【正文】 獎罰分明。 可以發(fā)揮興趣特長，使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎勵。 崗位工資＋績效工資＋獎罰工資；福利：四險一金。 增加獎罰資金，四險一金應(yīng)上全。 付出與收入要相當(dāng)。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應(yīng)地實(shí)行多種薪酬模式；高管人員實(shí)行年薪制，機(jī)關(guān)職能部門員工實(shí)行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實(shí)行績效工資制。 學(xué)歷也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵條件，此條件有利于激勵職工努力學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，提高職工的業(yè)務(wù)能力；工齡也應(yīng)是薪酬設(shè)計(jì)中的條件，工齡長，積累的工作經(jīng)驗(yàn)就多，解決工作中的問題能力總是要比工齡短的強(qiáng)。 定期評定員工工作業(yè)績，可以考慮對公司有貢獻(xiàn)者薪酬加以激勵。 工資與效益相結(jié)合。 獎罰分明。 獎勤罰懶，按貢獻(xiàn)的大小等建立激勵機(jī)制；激勵機(jī)制應(yīng)該更放開些；給物管處的自主權(quán)應(yīng)該更大一些。 薪酬應(yīng)該公開。 透明度不高。 按貢獻(xiàn)分配。 高低好壞在于比較；實(shí)際薪酬水平應(yīng)當(dāng)與有效貢獻(xiàn)相結(jié)合。XX資源公司院行管局的意見集中在：（1）賞罰分明，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析以下分析針對XX資源公司物資公司和XX資源公司院行管局兩個單位總共288份問卷進(jìn)行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學(xué)歷水平的員工對同一個問題的不同反應(yīng)。1． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與薪酬滿意度的相關(guān)性分析問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計(jì)21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)1年以內(nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計(jì)213510832277（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計(jì)初中及以下175316高中0745319146大專03327868本科12121245碩士及以上01102合計(jì)213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對薪酬水平的總體滿意度由于職位、工作年限和學(xué)歷的不同還是有所差異的。 就工作年限來看，如果以“5年”為界線，那么會發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對薪酬基本上是滿意的，而工作5年以下的新員工則相對不滿意的比例較高。 學(xué)歷因素對薪酬滿意度的影響力最小，因?yàn)椴徽搹哪膫€學(xué)歷水平來看，“滿意”與“不滿意”的比例都近于50％。3． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對工資比例看法的相關(guān)性分析問題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計(jì)高層管理者1247中層管理者514928主管1191838一般員工282875131合計(jì)4553106204（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計(jì)1年以內(nèi)235101年－2年11792年－3年11683年－5年578205年－10年68264010年以上394671156合計(jì)5466123243（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計(jì)初中及以下45514高中252774126大專11222558本科13121843碩士及以上1012合計(jì)5466123243 從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，兩個單位的員工不分職位、工作年限與學(xué)歷，幾乎絕大多數(shù)都贊同“崗位工資與績效工資基本相近”，這反映了一種“求穩(wěn)”的心態(tài)，一如我們在調(diào)研過程中所感受到的公司氛圍和文化。4． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與各種激勵因素的相關(guān)性分析 問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計(jì)79416792279（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)1年以內(nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－10年2248175110年以上48326583228合計(jì)945685129364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍(lán)圖領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力高的薪酬待遇強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心合計(jì)初中及以下443920高中55294849181大專1914183687本科169153171碩士及以上11125合計(jì)955785127364從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，激勵因素因職位、工作年限和學(xué)歷的差異是有所不同的?；蛟S是直接受高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)，中層管理者中看重“領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力”的比重最高。就學(xué)歷水平來看，學(xué)歷在大專以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對較高，但差異不甚大；員工普遍依賴個人的責(zé)任感和事業(yè)心，這一點(diǎn)是很可喜的。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對“工齡”所造成的薪酬差異的認(rèn)同度稍高。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對薪酬結(jié)構(gòu)比較滿意，而一般員工則是認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認(rèn)為“結(jié)構(gòu)合理”的比例，這一點(diǎn)可能確實(shí)是由實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。就學(xué)歷水平來看，高中和大專學(xué)歷的員工認(rèn)為“結(jié)構(gòu)單一”的比例比較高。7． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對薪酬保密的看法的相關(guān)性分析問題：您對薪酬保密這一點(diǎn)如何看待？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計(jì)7499527205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)1年以內(nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－10年812834010年以上8266131180合計(jì)107911542273（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應(yīng)該全部公開應(yīng)該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計(jì)初中及以下905115高中6246018144大專262251164本科15225547碩士及以上01012合計(jì)112911536272從以上3張表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，不同職位、工作年限和學(xué)歷水平的員工對待薪酬保密問題的看法有一定程度的不同。就工作年限來看，工作10年以上的老員工中贊同“全部公開”的比例要高于其他各類員工，這在一定程度上反映了，越是工作時間長，“要求公正”的心理就越加強(qiáng)烈，確認(rèn)自己是否“勞有所值”的心理就越加強(qiáng)烈?？傮w看來，大家希望單位至少能做到“薪酬制度公開”，并可以容許“薪酬金額的保密”。四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果除了通過調(diào)研問卷獲得的數(shù)據(jù)之外，課題組成員還實(shí)際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門的主管，也包括普通的員工。通過當(dāng)面訪談，課題組還了解到，XX資源公司物資公司的員工對兩家單位合并后的前景不是很看好，對個人的薪酬也顯得比較擔(dān)憂。相對而言，XX資源公司院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，XX資源公司院行政管理局的員工隊(duì)伍相當(dāng)龐大，兩家單位一旦合并，難免被XX資源公司物資公司看成是一個沉重的包袱。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來了不小的驚喜，他們很認(rèn)真地填寫完問卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細(xì)地挑了挑筆的花色，據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹：“他們平時很少用筆，沒見過這么漂亮的筆，覺得新鮮。由于路不熟，在北物業(yè)發(fā)放完問卷之后，一位負(fù)責(zé)物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P(guān)村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問卷。老員工對公司的忠誠溢于言表，下崗危機(jī)襲來的時候，公司沒有裁員，而且保證了員工們比較好的薪資水平，這一點(diǎn)一直令這位老員工心懷感念；盡管還有幾年就退休了，但老員工的干勁很足，不為得到更多，只是出于一種責(zé)任感。這位老員工讓我們很感動，同時也啟發(fā)了課題組成員：這樣的員工對于公司不僅不是負(fù)擔(dān)，而且是推廣公司品牌的關(guān)鍵；對于這些員工，情感激勵和非經(jīng)濟(jì)激勵或許更有效。首先，從薪酬總量和員工的實(shí)得數(shù)量來看，公司為薪酬所承擔(dān)的成本比較大。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，XX公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學(xué)歷較高的員工滿意度水平一般。第二，從薪酬的構(gòu)成來看，XX公司基本上支付的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其中又以工資為絕對主導(dǎo)。而員工們也普遍反映了這種意見，對保險、津貼等福利項(xiàng)目抱有一定的期望。第三，從薪酬的確定和發(fā)放來看，員工們的意見集中在績效工資的評定方面。更為重要的是，在不了解績效評定細(xì)則的情況下，員工們就失去了進(jìn)一步努力的方向。第四，從薪酬體系的實(shí)施效果來看，很多員工有“干好干壞一個樣”的感覺，許多員工在薪酬建議中強(qiáng)調(diào)要“獎勤罰懶”、“獎優(yōu)罰劣”等，可見員工們有努力工作的愿望和決心，并期望能得到相應(yīng)的回報(bào)，尤其是“按貢獻(xiàn)得到回報(bào)”，與工作質(zhì)量和工作勤奮程度不如自己的員工拉開差距。XX公司在獎金激勵方面還存在一個問題，就是設(shè)上限而不是設(shè)下限，盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來看二者差別不大，但激勵作用卻大相徑庭?？梢娨稽c(diǎn)小小的改變就會使作用機(jī)制發(fā)生變化，這值得管理者特別注意。這樣就難免在評定的時候帶有很強(qiáng)的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會產(chǎn)生矛盾。第二節(jié) XX公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對XX公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當(dāng)今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進(jìn)的管理辦法，課題組對于XX公司薪酬管理方面的改進(jìn)，以及薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循如下的思路。薪酬從其實(shí)際效果來說可以分為兩類，一類是保健性薪酬（或稱為維護(hù)性薪酬），比如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵性薪酬，比如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等等。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應(yīng)得的待遇，因而無法起到激勵作用。對于XX公司來說，目前處于改制階段，業(yè)務(wù)也要進(jìn)行一定的調(diào)整，員工難免在心理上有一定的不安定感，但在不具備提高薪酬總量的條件下，XX公司應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時在績效薪酬的評定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時激勵員工通過多做貢獻(xiàn)多得收入?，F(xiàn)代企業(yè)中，計(jì)酬方式包括計(jì)時計(jì)酬、計(jì)件計(jì)酬和業(yè)績薪酬等方式。計(jì)件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的任務(wù)。在這種情況下，為了產(chǎn)生更好的激勵效果，宜采用計(jì)時薪酬和業(yè)績薪酬相結(jié)合的做法，尤其對于中、高層管理人員來說，業(yè)績薪酬占的比重應(yīng)該更高。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來。XX公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎(chǔ)，比如XX公司就每年都參加XX資源公司院系統(tǒng)的職工運(yùn)動會，這類活動看似沒有有形的收益，但確實(shí)豐富了員工的生活，對于生活質(zhì)量來說是一種提升。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會讓員工感到格外溫暖。此外，就薪酬獎勵的支付時間來說，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵