【正文】 避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會 主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。 1．目標(biāo)激勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。由期望理論和目標(biāo)激勵理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。因此要采取 大目標(biāo)，小步子 的方法，把總目標(biāo)分成若干個階段性目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學(xué)術(shù)水平）。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。 （ 3） 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到 跳一跳夠得著 的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取性。 （ 4） 目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消 除這種行為。 獎懲都是一種強(qiáng)化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強(qiáng)化，可直接激勵。獎勵的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。 獎勵激勵的心理過程是通過反饋實(shí)現(xiàn)的。 獎勵的形式多種多樣，可分為 物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （ 1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。 （ 3） 要掌握懲罰的時機(jī)，及時處理。 （ 5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用： （ 1） 導(dǎo)向作用。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。 （ 2） 反饋調(diào)節(jié)作用。 （ 3） 強(qiáng)化作用。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動機(jī)，這就是 正強(qiáng)化 。這稱之為 負(fù)強(qiáng)化 。 4．競賽與評比的激勵 競賽在組織內(nèi)是一種 客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。 （ 2） 競賽與評比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。 （ 4） 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動積極性的提高。 5．領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動機(jī)，以調(diào)動工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。 6．尊重和翔激勵 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果 到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決 工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。 7．榜樣的激勵 榜樣的力量是無窮的。對自己是一個壓力，對先進(jìn)者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。但應(yīng)注意的是： （ 1） 實(shí)事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機(jī)。 第二目標(biāo)激勵 目標(biāo)是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的積極性。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。任何行為都是為了達(dá)到某個目標(biāo)的。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達(dá)到的成就和結(jié)果。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。目標(biāo)作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強(qiáng)烈的激勵作用。 二、目標(biāo)與動機(jī)的關(guān)系 目標(biāo)與此同時動機(jī)，是既有聯(lián)系，又相 互區(qū)別的兩個概念。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機(jī)。動機(jī)是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。動機(jī)對人們的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)、推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。 1．目標(biāo)的期望 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。不同的人需要的報酬是不同的。對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。 應(yīng)該注意的是，期望不僅與個人因素有關(guān)，而且也會受到社會因素的影響。 2．目標(biāo)的抱負(fù)水平 一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。一個人的抱負(fù)水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。 社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標(biāo)提法的影響等。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。 一、獎勵激勵的廣義和作用 物質(zhì)獎勵，能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。包括獎?wù)?、獎狀、嘉獎等? （２） 強(qiáng)化按勞分配的觀點(diǎn)。 ２．精神獎勵的心理學(xué)意義 （１） 滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導(dǎo)需要。 （３） 精神獎勵能激發(fā)人的進(jìn)取心、責(zé)任感和事業(yè)心。 ３．獎勵的主要作用 （１） 獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具 有前饋?zhàn)饔?，即提示和引?dǎo)人們行為的方面；在行為后它具有正反饋?zhàn)饔茫垂膭钊藗儽３趾桶l(fā)展這種行為，促使更加進(jìn)步。 二、獎勵激勵的心理學(xué)原則 １．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合 對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。 2．創(chuàng)造良好的獎勵的心理氣氛 獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進(jìn)行，能增強(qiáng)被交通警 者產(chǎn)生榮譽(yù)感、責(zé)任感、進(jìn)取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。體現(xiàn)了獎勵以貢獻(xiàn)為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標(biāo)，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富?；蛘咄瑯拥莫剟顑?nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。 獎勵激勵不論是在心理學(xué)理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實(shí)踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。戰(zhàn)國時期， 孫龐斗法 的故事是妒能的典型事例。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。 2．信讒心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑 鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。 3．近親心理 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團(tuán)，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。美國管理專家杜拉克曾說 倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人 。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。鄧小平同志也指出： 選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項(xiàng) 工作中做出實(shí)績的人才，有爭議的 能人 ，大膽選拔出來，并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長。資歷是歷史的記錄，在一定程 度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。然而，現(xiàn)在他僅是一 布衣 之徒，要他挑起更高級的重?fù)?dān)，必須一個臺階一個臺階上。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。 7．唯文憑是舉心理 文憑 是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差，由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行： 1．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí) 人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義 理論，用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。 2．正確認(rèn)識權(quán)力 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。 4．正確認(rèn)識自己 人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強(qiáng)項(xiàng)，若換一個角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。此外，正確認(rèn)識自己的同時，也慶正確地認(rèn)識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn) 定與樂觀，對維護(hù)自己的心理健康有重要意義。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。 2．人事管理者健康心理的特點(diǎn) 健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。良好智力是進(jìn)行工作 、學(xué)習(xí)、生活的必備心理?xiàng)l件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實(shí)現(xiàn)其社會管理功能。 （ 5） 堅強(qiáng)的意志。 （ 6） 強(qiáng)烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運(yùn)。 （ 1） 文化環(huán)境。 （ 2） 人際環(huán)境。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德 觀。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。這就是心理環(huán)境的作用 HR 改革心理攻略完全手冊 第一人事改革的心理障礙及矯治 一、人事改革消極心理產(chǎn)生的原因？ 1．守舊心理 人事制度改革中，新、舊管理 體制的矛盾和轉(zhuǎn)折，是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。人們一方面不滿意舊體制的束縛，另一方面對新體制期望值過高，加之對新體制建立過程中難免出現(xiàn)的一些失誤，產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒，這樣，在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法，留戀舊中國體制的守舊心理。改革的目的是要提高生 產(chǎn)率和社