(dǎo)法 2（ ）也稱為“研究會法”，其特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個(gè)參加者 的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。（ ） 企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩個(gè)主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的。（ ） 企業(yè)要有計(jì)劃、有系 統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動(dòng)，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。（ ） 培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)過程。這里的“能者”指的是有能力的專家、學(xué)者。 （ ） 招聘需求信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道以及范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來確定的（ ） 招聘實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)（ ） 1人員選拔是企業(yè)人員 招聘工作中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的環(huán)節(jié)（ ） 1通過申請表可以收集到應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的有關(guān)信息，企業(yè)設(shè)計(jì)申請表的主要目的是要對應(yīng)聘者做深層次的了解（ ） 1最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。（ ） 1在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（ ） 1在進(jìn)行 培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（ ） 1利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大。（ ） 2監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn) 度方面與規(guī)劃保持一致。（ ） 2培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長的效益。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個(gè)國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。把所有的銷售人員 集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次 40 多個(gè)人，費(fèi)用只用了六千多元），但培訓(xùn)收效卻很大。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。你我都知道，公司的銷售任務(wù)很重。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但他們都在銷售 方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。 春花回答道： 老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)人力資源復(fù)習(xí)資料 19 生。再則，我們正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡階段，我們對市場經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行銷售的技術(shù)還了解很少，對國外銷售方面最新技術(shù)知道了解更少。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減 50%至 60%。 案例思考題： 你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，可以減免人員的培訓(xùn)計(jì)劃？為什么？ 你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 第五章 績效考評 （一）單項(xiàng)選擇題 對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成 情況外，質(zhì)量，原材料消耗率、出勤、服從紀(jì)律等方面也者是要進(jìn)行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（ ）特征和要求。 A、考評者要錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B、關(guān)鍵事件只能作為衡理員工的輔助資料 C、考評者無需考慮行為的情景 D、考評者要對人不對事 績效考評對于主管來說，可以（ ） A、對員工進(jìn)行薪酬調(diào)整 B、促進(jìn)員工的工作參與感 C、在員工之間進(jìn)行績效比較 D、了解下屬對于其職責(zé)、目標(biāo)和任力的看法 在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以（ ）為對象的考評方法。 A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性 B、考評者不能堅(jiān)持原則 C、被考評者不能積極配合 D、相關(guān)資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 為保證績效考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（ ）兩個(gè)保障系統(tǒng)。 A、人力資源部門 B、企業(yè)董事會 C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) D、企業(yè)管理部門 1在績效面談中，考評者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ ） A、真實(shí)性 B、針對性 C、能動(dòng)性 D、能動(dòng)性 1有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺地做出改進(jìn)工作的決策，這是指績效反饋的（ ） A、主動(dòng)性 B、針對性 C、能動(dòng)性 D、真實(shí)性 1（ ）面談，是指在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié) 果以及有關(guān)信息反饋給員工本人。 A、行為觀察法 B、關(guān)鍵事件法 C、強(qiáng)制分布法 D、目標(biāo)管理法 1（ ）屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法 A、排列法 B、關(guān)鍵事件法 C、成對比較法 D、績效標(biāo)準(zhǔn)法 1采用行為錨寫等級評價(jià)法時(shí)，首先應(yīng)（ ） A、建立績效評價(jià)等級 B、進(jìn)行崗位分析 C、審核考評指標(biāo)的正確性 D、建立考評體系 1下面關(guān)于 關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（ ） A、對事不對人 B、以事實(shí)為依據(jù) C、考慮行為的情景 D、能作定量分析 （二）判斷題 工作要項(xiàng)是指那些對組織有重大影響的活動(dòng)或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動(dòng)（ ） 通過績效管理活動(dòng)可以掌據(jù)員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運(yùn)用程度等等。（ ） 績效管理中所說的“績效”，不僅包含著凝結(jié)勞動(dòng)，還 包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。（ ） 績效管理的系統(tǒng)故障主要