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nl公司薪酬體系再設(shè)計(正式論文第三稿盲審稿修改)-閱讀頁

2024-09-12 22:39本頁面
  

【正文】 營者人力資本與“經(jīng)營角色”學(xué)派 人力資本議題常被引證作為報酬方案的一個潛在因素和解釋。不過,人們對研究結(jié)論的解釋卻是不同的。第 1,職業(yè)利益假說 (The Career Concern Hypothesis)。但是,當他們接近退休時,需要更強的激勵以誘使更大的努力。第 2,管理地位穩(wěn)固解釋 (The Managerial Entrenchment Explanation)。隨著經(jīng)營者變得年長,他們可能在心理上覺得地位更加穩(wěn)固,因為企業(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。但是如果這種安排并沒有發(fā)生,管理者報酬會隨著他在企業(yè)中資歷而增加。隨著經(jīng)營者任期的延長,企業(yè)所有者或者董事會的代表知道企業(yè)經(jīng)營者的能力越多,因而把企業(yè)經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)起來的必要性就越小,從而保持較 高的固定報酬水平。最近的研究還發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的離職可能性會降低績效報酬的敏感性,經(jīng)營者的 3 種不同人力資本形態(tài) (企業(yè)專用性人力資本、產(chǎn)業(yè)專用性人力資本和一般性人力資本 ) 對報酬具有差別性的影響。 Simon 注意到報酬的社會標準,發(fā)現(xiàn)不同層級水平間 (Hierarchical Levels)報酬的一個相當穩(wěn)定的 30%差異,從而認為報酬應(yīng)和管理等級水平相關(guān)聯(lián),等級層次之間報酬差別可以解釋不同企業(yè)中經(jīng)營者報酬中的差別 :在一個等級層次較多的企業(yè)里,經(jīng)營者報酬水平會因為不同層次間的報酬差距而高于等級層次較少企業(yè)的經(jīng)營者報酬水平。比賽理論 (Tournament Theory)則從另一個角度對管理等級之間的報酬差距和企業(yè)經(jīng)營者的高額報酬作了解釋,它認為經(jīng)營者與較低層次管理者之間顯著的報酬差別主要用于激發(fā)較低層次 的管理者取得較好業(yè)績以謀NL公司薪酬體系再設(shè)計 12 求晉級和升職。它代表激勵其他人去努力得到他的“獎金 ’。 Ungson 和 Steers的觀點可能是解釋經(jīng)營者報酬最激進的觀點。 總體看來,經(jīng)營者人力資本與“經(jīng)營角色 ” 學(xué)派更多地是從經(jīng)營者人力資本特點和崗位特點出發(fā)來研究相關(guān)因素對其報酬的影響作用。 Fama 指出市場能夠有效地評價企業(yè)經(jīng)營者行為以使企業(yè)經(jīng)營者的報酬不致與市場認為合適的水平偏離太遠 [11]。但是研究也指出了市場的這種調(diào)節(jié)是滯 后的,企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過增加經(jīng)營者報酬來反應(yīng)的。 盡管市場影響對理解企業(yè)經(jīng)營者報酬有公認的貢獻,但是現(xiàn)存的理論要么關(guān)于市場報酬均衡的宿命論,要么對報酬調(diào)查中揭示的經(jīng)營者報酬大范圍變動 (甚至在相對狹小的比較群體中 )提供不足的解釋。因而更多的研究認為市 場 作用是有限的,認為企業(yè)基于“市場”給定的范圍,在調(diào) 整一個特定經(jīng)營者報酬方案有很大的自由選擇余地。 “企業(yè)組織”學(xué)派 最近西方的許多學(xué)者主張從企業(yè)組織的內(nèi)部來尋找經(jīng)營者報酬的影響因素, 主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為和組織的特征等方面的因素。因為公司治理結(jié)構(gòu)決定對經(jīng)營者的監(jiān)督程度,而企 業(yè)業(yè)績和經(jīng)營者報酬的關(guān)系受到企業(yè)監(jiān)督技術(shù)的調(diào)節(jié)。大股東有懲福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 13 罰經(jīng)營者們的動力和投票權(quán)。 (2)社會比較理論認為董事會的報酬委員會在決定經(jīng)營者報酬時,總會以自身的報酬作為參考,因此,報酬委員會的組成對解釋高層管理人員報酬的水平和結(jié)構(gòu)有關(guān),并且報酬委員會中外部董事的比例與高管人員報酬水平及高層管理人員報酬與企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)強度有正相關(guān) 關(guān)系。提出經(jīng)理層每年度的酬金標準并報請董事會批準 。報酬委員會事關(guān)經(jīng)理層的激勵問題,是美國企業(yè)經(jīng)營管理人才內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)中重要且相對獨立的一個機構(gòu)。評價責任董事的工作績效以決定其是否有資格繼續(xù)留任 [13]。 (3)CEO 的二重性 (即 CEO 兼任董事長 )和經(jīng)營者持股會導(dǎo)致經(jīng)營者對董事會權(quán)力的增加而影響自身的報酬。全球多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用支持這個戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)營者報酬組合方案,即高水平、長期化傾向的經(jīng)營者報酬組合。 公司特征 企業(yè)自身的運營特征也影響著 經(jīng)營者的報酬 :(l)公司規(guī)模被認為是僅次于企業(yè)業(yè)績的第二因素。第 2,大公司通常有較高的絕對利潤水平,即便相對較高的經(jīng)營者報酬也只會作為一個無關(guān)緊要的費用出現(xiàn)在公開發(fā)布的年報中,股東可能不會過多地監(jiān)督報酬水平, 并且大公司一般股權(quán)分散,從而消弱了對經(jīng)理報酬的監(jiān)督,高管人員報酬 一般由董事會設(shè)定,而不須經(jīng)過股東贊同。近期研究發(fā)現(xiàn) :在高和低的環(huán)境不確定性條件下,公司規(guī)模是經(jīng)營者報酬的主要預(yù)測量 。 (2)不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營者報酬是不同的,高負債率企業(yè)的經(jīng)營者報酬業(yè)績敏NL公司薪酬體系再設(shè)計 14 感性特別低。 總而言之,盡管國外對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究己有 70 多年歷史,并積累了大量文獻,但這些研 究并沒有很好地解決這一問題,直接導(dǎo)致國外很多人也對企業(yè)經(jīng)營者報酬問題感到困惑,這個領(lǐng)域仍然陷于對企業(yè)經(jīng)營者報酬實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論的包圍之中,每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來支持自己的觀點,大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定 (或影響 )分析,而缺乏多重變量分析,缺乏系統(tǒng)、全面的分析,只注重經(jīng)濟因素,而忽視了社會因素對企業(yè)經(jīng)營者群體的特殊作用。這種“單 向性 ”, 忽略了企業(yè)經(jīng)營者報酬、企 業(yè)經(jīng)營者行為和所有者之間的互動關(guān)系[14]。顯然,對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究仍然很有必要,這也是國外對此問題研究方興未艾的原因所在。另一方面,應(yīng)當借鑒國外理論的發(fā)展和研究的方法,結(jié)合我國企業(yè)的特殊背景,開展我國企業(yè)經(jīng)營者報酬的實證研究,發(fā)展適合我國企業(yè)背景的經(jīng)營者報酬理論 [15]。這種薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的技能付給酬勞,而不是根據(jù)他們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。 國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀 我國薪酬體系的發(fā)展歷程 我國的薪酬體系中最重要的部分就是工資,在計劃經(jīng)濟體制下,薪酬體系實質(zhì)上是通過立法和行政手段來確定工資分配體系和分配方式,而這種方式在國企中占的比重最大。企業(yè)工資體系包括基本工資體系、工資構(gòu)成、工資形式以及工資生成等四個方面 [16]。自 1978 年以后到現(xiàn)在的近 30 年間 ,隨著競爭環(huán)境的變化和社會經(jīng)濟的發(fā)展,管理理論的不斷創(chuàng)新,各種形式的薪酬改革方案不斷出臺,使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。此次改革是各大行政區(qū)為單位進行的,主要以統(tǒng)一的、合理的、科學(xué)的體系代替國民黨遺留下來的不合理的體系,因此提出了以“工資分”為全國統(tǒng)一的工資計算單位。 第二階段 :高度集權(quán)的工資等級體系 (1956 一 1978)。因此 1955 年國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國家機關(guān)工作人員全部實行工資制和改行貨幣制的命令》, 1965 年國務(wù)院又做出了《關(guān)于工資改革的決定》,取消了“工資分”制,實行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標準的工資體系,建立等級工資制度,奠定了我國現(xiàn)行工資體系的基礎(chǔ)。 第三階段 :改革開放后實行部分自主權(quán)限的工資等級體系 (1978 一 1994)。 1986年國家提出 了企業(yè)“自主經(jīng)營、自負盈虧、自主分配、國家征稅”的工資體制,使企業(yè)內(nèi)部獲得更大的自主空間。1990 年又提出了“國家宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配”的工資體制,使企業(yè)有權(quán)在國家規(guī)定的工資總額和有關(guān)工資政策的范圍內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和辦法,于是有些企業(yè)對等級工資制進行了改革,探索實行新的基本工資體系一一崗位技能工資制。 1994 年國家提出“市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān) 督調(diào)控”的工資改革目標體制, 1999 年又提出“市場機制決定、企業(yè)自主分配、職 工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo) ”的目標模式。這時 大部分國企仍在實行崗位技能工資制,鑒于該工資體系存在的一些弊端, 2020 年國家經(jīng)貿(mào)委下發(fā)了《國有大中型企業(yè)體制和加強管理的基本規(guī)范試行》,同時勞動和社會保障部也發(fā)文 《 進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配體制改革的意見》,建立崗位工資為主要形式的工資體系,明確崗位職責和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變。 NL公司薪酬體系再設(shè)計 16 應(yīng)該 說,我國工資體系從“工資分” —— 等級工資制 —— 崗位技能工資制 —— 崗位工資制的發(fā)展,都適順應(yīng)了當時的社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要和實際情況,總體上符合市場化取向的要求。 國內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀 相對于國外專家學(xué)者對薪酬的大量研究而言,我國的學(xué)者在此方面的研究還較少,但隨著改革開發(fā)的進行,經(jīng)過近 20 多年的研究與創(chuàng)新,也取得了一些成果和新發(fā)展。其代表是許玉龍、曲書敏的結(jié)構(gòu)工資模式 (1983)和李久源的結(jié)構(gòu)工資模式 (1985)。李久源結(jié)構(gòu)工資模式分為六個單元 :勞動技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工 資和貢獻 浮動工資 [18]。 績效薪酬體系 績效薪酬體系即薪資按照既定的個人或組織標準進行衡量,并隨績效的變動而變動。 其模式主要有年薪制、崗薪制和經(jīng)理股票期權(quán) (ESO)等,研究方向主要從兩個方面進行 :一個是委托 —— 代理理論 。劉洪、趙曙明認為從委托 —— 代理角度考察企業(yè)家報酬的實質(zhì),就是如何根據(jù)他的行為成本 、機會成本和企業(yè)的收益情況,確定報酬方案[19]。周其仁從產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論來理解市場里的企業(yè)組織,認為“市場里的企業(yè)是一個人力資本和非人力資本的特別契約” [20] ,從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 17 崗薪制是目前國企薪酬體系改革的方向,崗薪制的含義是按照職工所在工作崗位的不同,并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況,通過績效考核后支付其勞動報酬的一種報酬分配體系。 根據(jù)一項最新的國外調(diào)查研究,從 1993—— 1999 年的 327 個樣本分析,多數(shù) CEO 的薪酬大小與其績效和技能的關(guān)聯(lián)度不大,而與其管理權(quán)限的大小密切相關(guān)。 全面薪酬 體系 在當今社會中,任何一個企業(yè)所面對的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動態(tài)環(huán)境 —經(jīng)濟和科技高度發(fā)展,市場競爭日益激烈,全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)并購風起云涌,勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化,企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展,必須具有極強的人力資源整合能力。該體系包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容 :內(nèi)在薪酬和外在薪酬,而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟報酬 (貨幣性薪酬 )和間接的 經(jīng)濟報酬 (福利性薪酬 ),又包含了非經(jīng)濟性報酬 (工作及環(huán)境 ),是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。 全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友,要求企業(yè)對人的管理非常重視,即高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果,更要加強對人性的管理,了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。 薪酬策略 [23] 薪酬是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的,設(shè)計薪酬必須符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)該支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。一般來說,有以下幾種薪酬模式。當企業(yè)處NL公司薪酬體系再設(shè)計 18 于快速擴張時,對人才需求迫切 。在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等,都會使用這種策略。采用這種策略,簡單易行,一般是薪酬設(shè)計能力較弱的公司或者是薪酬體系不大復(fù)雜的公司。即企業(yè)在制定薪酬策略時以盡可能的節(jié)約企業(yè)的成本為目標。采用這種策略的企業(yè)一般實行的是成本領(lǐng)先策略,或者是勞動力供應(yīng)比較充足,崗位的專業(yè)要求不高。這也是目前大多數(shù)企業(yè)都 使用的策略。 本章主要簡要介紹了薪酬的概念,薪酬的功能,與薪酬相關(guān)的激勵理論、國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀、薪酬的策略等 薪酬的基本理論。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 19 第三章 NL 公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問題 公司概況 NL 公司創(chuàng)建于 1958 年,現(xiàn)為國有大型企業(yè)。 2020 年, NL公司及參控股企業(yè)年實現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入約 億元(不含稅)。鋁型材產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)模在國內(nèi)同類型企業(yè)中處于首位,現(xiàn)擁有年產(chǎn) 8 萬噸完整的鋁產(chǎn)業(yè)鏈(電解鋁-鋁鑄造-鋁型材-鋁材工程),還具有以板帶材為主導(dǎo)產(chǎn)品的年產(chǎn) 萬噸鋁產(chǎn)業(yè)鏈,同時參股年產(chǎn) 10 萬噸的鋁板帶(箔)材的 L 公司。 NL 公司現(xiàn)為國家認定企業(yè)技術(shù)中心、國家高新技術(shù)企業(yè),在產(chǎn)品創(chuàng)新方面成效顯著,已經(jīng)國家知識產(chǎn)權(quán)局批準的外觀 和實用新型專利 300多件,在國內(nèi)同行業(yè)中專利申報和獲證數(shù)量均名列第一,有 4 項國家重點新產(chǎn)品, 9項科技項目獲得省部級以上科技及新產(chǎn)品獎。 NL 公司的主導(dǎo)品牌在市場上享有很高的知名度和信譽度 ,其商標為“中國馳名商標”, 主導(dǎo)產(chǎn)品型材為“中國名牌”。節(jié)能隔熱鋁建筑型材等系列產(chǎn)品獲全國有色金屬產(chǎn)品實物質(zhì)量“金杯獎”。 NL 公司現(xiàn)為全國五一勞動獎狀單位、全國精神文明創(chuàng)建工作先進單位、全國設(shè)備管理先進單位、國家級綠色社區(qū)、全國守合同重信用單位、福建省首批創(chuàng)新型 試點企業(yè)、福建省最佳信用企業(yè)、福建省企業(yè)文化建設(shè)示范單位等。 公司人力資源概況 人力資源存量 “十五”期末,公司 員工 總 數(shù) 為 3919 人,各類專業(yè)技術(shù)及管理人員 1102 人,生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤作業(yè)性崗位勞動力資源 2817 人,分別占總量的 %和%。職工中本科以上的占 %,初中以下的 %,人力資源的綜合素質(zhì) (質(zhì)量 )比“十五”初期有較大幅度提高。由于硬質(zhì)合金行業(yè)的特殊性,有色冶金、粉末冶金、材料、硬質(zhì)合金深加工等構(gòu)成公司專業(yè)技術(shù)的主體專業(yè),從事主體專業(yè)的人數(shù)共 125人,占該類人的 %,比“十五”初期提高了 12%。 。 公司的 SWOT 分析 公司的機會 a、鋁加工產(chǎn)業(yè)納入海西產(chǎn)業(yè) 集群培育發(fā)展范疇。 福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 21 b、 國家出臺直供電方案。 公司存在的威脅 a、眾多的競爭主體導(dǎo)致行業(yè)利潤率下降。 b、隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,產(chǎn)銷銜接難度增大,市場開拓
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