以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要讀后感五篇-在線瀏覽
2024-12-06 00:42本頁面
【正文】 的人。華為強調在思想上艱苦奮斗。人只所以為人是因為人會思考。很多人認為自己手腳勤快就可以了，實際上人一定要思想上勤快。這樣向成功傾斜，人們就不會去做啃骨頭的事情。這句話我深表同意。而如果是目標達到就可以給獎勵，我相信很多人都愿意去試一下。單純的銷售額增長是不顧一切的瘋狂，單純地追求利潤會透支未來，部考核現金將導致只有賬面利潤。通過這段話，我對于這三者的關系了解的非常深刻。如果收入增長率超過公司的經濟增長率，那華為公司過兩三年就沒有了。而工資增加過多則會給企業(yè)增加太多的負擔，讓企業(yè)入不敷出，最終企業(yè)走向倒閉。因此提高任職資格的人獎金可讓一些給別人，獎金要給貢獻大的人多發(fā)一點，貢獻大的人不一定能持續(xù)貢獻，提高任職資格是認為你能持續(xù)貢獻。待遇包括機會、地位、處理問題的權利和責任。 這世界最不值錢的就是金子，最值錢的是未來和機會。短期貢獻我們用獎金來體現，可持續(xù)性貢獻我們要用任職資格的方式來體現。是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經驗，是干部選拔標準的排他條件。只有在基層工作過的領導，才會看待問題從基層的角度出發(fā)。 華為公司在選拔干部時，第一看的是干勁。從基層成長到中層，績效和創(chuàng)造高績效的才能是第一位的；從中層成長到高層，品德是第一位的。在華為要：第一，耐得寂寞；第二，受得委屈；第三，懂得灰色。我認為副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作有周密的計劃，有決心、有意志，有毅力、富于自我犧牲精神。從而減少會議，減少匯報，減少協(xié)調，簡化考核，減輕員工的工作負擔。有些干部確實也沒有水平，整天開會。 對于這一點。在國企，很多領導喜歡開會。所有人員都放下手頭上的活，整理數據，做PPT。于是，領導只能把所有的小領導叫上來開會。領導開會喜歡開到中午12點多甚至1點多，晚上開到7點多，甚至開到11點多。從外面看來，大家都很努力，經常加班加點，開會開到半夜。不過，估計領導覺得有用，覺得大家的積極性調動起來了。有些平時不是很懂的內容，看了此書我懂了?？戳诉@本書，把自己腦海中有些不理解的知識點理解了，也裝入了一些自己不理解的知識點，說不定在以后的書中可以找到答案。 【篇三】 讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。從碩士畢業(yè)到現在將近10年，我的面試經歷寥寥無幾，其中有三家印象深刻。07年末，應聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對我說：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負責任到極致啊。你有房地產實操經驗么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經驗和學習能力。當時逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強大的一種包容力和彈性?。涣硪环矫?，它的招聘流程，多么漫長啊。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競天擇的結果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。華為可學，當學，但應看何時學，學什么。書中，編者用任正非語錄整理的方式，比較完整、嚴謹地從價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配、干部使命與責任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設等多個維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領。等級制度、集體主義、前線選將，體現華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力；公平透明的稱重評價機制、權力與利益的豐厚的回報、完整清晰的流程和信息化，體現強大的后臺支撐。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬科，如果到了需要正面與對手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊的時候，那么華
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