廣東電力設計研究院績效考核管理制度(25頁)-人事制度表格-閱讀頁
2024-09-08 09:38本頁面
【正文】 考核時間： 第一項：自我評估 (由被考核人填寫。） 已達成目標 完成情況綜述（不少于 200字）： 未達成目標 解釋說明原因： 1． 2． 3． 第 13 頁 共 49 頁 第二項：考核等級評定 （請在評分等級欄目空格內(nèi)打“√” .） 序號 關鍵指標 本 季度 /年度 目標 達成情況 評分等級 權重 得分 下一 季度 /年度 目標 遠低于 目標 接近 目標 達到 目標 遠超出 目標 8 10 12 14 1 本部門績效得分 70%/35% 2 副職分管工作 部門正職評價 10% 主管院長評價 25% 3 360 度考評結果 本部門員工評價得分 6% 業(yè)務相關部門評價得分 6% 主管領導評價得分 18% 合計 100% 被考核人簽字： 主管領導簽字： 說明： 1． 部門 正職（或主持工作的副職）的績效考核得分構成為：部門績效 70%、 360 度考評 30%。 3．對部門（公司）負責人的 360 度考評由主管領導、業(yè)務相關部門及本部門（公司）員工評價打分。被考核人應于該季度最后一個工作周前完成，可附表。被考核人應于該季度最后一個工作周前完成，可附表。 勘測設計崗位按照項目設總（項目經(jīng)理）、專業(yè)工程師、大型工程專業(yè)主設人及全校人（大型工程概預算主編人及全校人、大型勘測項目工程負責人）、中小型工程主設人（中小型工程概預算主編人及編制人、中小型勘測項目工程負責人）、卷冊設計人、土木試驗人員、鉆探機長、鉆探班長等分類； 第 18 頁 共 49 頁 如果對部門、班組內(nèi)員工實行強行排序法，則存在一個不同層次、種類的崗位的可比性問題。日常獎金發(fā)放兼顧崗位和績效。 員工崗位勝任程度 360 度考核表 填表人： 填表時間： 序號 部門 /班組內(nèi)部 員工姓名 崗位勝任程度：滿意度等級 備注 比較不滿意 比較滿意 滿意 非常滿意 8 10 12 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 第 19 頁 共 49 頁 說明：對員工的崗位勝任程度：滿意度評價可從專業(yè)綜合素質(zhì)、敬業(yè)精神、協(xié)作性、管理能力、開拓性與創(chuàng)造性等方面進行評價。被考核人應于該季度最后一個工作周前完成，可附表。 思想覺悟 是否在思想上、行動上與政策保持一致 2 能 組織協(xié)調(diào) 組織管理與對外協(xié)調(diào)能力如何 20% 工作推動能力 計劃、執(zhí)行和工作的推動能力如何 業(yè)務水平 業(yè)務水平如何 表達能力 語言和文字的表達能力如何 3 勤 紀律性、出勤率 執(zhí)行規(guī)章制度情況如何，出勤情況如何 10% 主動性 對待分工不明確的任務的態(tài)度如何，效果如何 責任感 對工作是否盡職盡責 4 績 安全質(zhì)量 在工作中，安全、質(zhì)量狀況如何 20% 工作成本 在保證完成任務的前提下，是否有效控制人力和物力成本 5 內(nèi)部顧客滿意度 主任 20% 同事 15% 總評 100% 被考核人簽名： 主管領導簽名： 第 22 頁 共 49 頁 說明：此類崗位包括生產(chǎn)部門辦事員、總務科 /保衛(wèi)科、檔案室、印制出版室一般工作人員。 第 23 頁 共 49 頁 四、 KPI考核打分與員工績效考核結果等級評定 （一） KPI 考核打分分為以下四級： 定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 14 12 10 8 員工 KPI 一般分為 定性指標與定量指標 兩 大 類 ，單項 KPI 考核打分分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含義如下以下； ，打分項說明： ，達到非常滿意的工作效果 ； B. 完成任務，達到預定的工作效果 ，但接近預定的工作效果 ； ，未達到預定的工作效果 ，打分項說明 120%； B. 達到預定的指標量 90%以上 ； D. 完成預定指標量的 90%以下 （二）員工績效考核結果等級評定 根據(jù)單項 KPI 考核打分 情況，部門績效考核總得分 分為 S、 A、 B、 C、 D 五 級： 等級 S A B C D 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。 不符合崗位要求，不能達成工作目標。 ① 對于連續(xù)兩年年度績效考核等級為 S 級 的員工可以考慮在項目職務培養(yǎng)、培訓等方面予以獎勵； 第 24 頁 共 49 頁 ② 對年度績效考核等級為 D 級或連續(xù)兩年績效考核等級為 C 級的員工職務要進行
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