【正文】 這就是心理環(huán)境的作用 HR 改革心理攻略完全手冊 第一人事改革的心理障礙及矯治 一、人事改革消極心理產(chǎn)生的原因？ 1．守舊心理 人事制度改革中，新、舊管理 體制的矛盾和轉折，是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。 （ 2） 人際環(huán)境。 （ 6） 強烈的事業(yè)心。良好智力是進行工作 、學習、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎，也是影響、誘導各類人才成長和成才的前提。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領導者來領導，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。通過學習樹立科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。一般認為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。鄧小平同志也指出： 選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。由于信、縱讒言，導致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。 獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。 二、獎勵激勵的心理學原則 １．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合 對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。 （２） 強化按勞分配的觀點。 社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標提法的影響等。 應該注意的是，期望不僅與個人因素有關，而且也會受到社會因素的影響。 1．目標的期望 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。 二、目標與動機的關系 目標與此同時動機，是既有聯(lián)系，又相 互區(qū)別的兩個概念。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。 第二目標激勵 目標是行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。 6．尊重和翔激勵 領導對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果 到尊重人的人格；從關懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應。 （ 2） 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。 （ 3） 強化作用。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 獎勵的形式多種多樣，可分為 物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消 除這種行為。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條 件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。工作是各種社會需求滿足的工具。 2．正確地分析職工的工作動機 職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。 （４）可靠性（又叫信度）。 （３）測評標準化。缺點是變量控制不嚴，測量結果粗一些。個體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應進行專業(yè)訓練才能勝任。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等 級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結果。 二、按材料性質(zhì)分 １．文字的測量 測驗項目是用文字表達的。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。下面是對它的種類作一分析。 個體差異的測量可以說是人事心理學的核心。 個性測評的原理與方法 物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人們熟知的。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。 （ 2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。 12．引發(fā)建設性沖突 沖突有正面作用，也有負面影響。 9．和平共處 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴重沖突，但平時關系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突 升級換代 。這時，應運用權威的力量來解 決，若屬于技術性沖突，請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術規(guī)定、有關條款、法規(guī)來解決；對非技術性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。 3．公平競爭，減少沖突 在各自實現(xiàn)組織目標的過程中，進行公平競爭，在處理問題時 一碗水端平 ，公平合理。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。 2．公開沖突的原因 （ 1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。大家在切 蛋糕 時均相能多切一點。 （ 5） 沖突的情感演泄性。 （ 2） 沖突爆發(fā)的突然性。 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。沖突之后，可能調(diào)整領導班子。 從人事管理的角度，沖突的定義應是：個人或群體在實現(xiàn)目標的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。使受挫者有機會自由地表達其被壓抑的感情，達到心理平衡，恢復理智。受挫者的攻擊行為，不論是出于 何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。正確對待挫折的關鍵，是加強溝通、提高認識，對任何事情均作好兩手心理準備。這對身體健康有害。一連 10 天不上班，不接電話，不回電話，說自己病了。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。當采取某種行為不能實現(xiàn)目標時，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實現(xiàn)目標。由于每個人對世界與事物的認識不盡相同，評價不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對挫折的判斷和感受也是不一樣的，對每個人的影響力度也不一樣。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時做好工作，增強其心理調(diào)適能力，以增強挫折的容忍力。 ３．挫折反應程度的個別差異性 不同失對挫折反應是不一樣的。 個伯目標訂得過高，超出個人的實際能力。 個人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標帶來的限制。當你去某地進行科學試驗，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災害中，這樣，你進行科研的目的受阻。 當前，在進行普結構的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計，這無疑是廣大工人的一個重大的挫折，面對這樣的挫折，作為個人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實現(xiàn)人生目標中的一個轉折點，來磨練自己的意志，自己想方設法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。是在打擊下不想辦法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不論是對組織還是對個人來說，沒有任何積極的意義。 （２）如果困難從逾越，修改目標，改變行為的方向。 ３．同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。希望 能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負。個人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平 、社會安定直至個人的安全。 馬斯洛認為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個層次。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。職場人完全手冊 職場人需要與挫折完全手冊 需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。 生存需要是有關人類本身生存下去的基本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們 對勞動資料、勞動對象等生產(chǎn)資料的需要。 １．生理需要。人們希望避免嚴寒、酷暑、毒氣、災害、病痛等傷害。希望得到愛和愛他人； 希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關系；希望依附一定的組織與團體，被團體接納，有歸屬感。馬斯洛認為這種 能成就什么，就成就什么 ，把 自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致 的欲望，就是自我實現(xiàn)的需要。但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位。 （３）在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標。應該加以摒棄的。這樣，他就地正確面對現(xiàn)實，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達目的，誓不罷休。 社會因素產(chǎn)生的挫折，指個人在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、法律 、婚姻、風俗、習慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實現(xiàn) 目標。如一家商店的負責人向上級承包這家店，一年，除全店工作人員 30 人的工資、獎金、福利及折舊外，上交稅利 60 萬元。在同樣的條件下，不同的人，對挫折反應不一樣，有的人反應強烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強拼搏。 什么是挫折的容忍力？心理學認為，遇到挫折時免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。有的認為嚴重，有的認為沒啥了不起。若是目標太高，幫助調(diào)整目標，使之切合實際。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，諷刺挖苦、打擊他人。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或對下級、或對家屬發(fā)脾氣。這也是一種倒退。 ３．挫折心理的矯治 挫折有一種內(nèi)驅力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出前仆后繼的反應力量。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。 《新民晚報》 97 年 6 月一篇報道，淮陰市船閘設立出氣室。 職場人沖突與管理完全手冊 一、沖突概述 客觀工世界及思維領域，到處存在矛盾出現(xiàn)。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領導班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應及時淘汰相形見絀的班子成員，使領導班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。 （ 2）有害的沖突。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。 （ 2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。 （ 7） 幫派意識。 1．進行乘法的思想政治工作。在平等的基礎上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。讓時間來 做個冷卻劑，不作決定比做決定好。作為一個組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，若沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應運用一定的技巧，誘導、引發(fā)建設性沖突。引導他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團伙，推動了企業(yè)的建設和發(fā)展。 2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。 一、按測評目的分 １．智力測量 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構成分歧很大，沒有一致的看法?；卮饡r用文字進行。 ２．投射測量法 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。 ２．團體測量 一個主試者同時檢查多個受試者。 在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預期目的。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件： 第一，要有固定的 實施方法、標準的指導語、一定的內(nèi)容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。選擇的測班次材料應該是可靠性大的。因此，要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。研究材料表明，職