【正文】 納、汽修廠修理工、后勤等。職類職位的劃分是該薪酬方案的基礎(chǔ)工作。譬如說(shuō)，公司副總經(jīng)理的薪點(diǎn)數(shù)是960，行政文員的薪點(diǎn)數(shù)是120，則說(shuō)明在不考慮其它因素的情況下，副總經(jīng)理的薪酬就是行政文員的8倍。也就是：薪點(diǎn)數(shù)單位薪點(diǎn)代表的貨幣價(jià)值(簡(jiǎn)稱薪點(diǎn)值)＝實(shí)際金額薪點(diǎn)的本質(zhì)是：一、每個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)的不同表明了不同職位對(duì)公司所具有的相對(duì)價(jià)值是不同的。薪點(diǎn)數(shù)的確定有很多種方法，有要素排序法、要素計(jì)點(diǎn)法、偉世（Mercer）測(cè)評(píng)法、海氏（Hay）測(cè)評(píng)法等等。通過(guò)職類職位的劃分和薪點(diǎn)數(shù)的確定就可以完成的工作有：一、每一個(gè)職位在公司職位體系中的相對(duì)價(jià)值都由數(shù)字清晰的表示出來(lái)；二、為公司不同的職類職位確定了不同的薪等區(qū)間，各個(gè)職位最低薪點(diǎn)數(shù)和最高薪點(diǎn)數(shù)代表了該職位員工為公司可能提供的價(jià)值區(qū)間，可以為各類員工確立明確的提薪空間。在一定程度上解決了原有薪酬體系中的部分問(wèn)題(1) 見(jiàn)“ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題”中的一、二、三、四。職位薪點(diǎn)的確定是本薪酬方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)槁毼恍近c(diǎn)是職位固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金以及福利的主要決定因素，這幾個(gè)部分的設(shè)計(jì)都是依據(jù)職位薪點(diǎn)數(shù)展開(kāi)的，工作分析、工作說(shuō)明書的規(guī)范編寫、測(cè)評(píng)評(píng)委的組成和操作規(guī)程對(duì)職位測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)特別重要。二、 測(cè)評(píng)評(píng)委必須是全程參加關(guān)于該人力資源項(xiàng)目培訓(xùn)的人員。四、 內(nèi)部測(cè)評(píng)評(píng)委需有在公司的不同工作職位經(jīng)歷，能對(duì)公司的各個(gè)模塊的工作較為熟悉。六、 7名測(cè)評(píng)評(píng)委中需有2名外部職位測(cè)評(píng)方面的專家組成，對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)委進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)、預(yù)演、協(xié)調(diào)等工作。為了鼓勵(lì)員工在自己擅長(zhǎng)的職位上創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)，借用“寬帶薪酬”理念，結(jié)合各職類職位對(duì)公司可能相對(duì)價(jià)值的最高和最低限度，并在二者之間按一定的遞增額度，分設(shè)為11級(jí)。根據(jù)這個(gè)職種薪點(diǎn)范圍，按照一定的薪點(diǎn)段級(jí)對(duì)不同的職類職位的薪點(diǎn)數(shù)范圍進(jìn)行定級(jí)，最終形成的該公司的薪點(diǎn)表如表4－3所示。表4－3 GDZLQ公司薪點(diǎn)表職種類別薪點(diǎn)段數(shù)1234567891011AA8008659309951060112512001275135014251500AB6006557107658208759401005107011351200AC300345390435480525580635690745800AD250267284301318335358381404427450AE200217234251268285308331354377400BA300326352378404430464498532566600BB250267284301318335358381404427450BC150167184201218235258281304327350CA60708090100110124138152166180CB100113126139152165182199216233250DA150167184201218235258281304327350 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值 薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值的確定方法各個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)得出來(lái)后，僅僅得到的是職位的相對(duì)價(jià)值，要得到職位薪酬的話，還要賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值。計(jì)算公式為：公司總薪點(diǎn)數(shù)N = Σ所有職位人員的薪點(diǎn)數(shù)以2004年初的人頭數(shù)算的N = 64848。根據(jù)表4－4所列內(nèi)容將公司前三年的營(yíng)業(yè)額之和去除工資總額之和，得到的比例作為當(dāng)年的工資預(yù)提比例R。（Σ前三年?duì)I業(yè)額） 2002002003年的平均預(yù)提比例 R = 這個(gè)比例R有可能需要根據(jù)第三步的結(jié)果分析進(jìn)行調(diào)整。計(jì)算公式為：T = 目標(biāo)營(yíng)業(yè)額 * R按照這種算法，2004年的工資總額為：T = 8,820,000元。筆者和公司管理層認(rèn)為以這個(gè)比例較為合適，可以暫時(shí)不作調(diào)整（如果不合適，可能需要結(jié)合表4－4反復(fù)通過(guò)二、三步進(jìn)行調(diào)整）。計(jì)算公式為：X = T 247。 12（一年中的月份）按照這種算法，2004年薪點(diǎn)值X = 。計(jì)算公式為：S = Y（職位薪點(diǎn)數(shù)） * X表4－5 新薪酬體系中的職位收入表職類職種職位職位收入A管理類A總經(jīng)理15296B副總經(jīng)理9291C工會(huì)主席3909車隊(duì)長(zhǎng)A6571車隊(duì)長(zhǎng)B4929車隊(duì)長(zhǎng)C3909業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理5438汽修廠廠長(zhǎng)5438D副車隊(duì)長(zhǎng)A4317副車隊(duì)長(zhǎng)B3796副車隊(duì)長(zhǎng)C3410業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理4317汽修廠副廠長(zhǎng)3796E調(diào)度班長(zhǎng)2844B職能專業(yè)類A車管安全部經(jīng)理4283經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理3694人事行政部經(jīng)理4577財(cái)務(wù)部經(jīng)理4577B車管安全部副經(jīng)理3796經(jīng)營(yíng)管理部副經(jīng)理3025人事行政部副經(jīng)理3410財(cái)務(wù)部副經(jīng)理3603C人力資源主管2923黨政事務(wù)主管2663財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)2923成本會(huì)計(jì)2663經(jīng)營(yíng)分析主管3184汽修采購(gòu)1892安全管理員2923質(zhì)量檢測(cè)員1700C操作類A內(nèi)勤1020外勤1020倉(cāng)管員1020出納1564行政文員1020保安1133B修理工1869司機(jī)A2062司機(jī)B1869司機(jī)C2062乘務(wù)員1428D市場(chǎng)營(yíng)銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員2277俱樂(lè)部業(yè)務(wù)員2470業(yè)務(wù)拓展策劃2663業(yè)務(wù)拓展主管2923客戶服務(wù)主管2277現(xiàn)在，我們將薪酬調(diào)查的結(jié)果、該公司現(xiàn)行的薪酬方案和我們根據(jù)測(cè)評(píng)而來(lái)的職位薪酬對(duì)照的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)出的薪酬結(jié)構(gòu)線和強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（廣駿馬汽車公司）為代表的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線走勢(shì)較吻合，但是和現(xiàn)行的薪酬方案相差很大，表現(xiàn)為層級(jí)之間的差距和同一層級(jí)不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的差距拉大。筆者認(rèn)為這種差距是合理的，因?yàn)檫@和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r符合較好，說(shuō)明職位測(cè)評(píng)真正科學(xué)體現(xiàn)職位之間的價(jià)值區(qū)別和層級(jí)之間的價(jià)值區(qū)別，還說(shuō)明該公司原有的薪酬體系存在較大的問(wèn)題，公司人才嚴(yán)重流失等現(xiàn)象的癥結(jié)可能也源于此。同一職位中不同的員工所具有的資質(zhì)會(huì)不同，對(duì)公司的價(jià)值也會(huì)有所不同，因而他們具有的薪點(diǎn)數(shù)也應(yīng)有所不同；另外，外部市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r也需要對(duì)現(xiàn)有的職位薪點(diǎn)（薪酬）進(jìn)行調(diào)整。 通過(guò)橫向調(diào)整薪點(diǎn)數(shù)對(duì)員工薪酬額度進(jìn)行調(diào)整。標(biāo)準(zhǔn)職位薪酬是利用海氏測(cè)評(píng)法來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的內(nèi)部薪酬公平的，理想情況下可按標(biāo)準(zhǔn)職位價(jià)值來(lái)向在崗員工發(fā)放薪酬。譬如說(shuō)，如果某一職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬高于市場(chǎng)價(jià)格，則可以取相鄰的低段級(jí)，如果低于市場(chǎng)價(jià)格，則取高段級(jí)；如果入職的人資質(zhì)較高，潛力很大，在也可以就高段級(jí)，資質(zhì)較勉強(qiáng)勝任或者是新的從業(yè)人員可以就低段級(jí)；如果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的在職員工，則可以進(jìn)行晉級(jí)調(diào)到高一段級(jí)。譬如說(shuō)，大部分員工在7段級(jí)內(nèi)，優(yōu)良的員工在9段級(jí)內(nèi)，明星員工要在11段級(jí)內(nèi)，試用期和面臨被淘汰的員工在2段級(jí)內(nèi)，需要工作改進(jìn)的員工在4段級(jí)內(nèi)。 通過(guò)補(bǔ)貼的發(fā)放進(jìn)行職位人員收入的調(diào)整。此類員工的收入調(diào)整按照同行普遍認(rèn)同的方式以行車補(bǔ)貼發(fā)放的形式進(jìn)行。通過(guò)以上的工作，該方案的設(shè)計(jì)基本可以做到：以職位價(jià)值為主，既向外看市場(chǎng)（勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格），又向內(nèi)看人（資格能力要素和勞動(dòng)強(qiáng)度），較好的去貫徹前面提出的薪酬設(shè)計(jì)的原則。 確定職位工資 確定職位工資結(jié)構(gòu)比例各職類職種職級(jí)人員的固定收入和浮動(dòng)收入應(yīng)該以多大的比例來(lái)發(fā)放呢？雖然沒(méi)有一個(gè)適合于所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但還是有一般的原則可遵循：一、 不同層級(jí)的人員應(yīng)該有不同的固定收入和浮動(dòng)收入的比例，就是說(shuō)應(yīng)該有不同的固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)的比例。因此，整體的思路是：從高層到基層，浮動(dòng)收入的比例應(yīng)越來(lái)越小，收入越來(lái)越穩(wěn)定。不同職類的人員由于工作性質(zhì)的不同，承擔(dān)的職責(zé)不同，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響和作用的方式也不一樣。這樣做，既不會(huì)因一線人員的工作對(duì)其收入的影響過(guò)大，又可以激勵(lì)他們更好的向一線人員提供支持和服務(wù)。在問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)我們和公司高層的充分討論，最終確定的比例：表4－6 固定工資和浮動(dòng)工資的發(fā)放比例職類職種ABCDA、B、CD、EA、B、CABA固定比例40％50％70％80％60％50％浮動(dòng)比例60％50％30％20％40％50％ 確定職位工資發(fā)放數(shù)額按照表46所示的比例確定的職位固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)，如同表4－7所示。固定工資部分按月固定發(fā)放，浮動(dòng)工資部分和職位人員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，浮動(dòng)工資部分分為兩類進(jìn)行發(fā)放。月度工資的發(fā)放額度＝月度固定工資年度浮動(dòng)收入＝浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值12年度考核結(jié)果系數(shù)公司除AA,AB,AC職位的人員為第二類人員，因?yàn)樗麄兊目?jī)效能夠較好的反映在月度考核中，因此按照月度發(fā)放。月度工資的發(fā)放額度＝月度固定工資+月度浮動(dòng)工資月度浮動(dòng)工資＝浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值月度考核結(jié)果系數(shù)工資的發(fā)放如表4－8所示。表中4－12中的BBBBBBCC2都是事先確定的值，AAAAAA6則是考核周期的調(diào)查數(shù)據(jù)。表4－7 職位固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)示意表職類職種職位套段薪點(diǎn)數(shù)固定比例浮動(dòng)比例固定薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)A管理類A總經(jīng)理1350 540810B副總經(jīng)理820 328492C工會(huì)主席345 138207車隊(duì)長(zhǎng)A580 232348D副車隊(duì)長(zhǎng)A381 191191E調(diào)度班長(zhǎng)251 126126B職能專業(yè)類A財(cái)務(wù)部經(jīng)理404 283121B財(cái)務(wù)部副經(jīng)理318 22395C人力資源主管258 18177C操作類A內(nèi)勤90 7218B修理工165 9966D市場(chǎng)營(yíng)銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員201 101101俱樂(lè)部業(yè)務(wù)員218 109109表4－8 工資發(fā)放示意表職類職種職位固定薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值考核系數(shù)固定工資浮動(dòng)工資A管理類A總經(jīng)理5408109486078732(年)B副總經(jīng)理3284929295250479(年)C工會(huì)主席1382079124222356(年)車隊(duì)長(zhǎng)A2323489208841342(年)D副車隊(duì)長(zhǎng)A191191917151372（月）E調(diào)度班長(zhǎng)126126911301073（月）　A財(cái)務(wù)部經(jīng)理28312192545982（月）B財(cái)務(wù)部副經(jīng)理2239592003773（月）C人力資源主管1817791625662（月）C操作類A內(nèi)勤72189648170（月）B修理工99669891713（月）D市場(chǎng)營(yíng)銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員10110199051040（月）俱樂(lè)部業(yè)務(wù)員1091099981687（月）系數(shù)的得出請(qǐng)看下表表4－9 車隊(duì)長(zhǎng)的職位KPI表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的 營(yíng)業(yè)收入季度（可分解到月度）B1萬(wàn)元發(fā)出且開(kāi)票的貨物金額25%100+（A1B1）/3C1財(cái)務(wù)部保證市場(chǎng)的占有率營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率季度（可分解到月度）B2財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)25%100+（A2/A1 B2）*10財(cái)務(wù)部保證投資收益顧客滿意度半年度B3 滿意度調(diào)查15%100+（A3 B3）客戶服務(wù)關(guān)注企業(yè)的品牌和長(zhǎng)期發(fā)展應(yīng)收帳款期末余額季度（可分解到月度）B4萬(wàn)元財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)15%100+（B4 A4）/ C4財(cái)務(wù)部避免壞賬風(fēng)險(xiǎn)，提高資金使用率下屬員工滿意度年度B5滿意度調(diào)查10%100+（A5 – B5）滿意度調(diào)查保證員工士氣公司滿意度年度B6滿意度調(diào)查10%100+（A6 – B6）滿意度調(diào)查保證公司內(nèi)部協(xié)調(diào)配合表4－10 車隊(duì)長(zhǎng)KPI各變量值列表參數(shù)A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C4值980988567859080088580808054表4－11 車隊(duì)長(zhǎng)的考核系數(shù)計(jì)算示意表KPI項(xiàng)123456單項(xiàng)得分112120100103105110比重綜合得分110