【正文】 (C)績效計劃面談 (D)繢效指導面談7( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金7影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％7崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。(A)排列法 (B)關鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法7延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。 (A)法律關系 (B)勞動合同 (C)勞動關系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。 (A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為8( )勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。 (A)勞動法律關系 (B)勞動關系 (c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同8( )是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動 (A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (c)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。錯選、少選、多選，均不得分)8均衡國民收入等于( )。 (A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內部年齡構成 (C)勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構成 (E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重8勞動法基本原則的特點是( )。正式解釋分為( )。(A)品質改良 (B)特色市場改良 (c)特色改良 (D)附加產品改良 (E)式樣改良9l、企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告 (c)營業(yè)推廣 (D)宣傳 (E)公共關系9心理測驗按測驗目的可分為( )。 (A)實際支出 (B)心理損失 (c)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出9從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。 (A)人力資源費用的預算 (B)人力資源費用的審核 (C)人力資源費用的核算 (D)人力資源費用的控制 (E)人力資源費用的結算9崗位勞動規(guī)則的內容包括( )。(A)任務整體性 (B)任務多樣化 (c)任務的意義 (D)賦予自主權 (E)溝通與反饋 9按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為( )。 (A)企業(yè)基本制度 (B)技術規(guī)范 (c)企業(yè)管理制度 (D)行為規(guī)范 (E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。 (A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣 (C)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制 (E)成功率高10下列對筆試法的描述正確的是( )。 (A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待 (D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時間向考官展示自己的能力10面試問題的提問方式包括( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制10培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清( )。(A)業(yè)務部門培訓需求分析 (B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析 (D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析10觀察法比較適臺于收集( )的培訓需求信息(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了 (C)多采用主觀問題方式 (D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應留填寫意見的足夠空間1培訓效果信息的種類包括( )方面的信息。 (A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練 11國外專家認為，績效管理主要由( )組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制11在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有( )。 (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內容入手(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本11崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)h的激勵作用小 (E)無法確定 11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿1以下關于勞動法律關系說法正確的是( )。(A)勞動法律關系 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為 (D)勞動關系 (E)勞動法律事件12雇員參與民主管理的形式包括( )。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強制性 (E)非強制性12訂立集體合同應當遵循的原則包括( )。(A)條件限制 (B)縮短工作時間 (c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準 (E)人員限制卷冊二：操作技能注意事項：請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)．請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)二、計算題(本題1題．共20分。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。李某于2006年初生病住院。出院時職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。請分析本寨倒指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)四、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書?其主要內容如下負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；負責管理人事檔案；負責本部門員工工作績效考核：負責完成總經理交辦的其他任務?該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單內容不完整，描述不準確。(22分)2007年5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分 職業(yè)道德和理論知識一、單項選擇題 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD二、多項選擇題86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE第二部分 操作技能題一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾。 (2分)③組織目標矛盾。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)評分標準l P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。 (1分)⑧年齡與工齡。 (1分)⑤綜合素質與技能。 (1分)②行業(yè)工資水平。 (1分)④產晶的需求彈性。 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果沒有計算過程不得分) (1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分) (4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。 (2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)評分標準：P115(18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)③沒有確定培訓目標。 (2分)(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。 (2分)⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (3分)(2)按照勞動法有關規(guī)定．勞動者有獲得勞動安全保護的權利。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。 (3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。李某的要求是正當合理的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。公司麻為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。作說明書應當包括以下內