【正文】 ，任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)、需要、利益、追求就不同，就會存在矛盾，這也是潛在沖突的原因。 引起公開沖突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實踐中不斷加以總結(jié)。這樣做雖然費(fèi)時費(fèi)力，但是 療效 持久，抗體增強(qiáng)，效果好。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。一個組織長期由幾個人領(lǐng) 導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。對方案進(jìn)行評估，調(diào)控。 第一個性測評的類別 事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。缺點是費(fèi)時，全手續(xù)復(fù)雜。 （２）測評適用范圍。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。經(jīng)濟(jì)背景等。 1．目標(biāo)激勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。 （ 5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。 4．競賽與評比的激勵 競賽在組織內(nèi)是一種 客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。但應(yīng)注意的是： （ 1） 實事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機(jī)。目標(biāo)作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強(qiáng)烈的激勵作用。對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。包括獎?wù)?、獎狀、嘉獎等?；蛘咄瑯拥莫剟顑?nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。才能越強(qiáng)的人，其缺點也往往越明顯。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。 （ 5） 堅強(qiáng)的意志。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn) 定與樂觀，對維護(hù)自己的心理健康有重要意義。 2．正確認(rèn)識權(quán)力 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 2．信讒心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑 鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。 2．創(chuàng)造良好的獎勵的心理氣氛 獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進(jìn)行，能增強(qiáng)被交通警 者產(chǎn)生榮譽(yù)感、責(zé)任感、進(jìn)取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達(dá)到的成就和結(jié)果。 7．榜樣的激勵 榜樣的力量是無窮的。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動機(jī)，這就是 正強(qiáng)化 。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點： （ 1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。 （ 3） 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到 跳一跳夠得著 的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取性。 7．實行按勞分配 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會 主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。 3．滿足職工 的外在需求 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果 一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇； （１）測評目的。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。而且 人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用 興趣愛好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測量才能達(dá)到。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。 （ 3）引進(jìn)沖突機(jī)制。 10．另起爐灶，重組群體 若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。 4．沖突發(fā)生，迅速解決 沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。比如，領(lǐng)導(dǎo)人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見，領(lǐng)導(dǎo)人的 時間資源 若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。這些矛盾和沖突，什么時候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預(yù)測，它的爆發(fā)具有突然性。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進(jìn)行必要的修改，以利于目標(biāo)的實 現(xiàn)，消除沖突。人們在改造客觀世界的過程中，確立的各種不同的目標(biāo)最后實現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進(jìn)，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。 改換目標(biāo)。又叫對挫折的適應(yīng)能力。但是到７月份只完成了 28 萬元的利稅指標(biāo)。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。 第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。 第二挫心理及其矯治 一、挫折的意義 從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動機(jī)出發(fā)，經(jīng)過努力達(dá)到一定的目標(biāo)。 ４．尊重的需要。這是人類最原始的、最基本的需要。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。 （１）從需要的起源分?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。馬斯洛認(rèn)為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。 第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。這種挫折，主查個人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很 好地與人進(jìn)行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。 改變行為。 （３）倒退。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。 （３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。在一個組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標(biāo)難以實現(xiàn)。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。 （ 6） 分配不當(dāng)。人的個性的不同，只要不妨害 國家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。 若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進(jìn)工作。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認(rèn)識水平和認(rèn)識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機(jī)、興趣和態(tài)度的測量。 三、按測量方法分 １．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就可以了。通過樣本沒評，或留下 75％樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵方法。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。 為發(fā) 揮目標(biāo)激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點： （ 1） 個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己 的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。目標(biāo)是 一種外在的對象。 三、目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平 從心理學(xué)角度 分析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。 個人因素主要包括個人的成就動機(jī)，過去的成敗經(jīng)驗，目標(biāo)的現(xiàn)實感，個體差異等。 （２） 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進(jìn)行的，因而更具有感召力和吸引力。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個同學(xué)叫龐涓。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。 （ 2） 良好智力。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。我國現(xiàn)在進(jìn)行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導(dǎo)作用。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作 斗爭，有的繞開矛盾走。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。 人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。某企業(yè)的決策者就是由于嫉 妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。 HR 工作者的心理素質(zhì)完全手冊 一、人事管理者的心理障礙 人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學(xué)性 ,有必要對人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。 （３） 榜樣作用，獎勵先進(jìn)，實際上是樹立了榜樣。一個人對他的報酬不能脫離當(dāng)時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定于他的個 性，同時更受到社會的制約。 人們行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。 （ 3） 競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測評是比較可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測評一定要具備如下條件： 第一，要有固定的 實施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方