【正文】 真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問(wèn)卷。幾個(gè)主要問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）有關(guān)公平的問(wèn)題自我公平：與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？?jī)?nèi)部公平：與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？外部公平：與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究14以上三個(gè)問(wèn)題的具體情況詳見圖5% 6% 4%11% 16% 14%55% 52% 50%29% 26% 32%自 我 公 平 內(nèi) 部 公 平 外 部 公 平不 滿 意一 般比 較 滿 意滿 意有關(guān)企業(yè)薪酬公平問(wèn)題調(diào)查結(jié)果從圖的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，在自我公平方面，員工不滿意率占 29%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占 26%，與自我公平感相差不多。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對(duì)于個(gè)人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對(duì)于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說(shuō)明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平對(duì)員工缺少吸引力。（2）有關(guān)激勵(lì)的問(wèn)題問(wèn)卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)晉升有影響嗎？ ”這個(gè)選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果見圖沒 有 影 響42%有 點(diǎn) 影 響32%影 響 較 大18%影 響 很 大8%影 響 很 大影 響 較 大有 點(diǎn) 影 響沒 有 影 響杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究15有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖沒 有 影 響46%有 點(diǎn) 影 響34%影 響 較 大14%影 響 很 大6%影 響 很 大影 響 較 大有 點(diǎn) 影 響沒 有 影 響有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工收入影響的調(diào)查結(jié)果從有關(guān)激勵(lì)的問(wèn)題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。另一方面，在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵(lì)功能。詳見圖。企業(yè)原有的職位等級(jí)劃分沒有經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。比如有些技術(shù)比較好的員工做的工作多，但是對(duì)的工資沒有好的增長(zhǎng)，長(zhǎng)期以來(lái)就會(huì)給員工造成心理創(chuàng)傷。訪談和問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，離職率高。加之缺乏績(jī)效考核體系，致使薪酬起不到激勵(lì)作用。由此可見，企業(yè)內(nèi)部平均主義色彩濃重。最后，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成績(jī)和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足不同員工不同層次的需要。員工的質(zhì)量獎(jiǎng)和獎(jiǎng)懲與員工的工作表現(xiàn)沒有直接的聯(lián)系，只是作為一項(xiàng)提高員工工資、平衡員工工資差距的的名目。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項(xiàng)工資，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。③組長(zhǎng)費(fèi)每月固定，組長(zhǎng)管理的好管理的不好都一個(gè)樣，對(duì)其缺乏激勵(lì)作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。比如輪崗后崗位工資沒有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付原崗位的報(bào)酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，是對(duì)老員工多年來(lái)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。如此可吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。具體流程如圖所示薪酬調(diào)查企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)薪酬策略工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)流程圖（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過(guò)程及方法明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度，因此企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。該企業(yè)目前在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，06 年以來(lái)業(yè)績(jī)持續(xù)快速增長(zhǎng)，銷售收入和凈利潤(rùn)年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到 40%以上。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長(zhǎng)期。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得尤為重要。其次，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此企業(yè)應(yīng)注重吸引高級(jí)人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。企業(yè)以人為本，視人才為第一財(cái)富，高度重視對(duì)員工的培養(yǎng)。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵(lì)的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如對(duì)一線操作工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計(jì)件的工資計(jì)量形式、績(jī)效、工齡等工資項(xiàng)目的薪酬模式；對(duì)管理人員以及辦事員，主要以崗位工資制為主，同時(shí)結(jié)合基于生活需要、技能、績(jī)效、工齡和市場(chǎng)的薪酬模式；對(duì)于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對(duì)于營(yíng)銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場(chǎng)的能力來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對(duì)于稀缺性人才（比如：高級(jí)資深專員、顧問(wèn)等） ，采用基于市場(chǎng)的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。首先，配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有的職位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，完善組織架構(gòu)。（1）工作分析參與者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。具體采集方法計(jì)劃如表所示企業(yè)工作分析信息采集方法計(jì)劃表問(wèn)卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實(shí)踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務(wù)人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對(duì)前面收集的信息進(jìn)行量化處理。工作分析的成果是編寫出工作說(shuō)明書，最終由人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說(shuō)明書。對(duì)工作說(shuō)明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個(gè)月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。步驟一，選取合適的報(bào)酬要素，并加以定義。步驟二，確定不同報(bào)酬要素在崗位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重” 。該表是要素“工作條件”的要素定義和等級(jí)定義的一個(gè)例子。一級(jí)：環(huán)境適宜，工作舒適 四級(jí)：環(huán)境差，噪音大二級(jí)：環(huán)境良好，空氣清新 五級(jí)：環(huán)境惡劣，噪音大，空氣粉塵大三級(jí)：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)。步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，它是一項(xiàng)系統(tǒng)化的行動(dòng)?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一定的參考價(jià)值。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。通過(guò)這種形式大致了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究23（2）行政人員采用崗位績(jī)效工資制。再根據(jù)員工的績(jī)效考核綜合評(píng)定員工工資。目前企業(yè)正處于市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。薪酬構(gòu)成薪酬體系 總額出差補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼津貼崗位績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資社會(huì)工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)薪酬構(gòu)成①崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表所示企業(yè)崗位工資職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級(jí) 總經(jīng)理 / / …二職級(jí) 副總/總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員/顧問(wèn)/項(xiàng)目經(jīng)理 …杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究24三職級(jí) 部長(zhǎng)/副總監(jiān)/總助 高級(jí)工程師 高級(jí)專員 ...四職級(jí) 副部長(zhǎng)/副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員 ...五職級(jí)科長(zhǎng)/主任/部長(zhǎng)助理工程師 業(yè)務(wù)專員 ...六職級(jí) 副科長(zhǎng)/副主任 一般工程師 熟練辦事員 …七職級(jí) 班長(zhǎng)/主任助理 助理工程師 辦事員 …八職級(jí) 組長(zhǎng)/副班長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員 ...基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計(jì)算，考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資=崗位工資*50%績(jī)效工資：績(jī)效考核采用月度考核。③津貼津貼是企業(yè)對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)給予的合理報(bào)酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補(bǔ)貼。企業(yè)原來(lái)設(shè)置了年終獎(jiǎng)，為了激勵(lì)員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做出突出成績(jī)，企業(yè)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。設(shè)立市場(chǎng)銷售獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理進(jìn)步獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)：杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究25高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。⑤福利五險(xiǎn)：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)。食宿資助：由于公司現(xiàn)不提供員工住宿問(wèn)題，根據(jù)各個(gè)員工的不同情況，該企業(yè)每月會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一定的補(bǔ)助。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究26五、結(jié)論從目前的發(fā)展形勢(shì)看，薪酬體系設(shè)計(jì)已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。因此，企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。在寫作本論文的時(shí)候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對(duì)各相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計(jì)